Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist die zentrale Problematik im Arbeitsrecht. Rund die Hälfte aller Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten betrifft dieses Thema. Die Kündigung stellt einen erheblichen Einschnitt in das Arbeitsverhältnis dar. Sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer sind gut beraten, wenn sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis einseitig unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Voraussetzung ist eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung. Sie muss stets der Schriftform genügen, was eine Unterschrift des Kündigungsberechtigten erfordert. Kopien von Kündigungsschreiben reichen daher ebenso wenig wie eine Email oder ein Telefax. Ist die Kündigung von einem Vertreter unterzeichnet, muss dessen Legitimierung nachgewiesen werden, was in der Praxis oftmals nicht der Fall ist.

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung wirksam ist. Das Kündigungsschutzgesetz wird in der Regel angewendet, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. In diesem Fall muss die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit sozial gerechtfertigt sein. Eine solche Rechtfertigung ist gegeben, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hauptanwendungsfall ist die Kündigung wegen Erkrankung. Sie verlangt die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer künftig seine Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß erbringen wird (sog. „Negativ-Prognose“).

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt auf Grund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, das zu einer Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt. Vor Ausspruch einer solchen Kündigung muss in aller Regel eine Abmahnung erteilt worden sein. Sonst ist sie nicht wirksam.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn der Kündigungsgrund im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt. Der Kündigungsgrund muss ein dringender sein, d.h. die Kündigung muss die einzig mögliche Reaktion auf die betriebliche Lage sein. Außerdem hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Hierdurch soll gewährleistetet werden, dass die Kündigung nur die Arbeitnehmer erhalten, die von ihr am wenigsten hart betroffen werden.

Fristlose (außerordentliche) Kündigung

Von einer fristlosen, auch außerordentlichen Kündigung spricht man, wenn eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist beendet. Erforderlich ist, dass für diese einschneidende Maßnahme ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Es muss der kündigenden Partei unzumutbar sein, den Ablauf der normalen Kündigungsfrist abzuwarten. Dies ist nur der Fall, wenn besonders schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt. Dabei ist eine besondere Frist zu beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsgrund bekannt geworden ist.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Inhalten abgegeben wird. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und gegen die Kündigung klagen. Dies muss grundsätzlich innerhalb einer Frist von drei Wochen erfolgen. Hält das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Stellt das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung fest, wird der Arbeitnehmer auch nach der Entscheidung weiterbeschäftigt, aber zu den geänderten Bedingungen.

Kündigungsfrist

Will der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei ihm das Arbeitsgericht angerufen haben.