Von einem Aufhebungsvertrag spricht man, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vertrag miteinander schließen, um das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist zu beenden. Ein sogenannter Abwicklungsvertrag liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, und die Parteien miteinander die Folgen regeln, die sich aus der Kündigung ergeben.

Sowohl der Abwicklungs- wie auch der Aufhebungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Vertrag unterschreiben. Ein Vertragsschluss per E-Mail oder Telefax ist deshalb unwirksam.
 
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages begründet erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer. Er muss davon ausgehen, dass die Bundesagentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrfrist für die Dauer von bis zu 12 Wochen verhängt. Wird in dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich bis zu dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer 60% der Abfindung verdient hätte. Es kommt so zu einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. In der arbeitsvertraglichen Praxis wird ein Aufhebungsvertrag eigentlich nur geschlossen, um den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu vermeiden, oder weil ein Abkehrwille des Arbeitnehmers besteht.

Ziel eines guten Aufhebungsvertrages ist es, abschließend und verbindlich festzulegen, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis endet. Nur so werden erfolgreich Folgestreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht vermieden. Stets geregelt werden müssen Fragen der Urlaubs- und Überstundenabgeltung, der Zeugniserteilung und des Zeugnisinhalts, einer eventuellen Freistellung und Zahlung einer Abfindung. Wegen der vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten in solchen Verträgen sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in einer solchen Situation hinzuziehen.

Arbeitnehmer erkennen teilweise nicht sofort die Nachteile eines Aufhebungsvertrages. Eine Aufhebung des Vertrages kann erfolgen, wenn die Voraussetzungen für eine Anfechtung erfüllt sind. Arbeitgeber können sich schadenersatzpflichtig machen, wenn sie in bestimmten Konstellationen den Arbeitnehmer nicht auf die negativen sozialversicherungsrechtlichen Folgen hinweisen. (§ 147 a SGB III).