1. Abfindung, Abwicklungs-/Aufhebungsvertrag, Ausgleichsquittung, Vergleich

BAG, Urt. v. 26.8.2008 - 1 AZR 346/07 (Schriftformerfordernis für Aufhebungsvertrag bei änderung des Inhalts des Aufhebungsvertrags)

Wird dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag übersandt und streicht der Arbeitnehmer eine einzelne oder mehrere Klauseln, so stellt die Streichung der Klausel(n) eine Ablehnung des Angebots des Arbeitgebers auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit einem neuen Antrag des Arbeitnehmers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu den geänderten Bedingungen dar. Der erste Aufhebungsvertrag ist nicht zustande gekommen. Der geänderte Aufhebungsvertrag wird nur wirksam, wenn ihn der Arbeitgeber unterzeichnet. Zusammenfassend lässt sich daher sagen, dass wenn der AN bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine änderung an dem bereits unterzeichneten Angebot des Arbeitgebers, ein wirksamer Aufhebungsvertrag nur bei erneuter Unterzeichnung der änderung zustande kommt.

BAG, Urt. v. 30.10.2008 - 6 AZR 738/07 (Tarifvertragliche Abfindung gemäß § 4 des TV-SozAb bei Personalabbau)

Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des BAT-O fallen und im Wege einer "Personalabbaumaßnahme" betriebsbedingt gekündigt werden, haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 25 % der letzten Monatsvergütung für jedes Beschäftigungsjahr. "Personalabbau" liegt vor, wenn aus betrieblichen Gründen eine Mehrzahl von Arbeitnehmern ausscheidet. Der Ausspruch von vier betriebsbedingten Kündigungen stelle jedenfalls eine Mehrzahl von Kündigungen dar. Personalabbau liegt auch dann vor, wenn in anderen Tätigkeitsbereichen Neueinstellungen vorgenommen werden. Ob sich nämlich der Personalbestand insgesamt verringert, ist unerheblich.

BAG, Urt. v. 19.3.2009 - 8 AZR 722/07 (Erlassvertrag zur Umgehung des § 613 a Absatz 1 Satz 1 BGB)

Ein Erlassvertrag, in dem der Arbeitnehmer auf rückständige Leistungen von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld verzichtet, weil der Arbeitgeber ihm mitgeteilt hat, der Betriebserwerber werde den Betriebsteil sonst nicht übernehmen und ohne den Betriebsübergang wegen Insolvenz der Verlust des Arbeitsplatzes drohen, ist wegen § 134 BGB unwirksam. Der Erlassvertrag wurde nur abgeschlossen, um die Rechtsfolgen aus § 613 a BGB zu umgehen. Das Gesetz bestimmt, dass der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird, und zudem, dass der Inhalt der Arbeitsverhältnisse Schutz genießt. Der Betriebsübergang soll sich nicht auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses auswirken. Die Ankündigung den Betrieb nicht übernehmen zu wollen, stellt keinen sachlichen Grund für die Anerkennung einer Vertragsänderung dar.

BSG, Urt. v. 3.3.2009 - B 4 AS 47/08 R (Abfindung und Arbeitslosengeld II)

Bei Zahlung einer Abfindung besteht keine Hilfsbedürftigkeit und damit auch kein Anspruch auf Arbeitslosengeld II. Bei der Abfindung handelt es sich um Einkommen und nicht um Vermögen. Einkommen ist all das, was jemand nach Antragstellung wertmäßig erhält und Vermögen, was er vor Antragstellung bereits hatte. Der Entschädigungscharakter der Abfindung lässt es nicht zu, diese zeitlich dem Arbeitsverhältnis und damit der Vergangenheit zuzuordnen.

BAG, Urt. v. 20.8.2009 - 2 AZR 267/08 (Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG)

§ 1a KSchG regelt, dass wenn der wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigte Arbeitnehmer nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage erhebt, Anspruch auf eine Abfindung hat. Im zugrunde liegenden Fall erhob der Arbeitnehmer verspätet Kündigungsschutzklage. Das BAG hat entschieden, dass die Regelung des § 1 a Absatz 1 Satz 2 KSchG gerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden wolle und den Parteien einen einfachen Weg zum Interessenausgleich bereit stellen wolle. Diesem Zweck entspreche es, dem Arbeitnehmer den Abfindungsanspruch zu versagen, wenn er eine gerichtliche Auseinandersetzung eingeleitet habe. Dies gelte auch nach Ablauf der Klagefrist.

BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 6 AZR 394/06, FA 2007, 30

1. Ein gerichtlicher Vergleich, in welchem bei einer streitgegenständlichen Kündigung vom 22.9.2003 zum 31.12.2003 eine Beendigung aufgrund dieser Kündigung zum 31.12.2004 vereinbart wird, kann einen Abwicklungsvertrag, eine Aufhebungsvereinbarung oder eine auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung darstellen. Gegen einen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle nicht unterliegenden Abwicklungsvertrag spricht, dass Geltungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst ein Jahr nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr die einseitige Willenserklärung der Beklagten, sondern der übereinstimmende Wille der Parteien sein dürfte, das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2004 zu beenden. Der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt überschreitet die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches.

2. Durch einen gerichtlichen Vergleich wird die für Aufhebungsverträge und Befristungsabreden erforderliche Schriftform (§ 623 BGB, § 14 Abs. 4 TzBfG) auch dann gewahrt, wenn er gemäß § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO im schriftlichen Verfahren auf Vorschlag des Gerichts zustande kommt. Dies ergibt sich aus einer analogen Anwendung des § 127 a BGB (ausdrücklich offen gelassen für Vergleiche, die gem. § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch zustande kommen, dass "die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten").

Der gem. § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommene Vergleich bildet gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auch einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Hat der Arbeitgeber bereits gekündigt und kommt später ein gerichtlicher Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande, kann der Arbeitnehmer eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nicht mit der vorausgegangenen Kündigung begründen; insoweit lag im Zeitpunkt des Zustandekommens des Vergleichs keine Drohung mehr vor. Es stellt auch keine widerrechtliche Drohung mit einem Unterlassen dar, wenn der Arbeitgeber sich nach der Kündigung weigert, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder den Arbeitnehmer jedenfalls bis zur Beendigung des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 8 AZR 349/06, FA 2007, 22

1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird.

2. hin Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, indem er ihm wahrheitswidrig vorspiegele der Betrieb solle stillgelegt werden (vorliegend verneint, da der beweisbelastete Kläger die Behauptungen der Beklagten, die Verhandlungen über eine möglich Betriebsübernahme seien endgültig gescheitert gewesen, erst nach erneute Kontaktaufnahme durch den Insolvenzverwalter sei es nach schwierigen Gesprächen zu einer teilweisen Betriebsübernahme gekommen, nicht widerlegt hat).

BAG, Urt. v. 15.2.2007 - 6 AZR 286/06, Pressemitteilung Nr. 13/07

Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von zwölf Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll ("Kurzarbeit Null") und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, der als "Ergänzung zum Arbeitsvertrag" zugleich den übertritt des Arbeitnehmers in eine "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE)" regelt, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c Abs BGB nicht Vertragsinhalt wird.

BAG 06.09.2007 - 2 AZR 722/06 - (Verzicht auf Kündigungsschutzklage)

1. Der ohne Gegenleistung erklärte, formularmäßige Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage stellt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

2. Ist einer von drei Arbeitnehmern für das Entwenden von Tageseinnahmen verantwortlich, ohne dass sich aufklären lässt, wer Täter war und geht der Arbeitgeber nicht von einer Mittäterschaft aus, reicht die Täterschaftswahrscheinlichkeit von einem Drittel nicht aus, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Ohnehin kann eine Verdachtskündigung aber nicht mit mathematischen Wahrscheinlichkeitsgraden und Berechnungen begründet werden. Erforderlich ist der auf Tatsachen begründete dringende Verdacht einer Straftat.

BAG 19.02.2008 - 1 ABR 86/06 - (Antrag auf Vollstreckungsabwehr aus gerichtlichem Vergleich - Kündbarkeit der in einem gerichtlichen Vergleich getroffenen übereinkunft)

1. Die Kündigung einer nicht erzwingbaren, auf Dauer angelegten Vereinbarung der Betriebsparteien ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil sie zur Beendigung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens in einem gerichtlichen Vergleich geschlossen wurde.

2. Der Schuldner eines vollstreckungsfähigen Titels iSv. § 85 Abs. 1 S 1 ArbGG kann gem. § 85 Abs. 1 S3 ArbGG iVm. § 767 Abs. 1 ZPO die Unzulässigkeit der Zwangsvollstreckung aus diesem Titel in einem neuerlichen Beschlussverfahren durch Vollstreckungsabwehrantrag geltend .machen. Gegenstand des Verfahrens ist die Unzulässigkeit der Zwangsvollstreckung aus dem Titel, nicht die Entstehung des vollstreckbaren Anspruchs.

3. Die Kündbarkeit der in einem gerichtlichen Vergleich getroffenen übereinkunft ist ausgeschlossen, wenn diese nicht eine eigenständige, rechtsgestaltende Regelung der Betriebsparteien, sondern lediglich eine unmittelbar aus dem Gesetz folgende Verpflichtung zum Inhalt hat.

BAG 08.05.2008 - 6 AZR 517/07 - (Aufhebungsvertrag - Wiedereinstellungsanspruch - Anforderungen an die Berufungsbegründung)

1. Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn, sich in der Zeit zwischen der, Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch in einer Wiedereinstellung liegen.

2. Die Feststellung, der Aufhebungsvertrag sei wirksam und die Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrags sei nicht weggefallen, betrifft zwei unterschiedliche Streitgegenstände.

3. In der Berufungsbegründung muss für jeden der Streitgegenstände eine den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügende Begründung gegeben werden.

BAG 10.07.2008 - 2 AZR 209/07 - (Abfindung nach § 1a KSchG)

1. § 1 a KSchG steht der Auslegung eines Kündigungsschreibens als eigenständiges, von den Voraussetzungen des § 1 a KSchG unabhängiges Abfindungsangebot nicht entgegen. Die Regelung des § 1a KSchG setzt keinen generell unabdingbaren Mindestanspruch bei Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen fest.

2. Will ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung ein Angebot auf Abschluss eines Beendigungsvertrages unterbreiten, ohne jedoch die gesetzliche Abfindung nach § 1 a KSchG anbieten zu wollen, so ist er aus Gründen der Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Beweissicherung gehalten, dies in der schriftlichen Kündigungserklärung eindeutig und unmissverständlich zu formulieren, insbesondere welche Abfindung er unter welchen Voraussetzungen anbietet.

BAG 30.10.2008 - 6 AZR 738/07 - (Tariflicher Abfindungsanspruch bei Personalabbau im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer)

Nach § 4 Abs. 1 und 2 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung hat ein unter den BAT -0 fallender Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus gekündigt wird, einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von einem Viertel der letzten Monatsvergütung für jedes volle Jahr der Beschäftigungszeit. Die unter den BAT -0 fallende Klägerin war bei der Beklagten als medizinisch-technische Assistentin beschäftigt. Die Beklagte ist eine Gemeinschaft von Gelehrten und Trägerin ausgewählter Forschungsvorhaben, die sich überwiegend aus Drittmittelzuwendungen finanziert. Nachdem der Drittmittelgeber entschieden hatte, das Forschungsprojekt, in dem die Klägerin tätig war, nicht weiter zu fördern, beschloss die Beklagte das Projekt zu beenden. Die aus fünf Personen bestehende Forschergruppe wurde aufgelöst. Auf Grund der Vorgaben des Drittmittelgebers wandte sich die Beklagte weg von den Naturwissenschaften hin zu einer verstärkten Förderung geisteswissenschaftlicher Projekte. Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Abfindung nach dem Tarifvertrag zur sozialen Absicherung verlangt.

Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Abfindung. Die Beklagte hat einer Mehrzahl von Arbeitnehmern im Zuge einer Umstrukturierungsmaßnahme gekündigt. Ob sich hierdurch insgesamt der Personalbestand der Beklagten verringert hat, ist unerheblich. Einem Personalabbau steht nicht entgegen, wenn in anderen Bereichen, in denen die gekündigten Arbeitnehmer nicht einsetzbar sind, Neueinstellungen vorgenommen werden.

2. Altersteilzeit

BAG, Urt. v. 12.8.2008 - 9 AZR 620/07 (Betriebsbegriff im Altersteilzeitgesetz, in Bezug auf überlastquote gemäß § 3 Absatz 1 TV ATZ)

1. Sachverhalt: Die Klägerin (AN´in) war in einer Niederlassung (Werk L) tätig, in der neun AN tätig waren. Im 122 km entfernten Werk D hingegen wurden 140 AN beschäftigt. Die Beklagte versagte den Anspruch auf Altersteilzeit, da im Werk L die überlastquote erfüllt war.

2. Das BAG hat entschieden, dass die Niederlassung kein Betrieb i.S.d. TV ATZ sei, sondern dem Hauptwerk zugeordnet.

3. Grundsätzlich ist das Betriebsbegriff des BetrVG zugrundezulegen. Die nach § 4 Absatz 1 BetrVG angeordnete gesetzliche Fiktion der Selbstständigkeit von Betriebsteilen ist allerdings auf den Betriebsbegriff des TV ATZ nicht anwendbar. Anders als das BetrVG, welches eine effektive Vertretung durch einen eigenen Betriebsrat ermäglichen will, soll die tarifliche überlastquote nämlich eine wirtschaftlich- und betrieblich-organisatorische überforderung des AG vermeiden. Daher ist es nicht geboten, Betriebsteile im Sinne des TV ATZ als eigenständig zu behandeln.

BAG, Urt. v. 30.10.2008 - 8 AZR 54/07 (Betriebsübergang in der Freistellungsphase)

Eine Arbeitnehmerin befand sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit als über das Vermägen ihres Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eräffnet wurde. Der Insolvenzverwalter verkaufte den Betrieb. Der Betriebserwerber lehnte die Fortzahlung der Altersteilzeitvergütung ab.
Obwohl das Teilzeitarbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergegangen ist, haftet er nicht für die Vergütungsansprüche. Denn die Vergütungsansprüche waren mit dem Abschluss der Arbeitsphase vollständig erarbeitet und wurden mit Insolvenzeräffnung fällig. Somit stellen sie Insolvenzforderungen gegen den bisherigen Arbeitgeber dar.

BAG, Urt. v. 14.10.2008 - 9 AZR 511/07 (Tariflicher Anspruch)

Ein Arbeitnehmer begehrte im Alter von 55 Jahren den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages. Im Betrieb war es zuvor üblich gewesen, dass Altersteilzeit mit allen Arbeitnehmern ab 55 vereinbart werden konnte. Vor der Antragstellung wurde aber vereinbart, dass vor Vollendung des 59. Lebensjahres nur noch in Ausnahmefällen eine Altersteilzeit mäglich sein soll.
Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages habe. Der grundgesetzliche Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art 3 Absatz 1 GG ist nicht verletzt. Die Differenzierung nach dem Lebensalter ist gerechtfertigt. Denn in der Regel steht nur ein gewisses Kontingent an Altersteilzeit-Arbeitsplätzen zur Verfügung. Diese sollen nicht durch jüngere Arbeitnehmer ausgeschöpft werden. Die unterschiedslose Einräumung eines Anspruchs würde die auf den Wechsel in die Altersteilzeit aus gesundheitlichen Gründen angewiesenen älteren Arbeitnehmer gefährden.

BAG, Urt. v. 23.1.2007 - 9 AZR 393/06, Pressemitteilung Nr. 3/07

Das Altersteilzeitgesetz selbst gewährt dem Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages. Dort sind lediglich die Mindestbedingungen geregelt, die ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis erfüllen muss, damit die staatlichen Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit und die sozialversicherungsrechtlichen Vergünstigungen (z.B. vorzeitige Rente nach Altersteilzeit) in Anspruch genommen werden können.

Ein vertraglicher Anspruch kann sich aus einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag ergeben. Der für den öffentlichen Dienst geschlossene "Tarifvertrag Altersteilzeit" begründet für Arbeitnehmer ab Vollendung ihres 60. Lebensjahres gegenüber dem Arbeitgeber einen derartigen Anspruch. Dieser bezieht sich auch auf die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, welches durch den Zeitpunkt begrenzt wird, zu dem der Arbeitnehmer eine ungekürzte Rente aus der gesetzlichen Sozialversicherung beanspruchen kann. Der Arbeitgeber kann nur aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen ablehnen.

Dass die üblicherweise mit einem Altersteilzeitarbeitsvertrag verbundenen Aufwendungen des Arbeitgebers die eines normalen Teilzeitarbeitsverhältnisses übersteigen, rechtfertigt noch nicht die Annahme entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe. Gleiches gilt für das betriebliche Interesse, den Anstieg von Personalkosten zugunsten von Investitionen zu begrenzen. Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch rechtzeitig vor dem gewünschten Beginn der Altersteilzeit geltend gemacht, so kann der Arbeitgeber verurteilt werden, dem Antrag auf Vertragsabschluss auch rückwirkend zuzustimmen.

BAG 31.01.2008 - 8 AZR 27/07 - (übergang eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase bei Betriebsübergang)

1. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis eines in der Freistellungsphase befindlichen Arbeitnehmers geht bei einem Betriebsübergang auf den neuen Betriebsinhaber über.

2. Einem Prozessbevollmächtigten fällt eigenes Verschulden zur Last, welches sich die Partei gemäß § 85 Abs. 2 ZPO zurechnen lassen muss, wenn der Bevollmächtigte die Handakte, die ihm noch vor Ablauf der Revisionsbegründungsfrist vorgelegt wird, nicht ohne eigene Prüfung, ob im Fristenkalender der richtige Fristablauf für die Revisionsbegründung vermerkt ist, bearbeitet (vergleiche BAG vom 18.01.2006, 9 AZR 454/04 und BGH vom 19.04.2005, X ZB 31/03).

3. Ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis während der Freistellungsphase geht auf den Betriebserwerber über, wenn der Arbeitnehmer in Altersteilzeit dem übergegangenen Betriebsteil zuzuordnen ist. Die Zuordnung von Arbeitsverhältnissen, bei denen keine Beschäftigungspflicht (mehr) besteht, erfolgt nach dem zuletzt inne gehabten Arbeitsplatz.

4. Hat der Betriebserwerber den Betrieb(steil) aus der Insolvenz erworben, haftet er nach § 613a Abs. 1 S 1 BGB für das Entgelt, welches "spiegelbildlich" für die Vorleistung geschuldet ist, welche der Arbeitnehmer während der nach der Insolvenzeröffnung noch andauernden Arbeitsphase erbracht hat. Insoweit handelt es sich um Masseforderungen (vergleiche BAG vom 19.10.2004,9 AZR 647/03).

BAG 30.10.2008 - 8 AZR 54/07 - (übergang eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang in der Insolvenz)

Das BAG hat sich im Rahmen des Betriebsübergangs in der Insolvenz mit dem übergang der in der "Freistellungsphase" befindlichen Altersteilzeitarbeitsverhältnissen auf den Betriebserwerber befasst.

Nach langjähriger Tätigkeit als Chefsekretärin bei der R-GmbH schloss die Klägerin im Jahr 2000 eine Altersteilzeitvereinbarung, die im "Blockmodell" vorsah, dass sie bis 31.07.2003 arbeitet. Danach sollte sich für weitere drei Jahre die "Freistellungsphase" anschließen. Mitte 2004 wurde über das Vermögen der GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter zahlte der nicht mehr arbeitspflichtigen Klägerin bis 31.12.2004 die Altersteilzeit-Vergütung weiter. Die Beklagte, die den Betrieb der GmbH mit Wirkung zum 01.01.2005 vom Insolvenzverwalter gekauft hatte, lehnte jedoch die Fortzahlung der Altersteilzeit-Vergütung ab. Diese verlangt die Klägerin bis zum Ende des Altersteilzeitvertragsverhältnisses.

Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 18GB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im sog. "Blockmodell" die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit- Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet.

Das BAG hat ausgeführt, dass zwar die in der "Freistellungsphase" befindlichen Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber übergehen. Es hält jedoch daran fest, dass die schon vor Insolvenzeröffnung erarbeiteten Vergütungsansprüche als Insolvenzforderungen zu behandeln sind, für die der Betriebserwerber nach den Sonderregeln der Insolvenz nicht haftet. Auch die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie stehe dem nicht entgegen.

3. Anfechtung und Nichtigkeit von Arbeitsverträgen, Rückabwicklung

BAG, Urt. v. 26.8.2009 - 5 AZR 522/08 (Arbeitsverhältnis bei Beendigung der Organstellung)

Kann im Anstellungsvertrag eines Vorstandes ein Arbeitsverhältnis für den Fall der Beendigung der Organstellung vereinbart werden?
Die Vereinbarung eines sich an die Organstellung anschließendes Arbeitsverhältnis im Dienstvertrag stellt eine Umgehung der Fristen des § 84 Absatz 1 AktG dar. Die Vereinbarung ist damit nichtig.
Die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses im Anstellungsvertrag wird nicht generell durch § 84 Absatz1 AktG verhindert. Jedoch sollen wirtschaftliche Zwänge vermieden werden, wodurch die Vertragsfreiheit eingeschränkt ist. Verboten ist die Anstellung über den Zeitraum von fünf Jahren hinaus.

BAG, Urt. v. 1.6.2006 - 6 AZR 730/05, ZTR 2006, 669

1. Eine Bestellung zum Aufsichtsbeamten und Berufung in das Dienstordnungsverhältnis ist unter Geltung der Dienstordnung für die Angestellten der Berufsgenossenschaft der keramischen und Glas-Industrie Würzburg (DO) vom 01.07.1976 entsprechend § 12 Abs. 1 Nr. 1 BBG zurückzunehmen, wenn sie durch arglistige Täuschung herbeigeführt wurde.

2. Ein Dienstordnungsangestellter hat seine Bestellung zum Aufsichtsbeamten und Berufung in das Dienstordnungsverhältnis durch arglistige Täuschung herbeigeführt, wenn ein abgeschlossenes Hochschulstudium Einstellungsvoraussetzung war und er zum Nachweis der Einstellungsvoraussetzung das von ihm gefälschte Diplomzeugnis vorgelegt hatte, ohne über einen entsprechenden Hochschulabschluss zu verfügen.

3. § 3 Abs. 1 DO i.V.m. § 12 Abs. 1 Nr. 1 BBG ordnet die Rücknahme der Bestellung zum Aufsichtsbeamten und die Rücknahme der Berufung in das Dienstordnungsverhältnis als zwingende Rechtsfolge an. Auch eine Ausnahme wegen besonderer Härte lässt das BBG nicht zu.

BAG 13.03.2007 - 9 AZR 588/06 - (Vertragsänderung - Vorbehaltserklärung - widerrechtliche Drohung mit dem Ziel, einen anderen zur Abgabe einer Willenserklärung zu bestimmen)

1. Die widerrechtliche Drohung mit dem Ziel, einen anderen zur Abgabe einer Willenserklärung zu bestimmen (hier: Drohung des Arbeitgebers, eine Beendigungskündigung auszusprechen, falls der Arbeitnehmer die angebotene Vertragsänderung nicht annehme), beeinträchtigt die Wirksamkeit der Willenserklärung nicht, sondern berechtigt nur zur Anfechtung gemäß § 123 BGB.

2. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit dem änderungsangebot zugleich eine änderungs- oder gegebenenfalls eine Beendigungskündigung aussprechen müssen, um eine gerichtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung der erstrebten änderung des Beschäftigungsumfangs nach § 2 iVm. § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG zu ermöglichen. Dieser bedarf es nicht, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis mit den neuen Bedingungen erklärt hat (vergleiche BAG vom 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 = BAGE 114, 243). Erst dann, wenn der Arbeitnehmer das Angebot nicht annimmt und somit kein änderungsvertrag zustande gekommen ist, muss der Arbeitgeber zur Durchsetzung der Vertragsänderung eine änderungskündigung aussprechen.

3. In der Erklärung, dass die Arbeitnehmerin "unter dem Vorbehalt gerichtlicher Prüfung natürlich ein änderungsangebot annehmen wird", kann kein erklärter Vorbehalt einer gerichtlichen Nachprüfung gesehen werden.

4. Annahmeverzug

BAG, Urt. v. 8.10.2008 - 5 AZR 155/08 (Annahmeverzug bei flexibler Arbeitszeitgestaltung)

1. Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin war in Wechselschicht eingesetzt und forderte im Wege des Annahmeverzugs die Vergütung von 40 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt. Der Arbeitgeber hatte ihr lediglich die geringere tatsächliche Arbeitsleistung vergütet. Der Grund für die Arbeitsleistung geringeren Umfangs als 40 Stunden bestand darin, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht im Umfang von 40 Stunden zu den Schichten eingeteilt hatte.

2. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber auch ohne entsprechendes Angebot der Arbeitnehmerin in Annahmeverzug geraten ist. Erfolgt der Einsatz in Wechselschicht, obliegt dem Arbeitgeber eine Mitwirkungshandlung. Denn er muss eine Schichteinteilung im arbeitszeitrechtliche zulässigen Umfang vornehmen. Einer Erklärung der Arbeitnehmerin, sie wolle länger arbeiten, bedurfte es nicht, da die Arbeitseinteilung alleine beim Arbeitgeber lag. Der Arbeitgeber hatte der Arbeitnehmerin den jeweiligen Arbeitszeitsaldo nicht mitgeteilt, sodass sie nicht erkennen konnte, wann sie nicht die Möglichkeit hatte, im verbleibenden Ausgleichszeitraum die Sollarbeitszeit zu erbringen.

BAG, Urt. v. 11.1.2006 - 5 AZR 125/05, NZA 2006, 313

Bezieht der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers Arbeitslosengeld und unterlässt er zugleich böswillig einen ihm zumutbaren Erwerb, hat eine proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11 Satz 1 Nr. 2 und 3 KSchG zu erfolgen.

Anm.: Der Fall betrifft die Konstellation, in der ein Arbeitnehmer (z.B. nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess) die Zahlung von Annahmeverzugslohn fordert, seiner Forderung jedoch in Teilen böswillig unterlassenen, zumutbaren Erwerb (§§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG, 615 Satz 2 BGB) entgegenhalten lassen muss. Häufig hat der Arbeitnehmer in einer solchen Situation für die streitgegenständlichen Zeiträume Arbeitslosengeld bezogen. Zu behandeln war das Problem, ob und inwieweit das erhaltene Arbeitslosengeld von dem (Differenz-)Annahmeverzugslohnanspruch des Arbeitnehmers in Abzug zu bringen ist.

Im Gegensatz zur Vorinstanz geht das BAG von einer proportionalen Zuordnung der Anrechnung und damit von einer Anrechenbarkeit eines Teils des erhaltenen Arbeitslosengeldes aus:

6.339,60 € = 100 % (zu beanspruchender Bruttoverdienst für drei Monate) 4.950,00 €= 78,1 % (böswillig unterlassener Bruttoverdienst für drei Monate) 1.389,60 €=21,9% (Differenz-Annahmeverzugslohnanspruch)

100 % = 2.548,00 € (in den drei Monaten in netto erhaltenes Arbeitslosengeld) 78,1 % = 1.989,99 € (Anteil des ALG, der auf den unterlassenen Verdienst entfallt) 21,9 % = 558,01 € (Anteil des ALG, der auf den Annahmeverzugslohnanspruch entfallt)

Folgerichtig verurteilte das BAG die Beklagte, an den Kläger 1.389,60 € brutto abzüglich 558,01 € netto nebst Zinsen zu zahlen.

BAG, Urt. v. 11.1.2006 - 5 AZR 98/05, NZA 2006,314

1. Geht es um eine Arbeitsmöglichkeit bei dem bisherigen Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer regelmäßig abwarten, ob ihm eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Er muss weder eine Klage auf Weiterbeschäftigung erheben, noch Vollstreckungsversuche nach einem erfolgreichen Weiterbeschäftigungsantrag unternehmen. Vielmehr ist es Sache des Arbeitgebers, eine Beschäftigung anzubieten. Dieser hat insoweit den Fortgang des Verfahrens in der Hand. Der Arbeitnehmer kann davon ausgehen, dass mit der Kündigung die Ablehnung der Beschäftigung verbunden ist, solange der Arbeitgeber nicht von sich aus aktiv wird. Eine eigene Initiative ist dem Arbeitnehmer hier, von besonderen Umständen des Einzelfalles abgesehen, nicht zumutbar (vgl. BAG 22.2.2000 - 9 AZR 194/99 - AP KSchG 1969 § 11 Nr. 2 = EzA BGB § 615 Nr. 97, zu II2 bis 4 der Gründe).

2. Eine von dem bisherigen Arbeitgeber angebotene Tätigkeit ist nur zumutbar im Sinne von § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG, wenn sie auf den Erwerb von Zwischenverdienst gerichtet ist. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits, sondern eine dauerhafte änderung des Arbeitsvertrags an, muss sich der Arbeitnehmer darauf von vornherein nicht einlassen; denn eine Annahme des Angebots würde seine Arbeitsbedingungen endgültig verschlechtern und den anhängigen Kündigungsrechtsstreit erledigen. Mit der Annahme kann der bisherige Vertrag nicht wieder aufleben. Eine Annahme auf Zeit oder unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG ist mangels einer änderungskündigung ausgeschlossen. Der Vertragsinhaltsschutz wäre nicht mehr gewährleistet. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG begründet aber nur die Obliegenheit zum Erwerb von Zwischenverdienst.

BAG, Urt. v. 11.10.2006 - 5 AZR 754/05, EzA-SD 2007, Nr. 2, 7-8

1. Besteht nach einer gerichtlichen Entscheidung das Arbeitsverhältnis fort, muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Diese Anrechnungsvorschrift ist eine Sonderregelung zu § 615 Satz 2 BGB. Trotz des nicht völlig identischen Wortlauts sind die Vorschriften inhaltsgleich. Nach beiden Bestimmungen ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Eine Anrechnung kommt auch in Betracht, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug befindet.

Ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, eine zumutbare Arbeit aufzunehmen, wenn er das mit einer änderungskündigung verbundene Arbeitsangebot ablehnt, ist nach den gesamten Umständen des konkreten Falls zu beurteilen.

2. Die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen im Rahmen des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist nicht generell schon deshalb zu bejahen, weil änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Den Arbeitnehmer trifft nur die Obliegenheit, seine Arbeitskraft zu aktuell zumutbaren Bedingungen zur Verfügung zu stellen. Die Aussicht auf eine spätere Nachzahlung ist der gegenwärtigen Bezahlung nicht gleichzusetzen. Der Maßstab des § 2 Satz 1 KSchG ist ein anderer als der des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG. Bei § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG kommt es in erster Linie auf die Verhältnisse des gekündigten Arbeitnehmers an.

BAG, Urt. v. 8.11.2006 - 5 AZR 51/06, EzA-SD 2007, Nr. 2, 7

1. Ein Arbeitnehmer ist nicht stets schon dann leistungsunfähig iSv. § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person nicht mehr alle Arbeiten verrichten kann, die zu den vertraglich vereinbarten Tätigkeiten gehören.

2. Unterlässt der Arbeitgeber die ihm mögliche und zumutbare Zuweisung leidensgerechter und vertragsgemäßer Arbeit, steht die Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dem Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht entgegen.

BAG 19.03.2008 - 5 AZR 432/07 - (Höhe des Annahmeverzugslohnes bei rechtmäßig angeordneter Kurzarbeit)

Der Arbeitnehmer kann Vergütungsansprüche, die wegen der Zahlung von Arbeitslosengeld auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen sind, im Wege der gewillkürten Prozessstandschaft für die Bundesagentur geltend machen.

BAG 20.04.2008 - 5 AZR 502/07 - (Anforderungen an verzugsauslösendes Angebot der Arbeitsleistung durch den AN bei Streit über den Inhalt der Arbeitspflicht)

Die Lehrkraft an einer Ganztagsschule ist verpflichtet, in angemessenem Umfang Lernstundenaufsicht zu übernehmen.

SAG 09.07.2008 - 5 AZR 810/07 - (Unmöglichkeit der Arbeitsleistung-Betriebsrisikolehre)

Der Arbeitgeber trägt auch dann das Risiko des Arbeitsausfalls gern. § 615 Satz 3 BGB, wenn er selbst den Betrieb aus Gründen, die in seinem betrieblichen oder wirtschaftlichen Verantwortungsbereich liegen, einschränkt oder stilllegt.

BAG 27.08.2008 - 5 AZR 16/08 - (Annahmeverzugslohn - krankheitsbedingt eingeschränkte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers)

1. Ein Arbeitnehmer ist nicht stets schon dann leistungsunfähig iSv. § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person nicht mehr alle Arbeiten verrichten kann, die zu den vertraglich vereinbarten Tätigkeiten gehören. Ist es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar, dem krankheitsbedingt nur eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer leidensgerechte Arbeiten zuzuweisen, ist die Zuweisung anderer, nicht leidensgerechter Arbeiten unbillig. Unterlässt der Arbeitgeber die ihm mögliche und zumutbare Zuweisung leidensgerechter und vertragsgemäßer Arbeit, steht die Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dem Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht entgegen.

2. Der Leistungswille fehlt zwar nicht schon dann, wenn der Arbeitnehmer die betreffende Arbeit nicht angeboten, wohl aber dann, wenn er sie abgelehnt hat.

3. Keinesfalls kann der Annahmeverzug darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte eine bestimmte Arbeit anbieten müssen, obwohl der Arbeitnehmer diese Arbeit bereits abgelehnt hat. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitsgericht die Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt hat, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der änderungskündigung anbieten müssen. Der gem. § 2978GB für den Annahmeverzug vorausgesetzte Leistungswille ist von der Wirksamkeit einer Kündigung unabhängig.

4. Eine Verletzung der Beschäftigungspflicht kann Schadensersatzansprüche gern. § 280 Abs. 1 BGB begründen.

BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - (Voraussetzungen für die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine übertarifliche Vergütung)

Der Arbeitgeber kann eine übertarifliche Zulage mangels anderweitiger Abrede bei Tariflohnerhöhungen - auch rückwirkend - verrechnen. Der damit verbundene Vorbehalt einer nachträglichen Tilgungsbestimmung verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

5. Arbeitnehmereigenschaft, Arbeitnehmerähnliche Personen

BAG, Urt. v. 15.11.2005 - 9 AZR 626/04, DB 2006,1165

Als Arbeitnehmer gelten nach § 2 S. 2 BUrlG auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind. In § 2 S. 2 BUrlG wird der Begriff "arbeitnehmerähnliche Personen" nicht selbstständig definiert. Er knüpft an die herkömmliche Abgrenzung zum Arbeitnehmer an. Die nach dem Wortlaut von § 2 S. 2 BUrlG vorausgesetzte wirtschaftliche Unselbständigkeit ist gegeben, wenn das Maß der Abhängigkeit nach der Verkehrsanschauung einen solchen Grad erreicht, wie er im Allgemeinen nur in einem Arbeitsverhältnis vorkommt und die geleisteten Dienste nach ihrer soziologischen Typik mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar sind.

Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet zwischen "vollem Jahresurlaub" (§ 4 BUrlG) und "Teilurlaub" (§ 5 BUrlG). Nach § 7 Abs 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten. Für den Urlaubsanspruch der arbeitnehmerähnlichen Personen gilt grundsätzlich nichts anderes. Er hat - ausgenommen im Bereich der Heimarbeit - den gleichen Inhalt und die gleichen rechtlichen Voraussetzungen wie der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer (vergleiche BAG vom 26.6.1969 - 5 AZR 393/68 = BAGE 22, 85). Soweit im Bundesurlaubsgesetz der Begriff "Arbeitsverhältnis" verwendet wird, ist hierunter auch das Rechtsverhältnis der arbeitnehmerähnlichen Person zu verstehen. Das ergibt sich aus der in § 2 S. 2 BUrlG bestimmten Gleichstellung der arbeitnehmerähnlichen Personen mit Arbeitnehmern.

Die Parteien eines arbeitnehmerähnlichen Dienstverhältnisses können dieses als Dauerschuldverhältnis vereinbaren. Es bildet dann den Rahmen für die Erledigung der Einzelaufträge, wobei nicht jede Beendigung eines einzelnen Auftrags zur Beendigung des Rechtsverhältnisses i.S.v. § 7 Abs. 4 BUrlG führt. Sie können aber auch ohne die für Arbeitsverträge geltenden Beschränkungen (§14 TzBfG) ihr Vertragsverhältnis befristen. Das ergibt sich aus § 620 BGB. Der Dienstvertrag endet dann mit Ablauf der vereinbarten Frist. Eine solche Befristung muss ausdrücklich vereinbart werden, wenn sie sich nicht bereits aus der Natur der vereinbarten Dienstleistung ergibt.

BAG, Urt. v. 17.1.2006 - 9 AZR 61/05, NZA-RR 2006, 616

In § 2 S. 2 BUrlG wird der Begriff "arbeitnehmerähnliche Person" nicht selbstständig definiert. Er knüpft an die herkömmliche Abgrenzung zum Arbeitnehmer an.

Volkshochschuldozenten sind regelmäßig keine Arbeitnehmer, es sei denn, sie sind vergleichbar einer Lehrkraft an einer allgemein bildenden Schule in den Lehrbetrieb eingegliedert. Sie können allerdings zur Gruppe der arbeitnehmerähnlichen Personen gehören. Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbstständige. An die Stelle der das Arbeitsverhältnis prägenden persönlichen Abhängigkeit tritt die wirtschaftliche Abhängigkeit. Wirtschaftliche Abhängigkeit ist regelmäßig gegeben, wenn der Betroffene auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die Einkünfte aus der Dienstleistung zur Sicherung seiner Existenzgrundlage angewiesen ist.

SAG 20.02.2008 - 5 AZR 290/07 - ("Ein-Euro-Job" und Arbeitsverhältnis)

Die Einbeziehung eines privaten Dritten, eines Massnahmeträgers, wie sie nach § 17 Abs. 1 Satz 1 SGB 2 bei der Erbringung von Leistungen zur Eingliederung in Arbeit die Regel sein soll, führt nicht dazu, dass das Rechtsverhältnis zwischen dem Hilfebedürftigen und dem Dritten privatrechtlich gestaltet ist.

SAG 19.03.2008 - 5AZR 435/07 - (Vertragsabschluss - Arbeitsverhältnis und betriebliche Praxiserprobung gemäß § 165GB 11- Eingliederungsvereinbarung)

1. Bewilligt ein zuständiger Träger einem Hilfebedürftigen als Eingliederungsleistung nach § 16 SGB 2 eine betriebliche Praxiserprobung bei einem privaten Unternehmen, so wird hierdurch ein von Rechtssätzen des öffentlichen Rechts geprägtes Rechtsverhältnis und kein Arbeitsverhältnis begründet. Unterstützungen bei einer betrieblichen Praxiserprobung gehören zu den Leistungen, die ein erwerbsfähiger Hilfebedürftiger nach § 165GB 2 als Leistung zur Eingliederung in Arbeit erhalten kann. Bei der Bewilligung einer betrieblichen Praxiserprobung geiten dieselben Grundsätze, wie sie der Senat zu Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung gemäß § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB 2 dargelegt hat.

2. Regelmäßig liegt der Arbeitsaufnahme die öffentlich-rechtliche Maßnahme zugrunde. Vor dem Hintergrund der öffentlich-rechtlichen Beziehungen setzt die Annahme eines Arbeitsverhältnisses voraus, dass die Erklärungen der Parteien trotz der öffentlich-rechtlichen Maßnahme auf den Abschluss eines privatrechtlichen Vertrags i5d. § 611 BGB gerichtet sind. Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags bedarf es zweier korrespondierender Willenserklärungen, des Angebots (Antrag) und der Annahme, §§ 145 ff. BGB.

6. Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Arbeitsinhalt, Direktionsrecht

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.09.2010 – 11 Sa 213/10 (Reichweite des Direktionsrechts bei Versetzung – "Überflüssige" Änderungskündigung)

Das Direktionsrecht des § 106 GewO gilt auch für Verträge, die vor dessen Inkrafttreten geschlossen wurden. Die Formulierung "Der Arbeitnehmer unterliegt hinsichtlich seines Arbeitseinsatzes dem betrieblichen Direktionsrecht" ist dahingehend auszulegen, dass nur das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemeint sein könnte. Die Entscheidung über den "Arbeitseinsatz" stellt dabei eine Entscheidung über den Arbeitsort dar. Nicht erforderlich ist eine ausdrückliche Vereinbarung darüber, dass eine Versetzung nur nach billigem Ermessen erfolgen kann. Diese Einschränkung ergibt sich bereits aus dem Gesetzeswortlaut. Im vorliegenden Fall erfolgte die Versetzung auf Grund eines Auftragsmangels. Die Beseitigung eines Arbeitskräfteüberhangs stellt für den Arbeitgeber ein erhebliches betriebliches Interesse dar. Die Ausübung des Direktionsrechts erfolgte somit auch nach billigem Ermessen. Der, in diesem Fall ausgesprochene Änderungskündigung, bedarf es nicht, da die angebotenen Arbeitsbedingungen schon auf Grund der legitimen Ausübung des Direktionsrechts gelten. Die Änderungsschutzklage ist somit abzuweisen.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 15.12.2010 – 3 SaGa 14/10 (Ablehnung eines Teilzeitwunsches – Betriebliches Organisationskonzept)

Eine Arbeitnehmerin hatte nach der Schwangerschaft eine Reduzierung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bei ihrem Arbeitgeber beantragt. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag mit der Begründung ab, dass die vorgeschlagene Arbeitszeitverteilung das betriebliche Organisationskonzept durchbreche.

Diese Begründung ist nicht ausreichend. Bei Teilzeitanträgen sind drei Prüfungsstufen zu durchlaufen:

a) Liegt ein betriebliches Organisationskonzept vor, welches der vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.
b) Inwieweit steht diese Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegen?
c) Schlussendlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen.

Die Begründung des Arbeitgebers bewegt sich auf der ersten Stufe. Inwieweit betriebliche Gründe entgegenstehen wurde nicht dargelegt. Allerdings hatte die Arbeitnehmerin schon während der Schwangerschaft im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber in Teilzeit gearbeitet und begehrte nun eine ganz ähnliche Arbeitszeitverteilung. Erst recht nahm der Arbeitgeber aber keine Abwägung vor, wozu er gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG aber verpflichtet gewesen wäre. Im Rahmen einer einstweiligen Verfügung gab das Gericht dem Antrag der Klägerin statt.

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.01.2011 – 17 Sa 2153/10 (Unwirksamkeit einer Vereinbarung zur einseitigen Anordnung von Kurzarbeit)

Eine vorformulierte Vereinbarung eines Arbeitgebers, die es ihm ermöglicht einseitig Kurzarbeit ohne Begrenzung und ohne Ankündigungsfrist anzuordnen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Sie hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht stand. Ein Mindestmaß an Planungssicherheit muss für die betroffenen Arbeitnehmer bestehen. Als Konsequenz einer unwirksamen Arbeitszeitverringerung befindet sich der Arbeitgeber während der vermeintlichen Kurzarbeit im Annahmeverzug und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Vergütung auf der Grundlage der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

BAG, Urt. v. 14.1.2009 - 5 AZR 89/08 (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall umfasst auch Zuschläge)

Sieht der Arbeitsvertrag Zuschläge für Arbeitsleistungen an Sonn- und Feiertagen vor, so hat der Arbeitnehmer auch bei Krankheit Anspruch aus § 4 EFZG auf die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge. Voraussetzung ist, dass er zu den Sonn- oder Feiertagsschichten eingeteilt gewesen ist. Denn die Zuschläge stellen Entgelt dar und keinen Aufwendungsersatz oder Sondervergütung. Nach dem Entgeltausfallprinzip ist dem Arbeitnehmer das entgangene Entgelt zu zahlen.

BAG, Urt. v. 27.8.2008 - 5 AZR 820/07 (Anrechnung einer tariflichen Einmalzahlung)

Der Arbeitgeber kann eine übertarifliche Zulage mangels anderweitiger Abrede mit Tariflohnerhöhungen - auch rückwirkend - verrechnen. Im vorliegenden Fall rechnete der AG eine freiwillige übertarifliche Zulage in Höhe von 65,39 € brutto monatlich ab. Für drei Monate erhielten Vollzeitbeschäftigte einen Einmalbetrag in Höhe von 310 €. Ausbezahlt wurde aber nur ein Betrag in Höhe von 113,83 € (310 € - 3 x 65,39 €). Die übertarifliche Zulage wurde mithin von dem Einmalbetrag abgezogen. Die Verrechnung ist zulässig, da übertarifliche Zulagen keine Vergütungsbestandteile darstellen, die der AG in jedem Fall nach dem jeweiligen Tariflohn zahlen musste. Es ist vielmehr eine freiwillige Leistung des AG. Wenn hiermit eine Verrechnung stattfindet, verringert sich die Gesamtvergütung insgesamt nicht, sodass die Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen entspricht und damit zulässig ist.

BAG, Urt. v. 24.9.2008 - 10 AZR 140/08 (Wechselschichtzulage)

Wechselschichtzulagen nach § 8 Absatz 5 TVöD setzt voraus, dass der AN tatsächlich in allen Schichten "rund um die Uhr" eingesetzt wird. Es reicht nicht aus, dass der AN z.B. in Nachtschichten (also generell in mehr als einer Schicht) eingesetzt wird. Erschwernisse, die durch einen Wechsel von nur zwei Schichten eintreten, werden bereits durch die Schichtzulage in § 8 Absatz 6 TVöD ausgeglichen.

BAG, Urt. v. 24.09.2008 - 10 AZR 106/08 (Abrufarbeitnehmer können Anspruch auf Schichtzulage nach § 8 Absatz 2 Satz 1 MTV Nr.14 haben)

Voraussetzungen für die Schichtzulage sind hiernach zum Einen die "Schichtperiode". Das bedeutet, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum, als die tatsächlich Arbeitszeit eines AN anfällt, erbracht wird. Außerdem ist die erforderliche "Regelmäßigkeit" dann gegeben, wenn sich der tägliche Arbeitsbeginn bei den Schichtabschnitten regelmäßig ändere. Diese Voraussetzungen erfüllt auch ein Abrufmitarbeiter, der auf Grundlage von Monatsdienstplänen in verschiedenen Schichten eingesetzt ist. Die besonderen Erschwernisse durch die Schichtwechsel sind bei Abrufmitarbeitern auch nicht bereits durch die vereinbarte Arbeitsvergütung kompensiert.

BAG, Urt. v. 8.10.2008 - 5 AZR 841/07 (Verkürzung der Arbeitszeit durch Dienstvereinbarung)

Eine Dienstvereinbarung, durch die die wöchentliche Arbeitszeit bei gleichzeitiger Herabsetzung des Gehalts, zulässt, ist wirksam, wenn sie durch eine tarifliche öffnungsklausel gedeckt ist. Dabei ist anzumerken, dass tarifliche öffnungsklauseln nicht gegen Art 12 GG verstoßen. Denn trotz des Eingriffs in die Berufsfreiheit, ist sie verhältnismäßig. Wenn es sich um eine kurzfristige Verkürzung von Arbeitszeit und Gehalt handelt, ist die Regelung angemessen, da ansonsten betriebsbedingte Kündigung drohten.

BAG, Urt. v. 28.8.2008 - 2 AZR 15/07 (Anzeigeplicht bei Lohnzahlung, obwohl nicht gearbeitet wurde?)

Der Arbeitnehmer erbrachte letztmalig im Jahre 2001 eine Arbeitsleistung und erhielt dennoch bis Januar 2005 eine Lohnabrechnung und seinen Arbeitslohn. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Tat- bzw. Verdachtskündigung aus.

BAG, Urt. v. 22.1.2009 - 6 AZR 78/08 (Ehrenamtliche Richter)

In dem zugrunde liegenden Rechtsstreit war die Klägerin bei einem Landkreis beschäftigt und wurde am 1.6.2006 zu einer Gerichtssitzung als ehrenamtliche Richterin hinzugezogen. Die Klägerin hätte an diesem Tag sieben Stunden in ihrem Beschäftigungsfeld gearbeitet. Entsprechend der Kernarbeitszeit wurden ihr aber nur vier Stunden gutgeschrieben. Sie macht geltend, es müssten ihr drei weitere Stunden auf ihrem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

Das BAG hat die Klage als unbegründet erachtet. § 29 Absatz 2 TVöD verlangt von im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmern, dass sie ihre allgemeinen staatsbürgerlichen Pflichten soweit wie möglich außerhalb der Arbeitszeit erfüllen. Soweit ein ehrenamtlicher Richter auf die Gestaltung seiner Arbeitszeit Einfluss nehmen kann, muss er für sein Ehrenamt Gleitzeit in Anspruch nehmen. Aus diesem Grund wir vermutete, dass die Klägerin außerhalb der Arbeitszeit tätig war.

BAG, Urt. v. 14.1.2009 - 5 AZR 75/08 (Einseitige Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, wenn im MTV vorgesehen)

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet ein Manteltarifvertrag Anwendung, der u.a. regelt, dass die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden mit Zustimmung der Beschäftigten auf 40 Stunden verlängert und eine solche Verlängerung auf Wunsch einer Partei wieder rückgängig gemacht werden kann. Der Arbeitnehmer im zugrundeliegenden Rechtsstreit hielt die Anpassung auf 35 Stunden für unzulässig. Die Klage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen. Denn die Berechtigung zur Absenkung ergibt sich unmittelbar aus dem MTV. Die Tarufregelung ist mit Art. 12 GG vereinbar. Die Absenkungsmöglichkeit stellt den Arbeitnehmer nicht schlechter als den Beschäftigten, bei dem von vornherein die tarifliche Wochenarbeitszeit gilt. Auf die dauerhafte Erhöhung kann bei Ausgestaltung der Tarifklausel keine Arbeitsvertragspartei vertrauen. Bereits durch die äußerung des Absenkungswunsches wird ohne Weiteres die Arbeitszeitreduzierung bewirkt. Es bedarf keiner Abwägung der wesentlichen Umstände unter angemessener Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.

LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 20.4.2009 - 4 Sa 4/09 (Versetzung auf niedrigere Hierarchieebene nicht von Direktionsrecht umfasst)

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zu übertragen. Die arbeitsvertragliche Zuordnung zu einer Hierarchieebene legt die Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters konstitutiv fest.

BAG, Urt. v. 16.12.2008 - 9 AZR 164/08 (Kurzarbeit während bereits genehmigten Urlaubs)

Wird etwa durch Betriebsvereinbarung eine Kurzarbeit von Null angeordnet ist die Arbeitspflicht der Angestellten aufgehoben.

BAG, Urt. V. 22.4.2009 - 5 AZR 4367/08 (Lohnwucher)

Beträgt die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns, liegt ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe vor. Darin liegt ein Verstoß gegen § 138 BGB und der Arbeitgeber schuldet infolgedessen die übliche Vergütung aus § 612 Absatz 2 BGB. Eine üblichkeit der Tarifvergütung kann angenommen werden, wenn mehr als 50% der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50% der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen.

BAG, Urt. v. 22.4.2009 - 5 AZR 133/08 (Konkretisierung von Arbeitsbedingungen)

Wird ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 18 Jahren hinweg mit einer Zusatzaufgabe betraut, die täglich einen Mehraufwand von 30 Minuten erfordert, bedarf es keiner änderungskündigung, um ihm diese Zusatzaufgabe wieder zu entziehen. Die Arbeitsvertragsparteien haben nicht etwa stillschweigend eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit vereinbart. Hinzukommen muss, dass aufgrund besonderer Umstände die Annahme gerechtfertigt ist, der Arbeitgeber habe sich entsprechend binden wollen.

BAG, Urt. v. 18.8.2009 - 9 AZR 517/08 (Neuverteilung außerhalb Arbeitszeitverteilungsmodell)

Arbeitnehmer können ihr Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit mit einem konkreten Verteilungswunsch verbinden. Zum Beispiel die Verringerung von 40 auf 36 Stunden mit jeweils 9 Stunden täglich von Montag bis Donnerstag. Der Arbeitgeber kann dem nicht entgegenhalten, dass man eine 5-Tage-Woche vereinbart habe. Der Arbeitnehmer ist nicht auf das vertragliche Modell beschränkt. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs könnte nur dann durchgreifen, wenn der Verringerungswunsch nur dazu benutzt wird, um eine andere Arbeitszeitverteilung durchzusetzen.

BAG, Urt. v. 2.9.2009 - 7 AZR 233/08 (Befristete Arbeitszeiterhöhung)

Im zugrunde liegenden Rechtsstreit einigten sich die Arbeitsvertragsparteien in mehrerer aufeinander folgenden Verträgen jeweils auf eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit. Der klagende Arbeitnehmer beantragte die Feststellung eines unbefristeten Vollzeit-Arbeitsverhältnisses. Das BAG wies die Klage als unbegründet ab. Die Befristung der Arbeitszeit sei wirksam. Sie halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB Stand. Rechtfertigende Umstände gemäß § 14 TzBfG sind auch im Rahmen von § 307 BGB zu berücksichtigen. Im zugrunde liegenden Fall wurde die Arbeitszeit aufgestockt, um eine andere Angestellte vertreten zu können. Diese Angestellte war bis zum vereinbarten Ende der erhöhten Arbeitszeit beurlaubt gewesen. Somit lag ein Sachgrund für die befristete Arbeitszeiterhöhung vor.

LSG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 25.8.2009 - 1 AL 103/08 (Transfer-Kurzarbeitergeld und Erholungsurlaub)

Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist ein dauerafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall. Die Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs sei nicht geeignet, einen dauerhaften Arbeitsausfall zu verhindern. Das heißt, dass eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit, die die Arbeitszeit von Null verringere, den Arbeitnehmer auch dann von seiner Arbeitspflicht befreie, wenn der Arbeitgeber vor Einführung der Kurzarbeit für die Zeit der Kurzarbeit Urlaub gewährt habe.

BAG, Urt. v. 7.12.2005 - 5 AZR 535/04, NZA 2006, 423

1. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erfordert die Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien können wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss.

2. Die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 557/05, NZA 2006,1149

§ 308 Nr 4 BGB ist nicht auf arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalte anzuwenden; denn die Vorschrift erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders. Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen betreffen demgegenüber die Arbeitsleistung als die dem Verwender geschuldete Gegenleistung.

Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind.

Das Direktionsrecht der Arbeitgeberin zur Zuweisung eines anderen Arbeitsgebiets nach § 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags und zur änderung des Arbeitsorts nach § 106 Satz 1 GewO ist weder durch Tarifvertrag noch auf Grund Konkretisierung eingeschränkt. Nach § 2 Nr 2 Buchst d Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen in der ab 1.1.2003 geltenden Fassung (MTV) ist das Arbeitsgebiet des Redakteurs zwar im Arbeitsvertrag festzulegen. Das schränkt aber nicht das vereinbarte Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Denn nach § 2 Nr 3 MTV ist nur ein Nachtrag zum Anstellungsvertrag zu vereinbaren, wenn die Tätigkeit des Redakteurs auf weitere periodische Druckwerke, andere Verlagsobjekte oder Tätigkeiten erweitert werden soll. Im vorliegenden Fall soll die Tätigkeit der Klägerin aber nicht erweitert, sondern nur verändert werden.

BAG, Urt. v. 9.5.2006 - 9 AZR 424/05, NZA 2007,145

Eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einem Arbeitnehmer "falls erforderlich" und nach "Abstimmung der beiderseitigen Interessen" einseitig zuweisen kann, ist jedenfalls dann als unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 BGB anzusehen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss.

BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - (Bonuszahlung bei unterbliebener Zielvereinbarung)

1. Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den[ Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadensersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde.

2. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung.

3. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, ist dieses. Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen.

SAG 09.04.2008 - 4 AZR 104/07 - (Klage auf künftige Leistung - Tariflicher Bewährungsaufstieg)

1. Eine pauschale Bezugnahme auf Schriftsätze aus früheren Verfahrensstadien ist mangels konkreter Auseinandersetzung mit dem Berufungsurteil für eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung nicht ausreichend.

2. Der Senat erwägt, eine Klage auf künftige Vergütung nach § 259 ZPO, mit der in der Sache ausschließlich die Vergütungspflicht entsprechend einer bestimmten tariflichen Vergütungsgruppe geltend gemacht wird, grundsätzlich - mit der Ausnahme vorsätzlicher Verweigerung unzweifelhaft geschuldeter Vergütung - als unzulässig anzusehen.

3. Will ein Arbeitnehmer die Gegenleistung für noch nicht erbrachte, aber nach § 614 BGB allgemein vorzuleistende komplexe Eigenleistungen bereits für Jahre im Vorhinein titulieren lassen, muss er die (weiteren) Voraussetzungen, unter denen im Normalfall der Anspruch jeweils nach Ablauf des Zeitabschnittes entsteht, im Antrag benennen und ihren Eintritt vor der Vollstreckung für jeden Einzelfall nachweisen.

4. Für die Auswahl der über den unveränderten Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses sowie der Erbringung der vertragsgemäßen Arbeitsleistung hinaus in den Tenor aufzunehmende Bedingungen für die Zwangsvollstreckung bietet es sich nach Auffassung des Senats an, sich an denjenigen Konstellationen zu orientieren, die der Gesetzgeber in einem "Normalarbeitsverhältnis" als regelungsbedürftig angesehen hat. Dies betrifft für den Fall der Vergütung trotz Nichtarbeit etwa die Tatbestände des EntgFG, des BUrlG und des § 615 BGB, aber auch die gesetzlich vorgesehenen Fälle von Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit.

5. Zur Eingruppierung eines Elektrikers gemäß § 12 Nr. 1 des Manteltarifvertrags zwischen der Pro Seniore Consulting und Conception für Senioreneinrichtungen AG und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di vom 24.09.2004 (MTV) in die VergGr Vc der Anlage B des MTV.

6. Verlangt ein Tätigkeitsmerkmal die Bewährung einer bestimmten Vergütungsgruppe und/oder einer bestimmten Fallgruppe, wird nach dem tariflichen Wortlaut die normative Geltung der entsprechenden Vergütungsordnung vorausgesetzt (vergleiche BAG vom 17.10.2007,4 AZR 1005/06).

7. Der Leiter eines Heims, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, ist - als kaufmännischer Angestellter des Arbeitgebers, der im Rahmen der betrieblichen Organisation eine Führungsfunktion wahrnimmt - nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote anzusehen. Dass diejenigen Personen, die das Unternehmen als solches führen, in einer anderen Stadt angesiedelt sind, führt nicht dazu, dass an den Leiter des (einzigen) Betriebs des Unternehmens keine Schreiben gerichtet werden können, die das Arbeitsverhältnis betreffen.

8. Hinweise des Senats: "weitgehende Bestätigung und Weiterentwicklung von BAG vom 13. März 2002, 5 AZR 755/00, EzA ZPO § 259 Nr. 1; Aufgabe von Senat vom 23. Februar 1983, 4 AZR 508/81, BAGE 42, 54; teilweise parallel: Senat vom 17. Oktober 2007,4 AZR 1005/06 ua., NZA 2008,713.

SAG 20.04.2008 - 5 AZR 725/07 - (Erfüllungseinwand bei Abführung von Lohnsteuer und 50zialversicherungsbeiträgen)

Die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen begründet einen besonderen Erfüllungseinwand, den der Arbeitgeber einem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entgegenhalten kann.

SAG 30.04.2008 - 5 AZR 502/07 - (Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht einer angestellten Lehrerin - Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen)

Die Lehrkraft an einer Ganztagsschule ist verpflichtet, in angemessenem Umfang Lernstundenaufsicht zu übernehmen.

BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - (Unwirksamkeit einer doppelten Schriftformklausel)

1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB.

2. Der Vorrang von Individualabreden gemäß § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden.

BAG 09.07.2008 - 5 AZR 810/07 - (Voraussetzungen für die Vereinbarung von Abrufarbeit - Betriebsrisiko in einem witterungsabhängigen Unternehmen)

Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. . Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor "aufgesparter" Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.

BAG 24.09.2008 - 10 AZR 770/07 - (Voraussetzungen für Wechselschichtzulage nach TVöD bei Bereitschaftszeiten)

Werden in einer Organisationseinheit wechselnde Arbeitsschichten und zu bestimmten Zeiten ausschließlich Bereitschaftsdienste iSd. § 7 Abs. 3 TVöD geleistet, wird nicht "ununterbrochen" iSd. § 7 Abs. 1 TVöD gearbeitet. Eine Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD wird deshalb nicht ausgelöst.

SAG 24.09.2008 - 10 AZR 669/07 - (Voraussetzungen für Wechselschichtzulage nach TVöD bei Bereitschaftszeiten)

1. Bereitschaftszeiten der Rettungssanitäter im Sinne des Anhangs zu § 9 Abschn. B Abs. 1 TVöD konkretisieren die regelmäßige Arbeitszeit iSd. § 6 TVöD.

2. Liegen solche Bereitschaftszeiten in wechselnden Arbeitsschichten, arbeiten die Arbeitnehmer "ununterbrochen" im Sinne von § 7 Abs. 1 TVöD und haben deshalb Anspruch auf die Wechselschichtzulage.

SAG 30.10.2008 - 6 AZR 682/07 - (überleitung vom BAT in den TvöD Bildung des Vergleichsentgeltes - Orts- und Familienzuschlag)

Nach § 5 Abs. 1 des Tarifvertrags zur überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zur Regelung des übergangsrechts (TVü-VKA) ist für die Zuordnung der Beschäftigten zu den Stufen der Entgelttabelle des TVöD ein Vergleichsentgelt auf der Grundlage der im September 2005 erhaltenen Bezüge zu bilden. Ist der Beschäftigte mit einer Person verheiratet, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, wird gem. § 5 Abs. 2 Satz 2 TVü-VKA bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde gelegt. Demgegenüber wird bei einem Angestellten, der mit einer Person verheiratet ist, die in der Privatwirtschaft tätig ist, der höhere Ortszuschlag Stufe 2 (Verheiratetenzuschlag) berücksichtigt. Der Kläger hält die Tarifregelung wegen Verstoßes gegen Art. 3 und 6 GG für verfassungswidrig.

Die Tarifvertragsparteien waren berechtigt, bei der Bildung des Vergleichsentgelts zur Sicherung des Besitzstands den Ortszuschlag zu berücksichtigen. Die übergangsregelung trägt dem besonderen familienbezogenen Charakter dieses Zuschlags Rechnung. Da der Ehepartner, der in einem Beamtenverhältnis steht, ab dem Zeitpunkt der überleitung des Arbeitsverhältnisses seines Partners in den TVöD statt des halben den vollen Verheirateten-Bestandteil des Familienzuschlags erhält, haben die Tarifvertragsparteien den ihnen zustehenden weiten Gestaltungsspielraum nicht überschritten.

SAG 18.12.2008 - 6 AZR 287/07 - (Besitzstandszulage - Verstoß des § 11 TVü-VKA (Tarifliche Besitzstandszulage für kinderbezogene Entgeltbestandteile) gegen Art. 3 und 6 GG)

Das BAG hatte zu entscheiden, ob Arbeitnehmer, die im September 2005 EIternzeit in Anspruch nahmen, vom Anspruch auf die Besitzstandszulage nach § 1 TVü-VKA ausgenommen werden können.

§ 11 des Tarifvertrages zur überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zur Regelung des übergangsrechts (TVü-VKA) gewährte zunächst Arbeitnehmern, die im September 2005 kein Entgelt bezogen haben, keinen Anspruch auf eine Besitzstandszulage für die nach dem bisherigen Tarifrecht des öffentlichen Dienstes gezahlten kinderbezogenen Entgeltbestandteile. Erst seit einer änderung des § 11 TVü-VKA wird u.a. Arbeitnehmern, die sich im September 2005 in Elternzeit befanden, ab dem 01.06.2008 unter bestimmten Voraussetzungen eine solche Besitzstandszulage gezahlt. Soweit § 11 TVü-VKA a.F. Arbeitnehmer, die im September 2005 Elternzeit in Anspruch genommen haben, aus der Besitzstandsregelung ausnahm, verstieß die Tarifnorm gegen Art. 3 GG LV.m. Art. 6 Abs. 1 GG und war daher unwirksam.

Die Klägerin ist bei der beklagten Stadt als Erzieherin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden der TVöD sowie der TVü-VKA Anwendung. In der Zeit vom 22.07.2003 bis 08.01.2006 war die Klägerin in Elternzeit. Seit 09.01.2006 ist sie teilzeitbeschäftigt. Die Beklagte gewährte ihr nach Wiederaufnahme der Tätigkeit zunächst keine kinderbezogene tarifliche Besitzstandszulage. Erst aufgrund einer änderung des § 11 TVü-VKA zahlt die Beklagte seit Juni 2008 eine solche Zulage. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Zahlung der Besitzstandszulage für die Zeit von Januar 2006 bis Mai.2008 verlangt.

Nach Auffassung des Gerichts durften die Tarifvertragsparteien Arbeitnehmer, die im September 2005 Elternzeit in Anspruch nahmen, nicht vom Anspruch auf die Besitzstandszulage nach § 1 TVü-VKA ausnehmen. Eine solche Ausnahme lasse die durch Art. 6 GG geschützten Belange von Ehe und Familie der betroffenen Arbeitnehmer gleichheitswidrig außer Betracht.

7. Ausbildungsverhältnis

ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.09.2011 – 3 Ca 1640/11 (Kündigung eines Auszubildenden wegen Fehlzeiten in der Berufsschule)

An die außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses sind besonders hohe Anforderungen zu stellen. Erst nach einer ganzen Kette von Pflichtwidrigkeiten, vergeblichen Erziehungsversuchen und Abmahnungen und nach dem Scheitern aller möglichen pädagogischen Maßnahmen kommt eine solche Kündigung in Betracht. Eine Ausnahme hiervon kann nur dann vorgenommen werden, wenn besonders gravierende Verstöße vorliegen. Im vorliegenden Fall sah das Gericht einen derart schweren Fall als gegeben an, nachdem ein Auszubildender wiederholt über Wochen unentschuldigt in der Berufsschule gefehlt hatte. Trotz seiner vertraglichen Melde- und Nachweispflichten unterrichtete der Auszubildende das Unternehmen nicht über diese Fehlstunden, was in der Vergangenheit auch zu Abmahnungen geführt hatte. Der Besuch der Berufsschule ist in einem Ausbildungsvertrag als eine Hauptleistungspflicht anzusehen, deren längerfristige Nichterbringung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

BAG, Beschluss v. 16.7.2008 - 7 ABR 13/07 (Keine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden (§ 78a BetrVG) bei Einsatz von Leiharbeitnehmern)

1. Die Parteien streiten über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Der AG hatte zuvor beschlossen, bis auf weiteres keine Einstellungen vorzunehmen und anfallende Arbeitsaufgaben Leiharbeitnehmern zu übertragen.

2. Eine unzumutbare Weiterbeschäftigung könnte zwar aus betrieblichen Gründen vorliegen. Eine Unzumutbarkeit liegt aber nicht beim Einsatz von Leiharbeitnehmern vor. Denn eine Veränderung der Arbeitsmenge oder der Anzahl der Arbeitskräfte ist damit gerade nicht verbunden. Der durch den Leiharbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz wird als freier Arbeitsplatz angesehen.

3. Die Weiterbeschäftigung des Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist gegenüber dem Einsatz von Leiharbeitnehmers vorrangig.

4. Weiterführender Hinweis: Kurz vor Beendigung der Ausbildung freiwerdende Arbeitsplätze sind für das Mitglied der Vertretung freizuhalten. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die sofortige Besetzung innerhalb von drei Monaten vor Ende der Ausbildung frei gewordenen Arbeitsplatzes durch dringende betriebliche Gründe geboten ist. Wird der Arbeitsplatz dennoch besetzt, hat das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, auch wenn kein Beschäftigungsbedarf besteht.

BAG, Beschluss v. 30.9.2008 - 1 ABR 81/07 (Zustimmung des Betriebsrates bei Einstellung Auszubildender)

Der zugrunde liegende Fall: Ein Konzern hat einen zentralen Ausbildungsbetrieb und 39 im Bundesgebiet verteilte unselbstständige Betriebsteile, in denen die Auszubildenden drei- bis sechsmonatige Einsätze erbringen. Bei der Ersteinstellung beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat, hingegen nicht vor den praktischen Einsätzen in den anderen Betrieben.

Das BAG hat beschlossen, dass auch bei der Einstellung in dem anderen Betrieb dessen Betriebsrat beteiligt werden muss (§ 99 BetrVG). Es handelt sich nämlich um eine "Einstellung", auch wenn es sich nur um einen vorübergehenden Einsatz handelt. Es kommt darauf an, ob der Auszubildende in die Arbeitsorganisation des neuen Betriebs eingegliedert wird. Das ist der Fall, denn es handelt sich bei den von den Auszubildenden zu verrichtenden Tätigkeiten ihrer Art nach um weisungsgebundene Tätigkeiten.

BAG, Urt. v. 14.1.2009 - 3 AZR 427/07 (Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses)

Sachverhalt: Im Ausbildungsvertrag war vorgesehen, dass die Berufsausbildung am 17.8.2006 enden sollte. Es wurde auf den TVAöD Bezug genommen. Dieser regelt u.a., dass sich das Ausbildungsverhältnis im Falle des Nichtbestehens der Abschlussprüfung und entsprechend wenn der Auszubildende die Abschlussprüfung ohne eigenes Verschulden erst nach beendeter Ausbildungszeit ablegen kann, verlängert. Der klagende Auszubildende hatte seine letzte Prüfung am 27.6.2006 und erhielt seine Prüfungsergebnisse am 31.8.2006. Bis zum 31.8.2006 wurde er noch weiterbeschäftigt. Der Arbeitgeber erklärte, er wolle kein Arbeitsverhältnis mit dem Auszubildenden begründen.
Entscheidung des BAG: Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die Voraussetzungen von § 24 BBiG sind nicht erfüllt. Der Kläger wurde nicht im Anschluss an seine Ausbildung weiterbeschäftigt, sondern das Berufsausbildungsverhältnis wurde bis zum 31.8.2006 fortgeführt, über den arbeitsvertraglich vorgesehenen Zeitpunkt. Das ergibt sich aus entsprechender Anwendung des TVAöD. Die Abschlussprüfung ist erst mit Bekanntgabe der Ergebnisse endgültig abgeschlossen.

BAG, Urt. v. 20.9.2006 - 10 AZR 439/05, DB 2007, 346

Siehe Stichwort "Wettbewerbsverbot".

BAG, Beschl. v. 27.9.2006 - 5 AZB 33/06, NZA 2006,1432

Siehe Stichwort "Zuständigkeit".

BAG, Beschl. v. 15.11.2006 - 7 ABR 15/06, Pressemitteilung Nr. 70/06

Die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber regelmäßig i.S. des § 78a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG zumutbar, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Ausbildungsbetrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Dies gilt auch, wenn eine anderweitige unbefristete Beschäftigungsmöglichkeit im Ausbildungsbetrieb besteht, mit deren Ausübung sich der Amtsträger zuvor rechtzeitig einverstanden erklärt hat.

Hingegen sind Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bei der Beurteilung der Zumutbarkeit nicht zu berücksichtigen. Dies gilt auch für Arbeitgeber, bei denen die Berufsausbildung konzerneinheitlich in einem Ausbildungsbetrieb durchgeführt wird.

BAG 22.01.2008 - 9 AZR 999/06 - (Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung)

1. In einem durch Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit finanzierten Ausbildungsverhältnis kann eine Ausbildungsvergütung in Höhe der Leistungssätze noch angemessen sein, obwohl sie das Tarifniveau um deutlich mehr als 20 % unterschreitet.

2. Handelt es sich um lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte Auszubildende, können die der Ausbildungsvergütung auch zukommenden Funktionen des Unterhaltsbeitrags und der "Entlohnung" der erbrachten Leistungen zurücktreten. Die Begrenztheit der öffentlichen Mittel und das gesamtgesellschaftliche Interesse, möglichst vielen arbeitslosen Jugendlichen durch eine qualifizierte Berufsausbildung den Zugang zum Erwerbsleben zu eröffnen, rechtfertigen eine deutlich geringere als die tarifliche Höhe der Ausbildungsvergütung (vergleiche BAG vom 24.10.2002 - 6 AZR 626/00 = BAGE 103, 171). Sonst bestünde die Gefahr, dass sich private Träger aus der nach §§ 240 ft. SGB 3 staatlich geförderten außerbetrieblichen Berufsbildung zurückzögen.

BAG 16.07.2008 - 7 ABR 13/07 - (Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 78 a BetrVG)

Die übernahme eines durch § 78a BetrVG geschützten Auszubildenden ist dem Arbeitgeber nicht allein deshalb unzumutbar, weil er sich entschlossen hat, einen Teil der in seinem Betrieb anfallenden Arbeitsaufgaben künftig Leiharbeitnehmern zu übertragen.

8. Auskunft, Auskunftsanspruch

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 20.01.2011 – 4 Sa 494/10 (Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers bei Überstunden)

Zu klären war die Frage, ob ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft in Bezug auf die von ihm geleisteten Stunden hat. Der Arbeitnehmer hatte seine Arbeitszeiten stets in ein detailliertes Formular des Arbeitgebers eingetragen.

Der Anspruch ergibt sich aus § 242 BGB und setzt voraus, dass der Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise über den Umfang der von ihm geleisteten Stunden im Ungewissen ist, und der Arbeitgeber die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen Angaben unschwer machen kann. Diese Voraussetzungen lagen hier vor. Insbesondere dadurch, dass der Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers seine Arbeitszeiten konkret erfasst, ist er nicht verpflichtet zusätzlich eigene Aufzeichnungen anzufertigen. Sein Unwissen kann ihm nicht vorgeworfen werden. Da der Arbeitgeber diese Aufzeichnungen anfertigen lässt, besteht für ihn auch eine Aufbewahrungspflicht, solange mögliche Ansprüche des Arbeitnehmers bestehen. Der Arbeitgeber war zur Auskunft verpflichtet.

BAG, Teilurt. v. 19.4.2005, 9 AZR 188/04, NZA 2005, 983

Außerhalb der gesetzlich oder vertraglich geregelten Auskunftsansprüche besteht ein Auskunftsrecht dann, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang eines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen tatsächlichen Angaben unschwer machen kann. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt der Nebenpflichten durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt, aus der sich wechselseitige Pflichten zur Rücksichtnahme ergeben (Bestätigung von BAG v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03, NZA 2005, 289).

überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug, das dieser auch privat nutzen kann, und haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass der Nutzungswert pauschal nach der 1 % - Regelung ermittelt und die entsprechende Lohnsteuer abgeführt wird, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer Auskunft über die tatsächlich mit der Fahrzeughaltung verbundenen Kosten (Kfz-Steuer, Kfz-Versicherung, Unterhaltskosten (Treibstoffe), Reparaturkosten, Pflegekosten, Abschreibungskosten bzw. Leasingraten) zu erteilen. Liegt der tatsächliche Nutzungswert unter dem versteuerten Pauschalwert, kann der Arbeitnehmer die zu viel abgeführte Lohnsteuer auf Antrag zurück erhalten (§§ 8 Abs. 2 S. 4, 46 EStG). Die hiermit einhergehende Notwendigkeit, dem Finanzamt die tatsächlichen Kosten nachzuweisen (pauschaler Nutzungswert gem. ADAC-Tabelle wird steuerlich nicht anerkannt), stellt eine hinreichende Grundlage für ein anzuerkennendes Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung dar.

Ob der Mehraufwand für die Auskunftserteilung durch den Arbeitgeber "erheblich" und ihm deshalb ggf. nicht zuzumuten ist, kann nur beurteilt werden, wenn der Arbeitgeber vorträgt, welche Arbeitsschritte im Einzelnen erforderlich sind, um die gewünschte Auskunft zu erteilen.

HessLAG, Teilurt. v. 15.3.2006 - 17 Sa 2327/04, juris

Wird der Arbeitgeber auf Zahlung von Annahmeverzugslohn in Anspruch genommen, hat er gegen den Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 74 c HGB einen Anspruch auf Auskunft über die tatsächlichen Umstände, die nach § 615 Satz 2 BGB das Erlöschen seiner Zahlungspflicht bewirken. Erteilt der Arbeitnehmer die verlangte Auskunft nicht, kann der Arbeitgeber die Fortzahlung des Arbeitsentgelts verweigern (vgl. BAG vom 19. März 2002 - 9 AZR 16/01, BB 2002, 1703).

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht berechtigt, eine Auskunft über sämtliche in einem bestimmten Zeitraum erzielten Einkünfte aus selbständiger und unselbständiger Arbeit sowie öffentlicher Leistungen von dem Arbeitnehmer zu verlangen, wenn es sich nicht um Ansprüche aus Annahmeverzug gemäß § 615 BGB, sondern um solche auf Zahlung der Vergütung gemäß § 611 BGB (hier: i.V.m. § 55 InsO) handelt.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswirksam von seiner Arbeitspflicht freigestellt, was anzunehmen ist, wenn mit der Freistellung Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen ohne nähere zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums, führt dies nicht zur Begründung eines Annahmeverzugsanspruchs, sondern der Vergütungsanspruch nach § 611 BGB bleibt bestehen (BAG vom 19. März 2002 a.a.O.).

Eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes kommt außerhalb der Regelungen des § 615 BGB auch nicht in analoger Anwendung von § 615 Satz 2 BGB oder im Wege ergänzender Vertragsauslegung in Betracht. Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist von weiterer Arbeitsleistung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche freistellt, hat nur die Möglichkeit, sich dem vertraglichen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber die Anrechnung von

Zwischenverdienst vorzubehalten. Ein wirksamer Vorbehalt setzt allerdings voraus, dass der Urlaub hinsichtlich seines Beginns und Endes im Freistellungszeitraum festgelegt wird (BAG vom 19. März 2002 a.a.O.).

BAG 27.08.2008 - 5 AZB 71/08 - (Auskunftsanspruch - Rechtswahl)

1. Für Entschädigungsansprüche des Stellenbewerbers wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. c ArbGG eröffnet, wenn sich die Klage gegen den potenziellen Arbeitgeber richtet.

2. Schaltet der potenzielle Arbeitgeber einen Dritten ein (hier Veröffentlichung einer Stellenanzeige durch einen beauftragten Anwalt), sind die Arbeitsgerichte nicht zuständig, wenn der Bewerber den Dritten auf Auskunft über die Identität des Auftraggebers oder gemäß § 15 Abs. 2 AGG auf Entschädigung in Anspruch nimmt.

3. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz regelt materiell-rechtlich den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung und im Zivilrechtsverkehr und in den §§ 22, 23 ff. AGG die Beweislast sowie die Befugnisse von Antidiskriminierungsverbänden. Darüber hinaus führen weder das AGG noch flankierende Normen wie § 11 Abs. 1 Satz 6 ArbGG in der lediglich bis zum 11. Dezember 2006 geltenden Fassung (8GB/. I 2006 S. 1897, 1907) und § 61b ArbGG zu einer erweiterten Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen. Dass Gerichte Vortragen aus anderen Rechtsgebieten klären müssen, wirkt ebenfalls nicht rechtswegbegründend.

9. Ausschlussfrist

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 07.10.2010 – 2 Sa 1464/10 (Anwendbarkeit tariflicher Ausschlussfristen bei Urlaubsabgeltung)

Ein über Jahre arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer kann gegenüber seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen. Aus der "Schultz-Hoff"-Entscheidung des EuGH (Urt. v. 20.01.2009 – Rs. C-350 u. 520/06) folgt, dass der Urlaubs-, bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch keine zeitliche Befristung in sich trägt. Er entsteht als reiner Geldanspruch. Als solcher unterliegt er aber eventuell anwendbaren, tarifvertraglichen Vorschriften über Ausschlussfristen. Eine Berufung auf Vertrauensschutz aufgrund der Rechtsprechungsänderung durch den EuGH ist für den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht möglich.

BAG, Urt. v. 18.12.2008 - 8 AZR 105/08 (Schadensersatzanspruch aus § 717 Absatz 2 ZPO)

Sachverhalt: Der Arbeitnehmer verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Der Klage wurde stattgegeben und der Arbeitgeber zahlte.

BAG, Urt. v. 11.2.2009 - 5 AZR 168/08 (Tarifliche Ausschlussklausel)

1. Sachverhalt: Gemäß dem Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandelt NRW vom 9.7.1997 sind Vergütungsansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen (1. Stufe). Innerhalb drei weiterer Monate ist Klage zu erheben (2. Stufe). Ist das Beschäftigungsverhältnis beendet, beträgt die Klagefrist einen Monat. Zum 31.12.2005 wurde dem Arbeitnehmer gekündigt. Im Oktober erhob er Kündigungsschutzklage und im April 2006 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag. Danach erhob der Arbeitnehmer Klage und verlangte Vergütungsansprüche für Oktober und November 2005.

2. Entscheidung: Dem Arbeitnehmer wurde Recht gegeben und er erhielt die Vergütung. Mit der Kündigungsschutzklage im Oktober hat er seine Vergütungsansprüche schriftlich geltend gemacht (1. Stufe). Auf der 2. Stufe ist nach Ansicht des BAG die drei Monats Frist einschlägig, da das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet war. Die Auslegung ergibt, dass die Ausschlussklausel auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt und es nicht auf die tatsächliche Beendigung ankommt. Die Frist begann daher erst mit Abschluss des Vergleichs.

BAG, Urt. v. 10.3.2005 - 6 AZR 217/04, NZA 2005, 812

Teilt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Gehaltsüberzahlungen pflichtwidrig nicht mit und erhält dieser davon anderweitig Kenntnis, beginnt eine tarifliche Ausschlussfrist nicht neu zu laufen. Vielmehr fällt nach ständiger Rechtsprechung die Einwendung einer rechtsmissbräuchlichen Berufung auf die Ausschlussfrist bereits dann weg, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis des überzahlungstatbestandes längere Zeit von einer Geltendmachung seines Rückzahlungsanspruchs in der nach dem Tarifvertrag gebotenen Form absieht. Vorliegend hat das Land von der überzahlung von ca. 114.000,- EUR (es wurde über 11 Jahre hinweg die Halbierung der Arbeitszeit und damit die Halbierung der Vergütung nicht beachtet) bereits mehrere Monate gewusst, bevor es gegenüber der Arbeitnehmerin den Rückforderungsanspruch geltend gemacht hat. Dies war nach Auffassung des BAG zu spät.

BAG, Urt. v. 25.5.2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005,1111

1. Nach § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Dieses Verbot gilt auch für Ausschlussfristen. Eine vertragliche Ausschlussklausel, die auch diese Fälle erfasst (Frage der Auslegung!), ist teilnichtig, nicht jedoch insgesamt nichtig. Die Ausschlussklausel ist hinsichtlich der Art der erfassten Ansprüche ohne weiteres teilbar. Soweit § 139 BGB eingreift, ist anzunehmen, die Parteien hätte die Ausschlussfrist auch ohne den nichtigen Teil vereinbart. Zur Anwendung kommt § 202 Abs. 1 BGB, der Vertrag bleibt im übrigen wirksam. Angesichts der in § 202 Abs. 1 BGB eindeutig gezogenen Grenze der Unwirksamkeit stellt das keine unzulässige geltungserhaltende Reduktion dar. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob die Ausschlussfrist für eine Vielzahl von Verträgen oder zur einmaligen Verwendung bestimmt ist, und ebenso unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auf den Inhalt der Vertragsbedingung Einfluss i.S.von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nehmen konnte.

2. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch wirksam in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden:

Angesichts der äußeren Gestaltung der Vertragsbestimmung und der üblichkeit von ein- und zweistufigen Ausschlussklauseln im Arbeitsleben kann von einer überraschenden oder ungewöhnlichen Klausel i.S. des § 305 c BGB keine Rede sein.

Eine Ausschlussfrist verstößt auch dann nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs.l Satz 2 BGB, wenn sie nicht ausdrücklich anordnet, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig eingeklagt werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Klausel die überschrift "Ausschlußfrist" enthält und soweit die Notwendigkeit einer Klageerhebung durch die Klausel zwingend angeordnet wird.

Eine zweistufige Ausschlussklausel verstößt nicht gegen § 309 Nr. 13 BGB. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klage eine Anzeige oder Erklärung darstellt, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben ist, und ob damit eine strengere Form als die Schriftform oder ein besonderes Zugangserfordernis verbunden ist. Jedenfalls gebietet die angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 1. HS BGB) zweistufige Ausschlussfristen zuzulassen.

Zu berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten. Zweistufige Ausschlussfristen begründen die Obliegenheit, Ansprüche fristgerecht gerichtlich geltend zu machen. Sie dienen seit langem der im Arbeitsleben anerkanntermaßen besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und der Bereinigung offener Streitpunkte.

d) Die Obliegenheit der klageweisen Geltendmachung in einer Ausschlussfrist verstößt nicht gegen § 309 Nr. 7 BGB. Sie beinhaltet keinen Haftungsausschluss und keine Haftungsbegrenzung, denn der Anspruch entsteht uneingeschränkt und wird lediglich für den Fall fehlender Geltendmachung befristet. Soweit die Auslegung im Einzelfall ergibt, dass die in § 309 Nr. 7 BGB genannten Sonderfälle von der Ausschlussklausel erfaßt sein sollen, ist die Ausschlussklausel nur insoweit unwirksam Teilunwirksamkeit).

e) Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB- Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden (§§4 KSchG, 17 TzBfG). Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Einen geeigneten Maßstab stellt die dreimonatige Frist des § 61 b Abs. 1 ArbGG dar. Kürzere Ausschlussfristen sind mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts unvereinbar und führen deshalb entgegen dem Gebot von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB). Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt wegen des Verbotes der geltungserhaltenden Reduktion (§ 306 BGB) jedenfalls bei Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2001 abgeschlossen worden sind, nicht in Betracht. Daran ändert auch eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag nichts. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.

Der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB. Auch bei nicht für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen kommt dementsprechend gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB die Anwendung der §§ 306 und 307 bis 309 in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt der betreffenden Klausel nehmen konnte.

Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei zur einmaligen Verwendung bestimmten Vertragsbedingungen, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer Einfluss nehmen konnte, wie bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen, Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt. Unberührt bleibt hingegen die richterliche Kontrolle bei strukturellen Störungen der Vertragsfreiheit, wenn der Inhalt des Vertrages eine Seite ungewöhnlich stark belastet und als Interessenausgleich offensichtlich ungeeignet ist. Das betrifft aber in erster Linie die Hauptpflichten des Vertrages und erfordert grundsätzlich eine Gesamtschau der vertraglichen Regelungen.

BAG, Urt. v. 31.8.2005 - 5 AZR 545/04, FA 2005, 351

In einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen nach salvatorischen Klauseln und Schriftformklauseln geregelte Ausschlussfristen sind nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Solche Klauseln werden gemäß § 305 c Abs. 1 BGB nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags. Eine Klausel, nach der Ansprüche binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind, ohne dass eine Rechtsfolge an die Nichteinhaltung dieser Frist geknüpft ist, führt regelmäßig nicht zum Verfall der Ansprüche. Zudem benachteiligen vorformulierte Ausschlussfristen, nach denen nur der Arbeitnehmer binnen einer bestimmten Frist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen hat, den Arbeitnehmer unangemessen und sind deshalb nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

BAG, Urt. v. 28.9.2005 - 5 AZR 52/05, BB 2006, 327

Einzelvertragliche Ausschlussfristen in arbeitgeberseitig verwendeten Formulararbeitsverträgen unterliegen der gesetzlichen Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB und benachteiligen den Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 BGB), wenn sie für die erstmalige schriftliche Geltendmachung eines Anspruchs eine Frist von weniger als drei Monaten vorsehen. Der im Streitfall Mitte 2003 abgeschlossene Arbeitsvertrag sah eine formularmäßige Ausschlussfrist von zwei Monaten für die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor. Die Unwirksamkeit der zu kurz bemessenen Ausschlußfrist führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall (keine geltungserhaltende Reduktion).

BAG, Urt. v. 1.3.2006 - 5 AZR 511/05, NZA 2006, 783

Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

In der Ausschlussklausel wird für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar sind, ist nach der vereinbarten Klausel unerheblich. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar, wonach für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die "Fälligkeit" der Ansprüche maßgebend ist. Der Begriff der Fälligkeit wird dabei von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt. Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Fälligkeit in diesem Sinne liegt nicht vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist insbesondere der Fall, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt.

Anm.: In dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag vom 24. September 2003 hieß es: § 10 Ausschlußklausel / Zeugnis: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen von beiden Vertragsteilen spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden. Andernfalls sind sie verwirkt."

BAG, Urt. v. 26.4.2006 - 5 AZR 403/05, NZA 2006,845

Ausschlussfristen, die in einem auf das Arbeitsverhältnis kraft Bezugnahme im Arbeitsvertrag anwendbaren Haustarifvertrag des Arbeitgebers enthalten sind, unterliegen gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB. Die Kündigungsschutzklage beinhaltet die wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug, wenn die Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert. Dabei ist nicht zwischen formlosem und schriftlichem Verlangen zu unterscheiden. Mit dem Klageabweisungsantrag im Kündigungsschutzprozess macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er die Kündigung für wirksam hält und von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung ausgeht. Damit lehnt er zugleich die vom Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Entgeltansprüche ab. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt.

BAG, Urt. v. 14.12.2006 - 8 AZR 628/05, juris

Siehe Stichwort "Schadenersatz"

BAG 12.03.2008 - 10 AZR 152/07 - (Ausschlussfrist • AGB-Kontrolle)

1. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB drei Monate.

2. Zweistufige Ausschlussfristen können geteilt werden. Die Teilbarkeit der Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem "blauen Stift" zu ermitteln (blue-pencil-test). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen.

BAG 19.03.2008 - 5 AZR 429/07 - (Wahrung von Ausschlussfristen durch Kündigungsschutzklage)

Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern.

10. Befristung, aufschiebende und auflösende Bedingung

LAG Düsseldorf, Urt. v. 30.06.2010 – 12 Sa 415/10 (Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrags nach Arbeitsaufnahme – Faktisches Arbeitsverhältnis)

Im vorliegenden Fall bewarb sich die Klägerin auf eine befristete Stelle bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Ihren schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnete sie erst nach Beendigung ihres ersten Arbeitstages. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses erhob sie Entfristungsklage, mit dem Hinweis schon vor Unterzeichnung des Vertrages für das beklagte Land gearbeitet zu haben.

Die einverständliche Arbeitsaufnahme ist ein Indiz für einen konkludenten Vertragsschluss und macht die ernsthafte Absicht beider Parteien erkennbar ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Es ist aber gängige Praxis im öffentlichen Dienst, Einstellungen an den obligatorischen Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu knüpfen und mündliche Absprachen als noch nicht verbindlich anzusehen. Zudem war im vorliegenden Fall der Schriftformzwang tariflich festgelegt. Die Anwendung des Tarifvertrages musste der Klägerin durch den Hinweis in der Stellenanzeige auf die tarifliche Vergütung auch bewusst sein. Darüber hinaus ist die Klarstellungs- und Beweisfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann erfüllt, wenn die Parteien die Befristung im Nachhinein schriftlich fixieren. Auch aufgrund des Übereilungsschutzes für den Arbeitnehmer soll der Vertrag erst mit der schriftlichen Fixierung geschlossen werden. Die Befristungsklage wurde daher abgewiesen.

BAG, Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 (Sachgrundlose Befristung und "Zuvor-Beschäftigung")

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Sinn und Zweck dieser Vorschrift ist das Verhindern von Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge. Im Falle eines früheren Arbeitsverhältnisses, das schon mehrere Jahre zurück liegt, ist die Anwendung allerdings nicht erforderlich, da durch die jahrelang andauernde Unterbrechung schon keine Befristungskette vorliegt. Der Gesetzeszweck rechtfertigt in diesem Fall die Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht. In Anlehnung an die regelmäßige zivilrechtliche Verjährungsfrist (§ 195 BGB) steht daher eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers einer Befristung nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

BAG, Urt. v. 12.01.2011 – 7 AZR 194/09 (Befristungsgrund – mittelbare Vertretung)

Eine Befristungsabrede ist nur dann durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt, wenn die befristete Beschäftigung wegen eines Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Zwar ist es nicht erforderlich, dass die Vertretungskraft den Mitarbeiter unmittelbar vertritt und nur die Aufgaben übertragen bekommt, die der zu vertretende Mitarbeiter ausgeübt hat. Der Sachgrund liegt vielmehr auch dann noch vor wenn der Vertreter Aufgaben erfüllt, die auch dem Vertretenen hätten übertragen werden können. Werden dem Vertreter aber Aufgaben vom Arbeitgeber übertragen, die dieser dem Vertretenen nicht im Rahmen seines Direktionsrechts, sondern nur durch eine Arbeitsvertragsänderung hätte zuteilen können, so liegt der Kausalzusammenhang zur Abwesenheit des Vertretenen nicht mehr vor. Die Befristung ist nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Hieran ändert auch das Vorhaben des Arbeitgebers den Arbeitsvertrag direkt im Anschluss an die Rückkehr des Arbeitnehmers entsprechend anzupassen, nichts.

BAG, Urt. v. 09.03.2011 – 7 AZR 657/09 (Sachgrundlose Befristung – Rechtsmissbrauch)

Die Klägerin arbeitete zunächst für die Beklagte A auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Vertrags. A gründete die Beklagte B, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt und bei der die Klägerin nach Ablauf des befristeten Vertrags einen neuen, ebenfalls sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag erhielt. Dieser weicht in verschiedenen Punkten vom vorherigen Arbeitsvertrag ab. Die Klägerin wurde von der Beklagten B bei der Beklagten A eingesetzt. Die Klägerin machte geltend, die Befristung ihres Arbeitsvertrages sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung unwirksam.

Zunächst ist festzustellen, dass keine Zuvor-Beschäftigung vorliegt. Das Zuvor-Beschäftigungsverbot knüpft weder an den Arbeitsplatz noch an den Betrieb, sondern allein an den vertraglichen Arbeitgeber an. Dieser hat im vorliegenden Fall von A zu B gewechselt. Die Vertragsgestaltung wäre dann rechtsmissbräuchlich, wenn mehrere Arbeitgeber bewusst und gewollt zusammenwirken zum Zweck der Aneinanderreihung sachgrundloser Befristungen. Hierfür bestehen im vorliegenden Fall aber keine Anhaltspunkte. Die Arbeitsverträge sind teilweise unterschiedlich. Insbesondere die Möglichkeit des Einsatzes der Klägerin auch in anderen Entleiherbetrieben als in der Beklagten A sprechen gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung.

BAG Urt. v. 16.7.2008 - 7 AZR 278/07 (Anschlussverbot des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG knüpft nicht an Arbeitsplatz sondern an den Vertragsarbeitgeber an)

Das Anschlussverbot knüpft weder an den Beschäftigungsbetrieb noch an den Arbeitsplatz an, sondern ausschließlich an den Vertragsarbeitgeber. Dies ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem AN den Arbeitsvertrag geschlossen hat.

BAG, Urt. v. 13.8.2008 - 7 AZR 513/07 (Kein Anspruch auf Vertragsverlängerung)

Diesem Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war ebenso wie elf andere Mitarbeiter sachgrundlos befristet nach § 14 Absatz 2 TzBfG eingestellt worden. Den anderen Mitarbeitern bot die Beklagte eine Vertragsverlängerung an, der Klägerin jedoch nicht.

Das BAG hat die Feststellungsklage, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung geendet habe, abgewiesen.
Zunächst einmal hängt die Wirksamkeit der Befristung ausschließlich davon ab, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 TzBfG vorgelegen haben.
Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht geeignet, einen Anspruch auf Verlängerung zu begründen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht anwendbar, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Insoweit genießt die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Das folgt direkt aus § 14 Absatz 2 TzBfG, der dem Arbeitgeber gerade die Möglichkeit gibt, frei zu entscheiden, ob und mit welchem AN und für welche Vertragslaufzeit er innerhalb der höchstzulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt.

BAG, Urt. v. 18.6.2008 - 7 AZR 214/07 (Beteiligung des Personalrats)

Eine Befristung nach § 66 Absatz 1, § 72 Absatz 1 Satz 1 Nr.1 LPVG NW ist unwirksam, wenn im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung die erforderliche Zustimmung des Personalrats nicht vorlag.
Die Arbeitnehmerin darf auch nicht auf die Beteiligung des Personalrats verzichten. Denn das Beteiligungsrecht steht allein dem Personalrat zu, welches nicht zur Disposition der Arbeitnehmerin steht.

BAG, Urt. v. 30.10.2008 - 8 AZR 855/07 (Sachgrundbefristung)

Eine Befristung kann wegen nur vorübergehendem Bedarfs an der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein. Ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf kann sich aus einer berechtigten Prognose über die zukünftige Bedarfsverringerung ergeben. Die Absicht, Arbeiten nur noch von Leiharbeitnehmern durchführen zu lassen, reicht dafür nicht aus. Maßgeblich ist der Wegfall des Arbeitsbedarfs innerhalb der eigenen Organisationsstruktur.

BAG, Urt. v. 22.4.2009 - 7 AZR 743/07 (Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen)

Eine auf § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr.7 TzBfG gestützte Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen erfordert nicht, dass die Mittel in einem Haushaltsgesetz ausgebracht sind. Es reicht aus, wenn bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, diese Mittel haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und eine entsprechende Beschäftigung erfolgt.

BAG, Urt. v. 12.8.2009 - 7 AZR 270/08 (Sachgrundlose Befristung)

Der Arbeitgeber kann die Befristung auch dann mit § 14 Absatz 2 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung genannt ist. Die Benennung eines Sachgrundes kann zwar ein wesentliches Indiz für die Abbedingung von § 14 Absatz 2 TzBfG sein. Alleine reicht sie dafür aber nicht, sondern es müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzukommen.

BAG, Urt. v. 26.7.2006 - 7 AZR 514/05, NZA 2006,1402

Zur Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (ebenso zum Schriftformerfordernis für langfristige Mietverträge in § 566 Satz 1 BGB aF: BGH 14. Juli 2004 - XII ZR 68/02 - BGHZ 160, 97; aA RG 19. Juni 1922 - III 657/21 - RGZ 105, 60).

BAG, Urt. v. 23.8.2006 - 7 AZR 12/06, BB 2007, 383

Eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags werden durch § 14 Abs. 2 TzBfG nicht ausgeschlossen.

Die änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag.

BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 7 AZR 419/05, BB 2007, 329

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer zu Lasten dieser Mittel eingestellt und entsprechend beschäftigt wird.

Für den Sachgrund in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist es erforderlich, dass die für eine befristete Beschäftigung bestimmten Haushaltsmittel mit einer Zwecksetzung für die Erledigung von nur vorübergehenden Aufgaben ausgebracht werden. Die Ausweisung von Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar. Gleiches gilt, wenn Haushaltsmittel für den Abschluss befristeter Dienstverträge zur

Bewältigung von Nachfragespitzen im Direktleihverkehr und für Vertretungsfälle vorgesehen sind, der Arbeitnehmer jedoch nicht entsprechend dieser Zweckbestimmung beschäftigt wird.

BAG, Urt. v. 14.2.2007 - 7 AZR 95/06, Pressemitteilung Nr. 11/07

Eine nach § 612a BGB unzulässige Maßregelung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber es ablehnt, mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer bei Abschluss eines befristeten Anschlussvertrags einen vom Arbeitnehmer gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, der es diesem ermöglicht, die Wirksamkeit der in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarten Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Nimmt ein Arbeitnehmer unter den zu 1. geschilderten Umständen das Angebot des Arbeitgebers, den Folgevertrag vorbehaltlos abzuschließen, an, verliert er das Recht, die Unwirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrags gerichtlich geltend zu machen.

EuGH 16.10.2007 - C-411/05 (Felix Palacios de la Villa gegen Cortefiel Servicios SA. - Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Umfang - Tarifvertrag, der die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Altersrente hat - Diskriminierung aufgrund des Alters - Rechtfertigung)

1. Die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf soll, wie sich sowohl aus ihrem Titel und ihren Erwägungsgründen als auch aus ihren Bestimmungen und ihrem Zweck ergibt, einen allgemeinen Rahmen schaffen, der gewährleistet, dass jeder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe - darunter auch das Alter bietet.

Laut ihrem 14. Erwägungsgrund berührt diese Richtlinie nicht die einzeIstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrundbeschränkt sich jedoch auf die KlarsteIlung, dass die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiert, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen, und steht in keiner Weise der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen entgegen, mit denen die Bedingungen geregelt werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet, wenn das auf diese Weise festgesetzte Ruhestandsalter erreicht wird.

Eine nationale Regelung, wonach das Erreichen des in dieser Regelung für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt, berührt somit die Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und - allgemeiner - die Berufsausübung des betroffenen Arbeitnehmers, indem sie diesen daran hindert, zukünftig am Erwerbsleben teilzunehmen. Eine derartige Regelung ist daher so zu bewerten, dass mit ihr Vorschriften über die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassung und des Arbeitsentgelts, im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 geschaffen werden und sie den Arbeitnehmern, die dieses Alter erreicht haben, unmittelbar eine weniger günstige Behandlung zuteil werden lässt als allen anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher zu einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a dieser Richtlinie.

2. Das in der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot jeglicher Diskriminierung wegen des Alters ist dahin gehend auszulegen, dass es einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, sofern diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen.

Denn zum einen wurde diese Regelung als Teil eines nationalen Programms verabschiedet, mit dem über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Beschäftigungszugang gefördert und der Arbeitsmarkt reguliert werden sollte, um u. a. die Arbeitslosigkeit einzudämmen.

Die Rechtmäßigkeit eines solchen im Allgemeininteresse liegenden Ziels kann nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden, da die Beschäftigungspolitik sowie die Arbeitsmarktlage zu den Zielen gehören, die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 ausdrücklich genannt werden, und nach Art. 2 Abs. 1 erster Gedankenstrich EU und Art. 2 EG die Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus eines der Ziele darstellt, die sowohl von der Europäischen Union als auch von der Gemeinschaft verfolgt werden.

Insoweit schließt der Umstand allein, dass die betreffende nationale Vorschrift keinen ausdrücklichen Hinweis auf ein derartiges Ziel enthält, diese nicht automatisch von einer Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie aus, vorausgesetzt, dass andere - aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete - Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen objektive Rechtfertigung gerichtlich überprüft werden kann.

Da zum anderen die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene beim gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum verfügen, ist es Sache der zuständigen Stellen der Mitgliedstaaten, einen gerechten Ausgleich zwischen den verschiedenen widerstreitenden Interessen zu finden und dabei darauf zu achten, dass die in diesem Zusammenhang vorgesehenen nationalen Maßnahmen nicht über das hinausgehen, was angemessen und erforderlich ist, um das v9n dem betreffenden Mitgliedstaat verfolgte legitime Ziel zu erreichen.

Die Annahme der Stellen eines Mitgliedstaats, dass die Zwangsversetzung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand wegen Erreichens der festgelegten Altersgrenze angemessen und erforderlich sein kann, um das im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik angeführte legitime Ziel der Förderung von Vollbeschäftigung durch Begünstigung des Zugangs zum Arbeitsmarkt zu

unvernünftig. Darüber hinaus kann die genannte Maßnahme auch nicht als übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Erwartungen des zwangsweise in den Ruhestand versetzten Arbeitnehmers angesehen werden, da die einschlägige nationale Regelung nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass dem Betroffenen am Ende seiner beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugute kommt, deren Höhe nicht als unangemessen betrachtet werden kann.

SAG 16.01.2008 - 7 AZR 603/06 - (Abgrenzung von zulässiger Vertragsanpassung und unzulässiger Vertragsabänderung bei Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse)

Einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 S. 1 Halbs. 2 TzBfG steht nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG Rechnung trägt.

SAG 16.04.2008 -7 AZR 1048/06 - (übersendung eines vom AG unterschriebenen Vertragsformulars mit Befristungsabrede - Schriftformerfordernis)

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker auf Grund eines vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die Beklagte übersandte dem Kläger vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er (lach seinem Arbeitsantritt den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag.

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

BAG 16.04.2008 -7 AZR 132/07 - (AGB-Kontrolle - Verstoß gegen Transparenzgebot bei doppelter Befristungsabrede: Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags)

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1. November 2005 beschäftigt. Nach § 1 des von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. In dem folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19. April 2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30. April 2006 ende.

Die Probezeitbefristung . ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.

BAG 18.06.2008 - 7 AZR 116/07- (Sachliche Rechtfertigung einer tarifvertraglichen Regelung über Altersbefristung nach nationalem und europäischem Recht - Bezugnahmeklausel - § 19 Nr. 8 RTV Gebäudereinigung)

1. Eine in einem Tarifvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat.

2. Eine solche Regelung genügt den sich bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ergebenden Vorgaben des Gemeinschaftsrechts.

3. Verbleiben Zweifel an dem Vertragswillen der Parteien, ist eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag als dynamische Verweisung zu verstehen.

4. Die Wirksamkeit einer Befristung wegen des Alters ist nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegter Arbeitsvertrag hatte oder nicht.

5. Die durch § 19 Nr. 8 RTV für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 4. Oktober 2003 bewirkte Ungleichbehandlung auf Grund des Alters ist durch legitime Ziele aus dem Bereich der nationalen Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt.

SAG 16.10.2008 - 7 AZR 253/07 (A) - (Altersgrenze für Kabinenpersonal in Tarifvertrag- Sachgrundlose Befristung mit älteren Arbeitnehmern)

Der Siebte Senat des BAG hat den EuGH erneut um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit einer deutschen Norm mit Gemeinschaftsrecht ersucht.

Es handelt sich um den Fall einer Klägerin, die seit 1991 bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt ist. Nach dem bei der Beklagten geltenden Manteltarifvertrag endet das Arbeitsverhältnis zunächst mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet. Das Arbeitsverhältnis kann danach bei körperlicher und beruflicher Eignung des Kabinenmitarbeiters jeweils um ein weiteres Jahr bis längstens zur Vollendung des 60. Lebensjahres verlängert werden. Die Klägerin schloss nach der Vollendung ihres 55. Lebensjahres mit der Beklagten insgesamt fünf jeweils auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge ab. Die Beklagte berief sich zur Rechtfertigung des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags, bei dessen Beginn die Klägerin das 59. Lebensjahr Vollendet hatte, auf die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren und auf die Befristungsmöglichkeit aus § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG a.F..

Der Senat hat die auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bezogene Altersgrenze in dem Manteltarifvertrag nicht als sachlich gerechtfertigt LS.d. § 14 Abs. 1 TzBfG anerkannt, da keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass das altersbedingte Nachlassen der Leistungsfähigkeit von Mitgliedern des Kabinenpersonals zu einer Gefährdung für Leben und Gesundheit der Flugzeuginsassen oder Personen in den überflogenen Gebieten führen kann. Die Befristung konnte danach nur nach den gesetzlichen Vorschriften in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt sein. Das setzt voraus, dass der Bestimmung keine gemeinschaftsrechtlichen Grundsätze oder Regeln entgegenstehen, die zur Unanwendbarkeit der nationalen Norm führen. Nachdem der EuGH am 22.11.2005 in der Rechtssache "Mangold" (C-144/04) entschieden hat, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf, ist es geboten, durch den EuGH überprüfen zu lassen, ob auch § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG aF mit Gemeinschaftsrecht unvereinbar war und welche Rechtsfolgen sich bei einem Verstoß der Vorschrift gegen europäisches Recht ergeben. Der Senat hat daher den Rechtsstreit gemäß Art. 234 EG ausgesetzt und dem EuGH drei. Fragen zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts im Vorabentscheidungsverfahren vorgelegt.

BAG 16.10.2008 - 7 AZR 185/07 - (auflösende Bedingung einer ärztlich festgestellten Fluguntauglichkeit)

1. Das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds des Bordpersonals, das von der fliegerärztlichen Untersuchungsstelle als flugdienstuntauglich eingestuft wurde, endet auch dann gemäß der in § 20 Abs. 1 Buchst. a Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Bordpersonal der Condor Flugdienst GmbH vom 20. Oktober 2000 enthaltenen auflösenden Bedingung, wenn die Fluguntauglichkeit auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenen Arbeitsunfall beruht.

2. Die Auslegung des § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 6 im Lichte des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes führt nicht dazu, dass dessen Rechtsfolgen mit den Rechtsfolgen des § 21 Abs. 2 MTV Nr. 6 gleichzusetzen sind. Die Tarifvertragsparteien konnten die in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 6 und § 21 Abs. 2 MTV Nr. 6 geregelten Beschäftigungshindernisse auf der Rechtsfolgenseite unterschiedlich ausgestalten. Bei dem dauerhaften Fehlen der Flugtauglichkeit handelt es sich gegenüber dem nur vorübergehenden Verlust oder Entzug der behördlichen Erlaubnis bzw. Bestätigung aus anderen Gründen nicht um einen vergleichbaren Sachverhalt.

3. Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 6 normierte auflösende Bedingung ist sachlich gerechtfertigt iSd § 21, § 14 Abs. 1 TzBfG. Der Verlust der Flugtauglichkeit stellt für sich allein genommen allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Verlust der Flugtauglichkeit ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.

4. Voraussetzung für eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des kündigenden Vertragsarbeitgebers auf die Umsetzung der unternehmensübergreifenden Personalmaßnahme. An dieser Voraussetzung fehlt es hier, die Arbeitgeberin ist nicht das herrschende Unternehmen im Konzern.

ArbG Hamburg 20.01.2009 - 21 C~ 235/08 - (Altersgrenze durch Tarifvertrag mit europäischen Recht vereinbar?)

Das Arbeitsgericht Hamburg bittet den Europäischen Gerichtshof im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens gemäß Artikel 234 EG zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG um die Beantwortung folgender Fragen:

Frage 1: "Sind nach Inkrafttreten des AGG kollektivrechtliche Regelungen, die nach dem Merkmal Alter differenzieren, mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der "Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000" vereinbar, ohne dass das AGG dies (wie früher in § 10 Satz 3 Nr. 7 AGG) ausdrücklich gestattet?"

Frage 2: "Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die dem Staat, den Tarifvertragsparteien und den Parteien eines einzelnen Arbeitsvertrags erlaubt, eine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahres) zu regeln, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der "Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000", wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale, demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarktlage war?"

Frage 3: "Verstößt ein Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahres) zu beenden, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der "Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000", wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale und demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarktlage ist?"

Frage 4: "Verstößt der Staat, der der einen Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahres) zu beenden, für allgemeinverbindlich erklärt und diese Allgemeinverbindlichkeit aufrecht erhält, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der "Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000", wenn dies unabhängig von der jeweils konkreten wirtschaftlichen, sozialen und demographischen Situation und unabhängig von der konkreten Arbeitsmarktlage erfolgt?"

11. Betriebliche Altersversorgung

BAG, Urt. v. 17.9.2008 - 3 AZR 865/06 (Begriff der festen Altersgrenze)

Die Betriebsparteien können feste Altersgrenzen vereinbaren, die ein geringeres Lebensalter als die Regelaltersgrenze vorsehen. Die feste Altersgrenze ist der Zeitpunkt, zu dem eine Betriebsrente In Anspruch genommen werden kann. Dem Arbeitnehmer steht es dabei weiter frei, über diese Grenze hinaus weiter zu arbeiten und zusätzliche Steigerungsraten zu erdienen.
Für den gesetzlichen Insolvenzschutz ist eine solche Altersgrenze aber nur verbindlich, wenn eine Altersversorgung im Sinne des BetrAVG vorliegt. Das ist der Fall, wenn die Leistungen dazu dienen sollen, die Versorgung des Arbeitnehmers nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu verbessern.

BGH, Beschluss v. 19.3.2009 - III ZR 106/08 (Betriebsrentensprüche bei Betriebsübergang)

Der frühere Betriebsinhaber haftet nach § 613 a Absatz 2 Satz 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche, wenn Versorgungsanwartschaften bestehen.

BAG, Urt. v. 10.2.2009 - 3 AZR 727/07 (Betriebsrentenanpassung im Konzern)

Solange der Arbeitgeber leistungsfähig ist, muss er die gesetzlich vorgesehene Anpassung vornehmen. Er dürfe eine dem Kaufkraftverlust oder der Reallohnentwicklung entsprechende Anpassung nur dann ablehnen, wenn er mit hoher Wahrscheinlichkeit damit rechnen kann, dass dem Unternehmen die erforderliche wirtschaftliche Leistungsfähigkeit fehlt. Diese wirtschaftliche Leistungsfähigkeit kann durch Entwicklungen des Konzerns, dem es angehört, maßgeblich mitbestimmt werden. Es muss sich konkret abzeichnen, dass die wirtschaftliche Krise auf das Unternehmen durchschlagen wird.

BAG, Urt. v. 12.12.2006 - 3 AZR 806/05, Pressemitteilung Nr. 80/06

1. Auch Betriebsrenten sind beitragspflichtige Einnahmen zur gesetzlichen Krankenversicherung (§ 229 Abs. 1 Satz 1 SGB V). Die jeweilige Zahlstelle hat die Beiträge einzubehalten und an die zuständige Krankenkasse zu zahlen (§ 256 Abs. 1 Satz 1 SGB V).

2. Ist bei der Zahlung der Betriebsrente die Einbehaltung von Beiträgen unterblieben, sind die rückständigen Beiträge von der Zahlstelle aus der weiterhin zu zahlenden Betriebsrente einzubehalten (§ 256 Abs. 2 Satz 1, § 255 Abs. 2 Satz 1 SGB V). Anders als nach § 28g SGB IV (wonach ein unterbliebener Abzug des vom Arbeitnehmer zu tragenden Teils des Gesamtversicherungsbeitrags vom Arbeitsentgelt grundsätzlich nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden darf, danach nur dann, wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist) ist der nachträgliche Einbehalt zeitlich nicht begrenzt. Diese Unterscheidung verstößt nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (Art. 3 GG). § 28 g SGB IV verhindert, dass die Arbeitnehmer das Risiko tragen, wenn sie von ihrem Arbeitgeber fälschlicherweise als Selbständige behandelt werden. Eine vergleichbare Interessenlage besteht bei Betriebsrentnern nicht.

BAG 14.01.2009 - 3 AZR 529/07 - (Unverfallbarkeitsfrist bei Versorgungszusagen aus der Zeit vor dem 1. Januar 2001)

Ist die Versorgungszusage vor dem 1. Januar 2001 erteilt worden, so hat der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer nach § 30f Abs 1 Satz 1 Halbs. :. BetrAVG. ir. der bis zum 31. Dezember 2008 geltenden Fassung mit Ablauf des 31 j Dezember 2005 eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erlangt, falls er bereits das 30. Lebensjahr vollendet hat. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet worden ist. Es genügt, dass die Unverfallbarkeitsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht ist.

In dem vom Senat zu entscheidenden Fall hatte der beklagte Arbeitgeber der klagenden Arbeitnehmerin mit Urkunde vom 25. August 1999 eine betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktversicherung zugesagt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers vom 28. Oktober 2005 mit Ablauf des 31. Dezember 2005. Er hatte sich vertraglich verpflichtet, das Versicherungsverhältnis auf die Klägerin zu übertragen, falls sie mit einer gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft ausschied.

SAG 10.02.2009 - 3 AZR 727/07 - (Betriebsrentenanpassung im Konzern)

Bei der Anpassung der Betriebsrenten kommt es auf die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers an, der die betriebliche Altersversorgung schuldet. Auch wenn es sich beim versorgungspflichtigen Arbeitgeber um eine konzernabhängige Tochtergesellschaft handelt, sind grundsätzlich seine eigenen wirtschaftlichen Verhältnisse maßgebend. Auf eine schlechte wirtschaftliche Lage der Konzernobergesellschaft oder des Gesamtkonzerns kann es nur dann ankommen, wenn am Anpassungsstichtag ausreichend konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass in den nächsten drei Jahren die im Konzern bestehenden Schwierigkeiten auf das Tochterunternehmen "durchschlagen".

Im vorliegenden Fall erhielt der Kläger seine betriebliche Altersversorgung von einem Unternehmen, das in einen Konzern eingebunden war. Während sich sowohl die Konzernobergesellschaft als auch der Gesamtkonzern in einer kritischen wirtschaftlichen Lage befanden und sanierungsbedürftig waren, ließen die wirtschaftlichen Verhältnisse des Tochterunternehmens isoliert betrachtet eine Betriebsrentenanpassung zu. Während des Revisionsverfahrens haben sowohl die Konzernobergesellschaft als auch die versorgungspflichtige Konzerntochter Insolvenz angemeldet.

Es ist von Bedeutung, welche Entwicklungen sich bereits am Anpassungsstichtag konkret abzeichneten und ob zu diesem Zeitpunkt mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen war, dass sich die wirtschaftliche Lage des beklagten Tochterunternehmens wegen der finanziellen, organisatorischen, technischen oder sonstigen Verflechtungen im Konzern nachhaltig verschlechtern werde und die Beklagte durch die geforderte Anpassung übermäßig belastet würde.

12. Betriebliche übung

BAG, Urt. v. 08.12.2010 – 10 AZR 671/09 (Unwirksame Verknüpfung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt)

Wird über mehrere Jahre eine Weihnachtsgratifikation ohne separaten Vorbehalt gezahlt, so begründet dies ein, aus Empfängersicht schutzwürdiges Vertrauen auch in Zukunft eine Weihnachtsgratifikation zu erhalten. Eine arbeitsvertragliche Abrede, nach der die Zahlung "freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung" erfolge, kombiniert einen Freiwilligkeits- und einen Widerrufsvorbehalt. Dies ist für den Arbeitnehmer verwirrend und mehrdeutig: Handelt es sich um eine freiwillige Leistung, so wird sie jedes Jahr erneut gewährt, ohne dass ein rechtlicher Anspruch auf sie besteht. In diesem Fall ist ein Widerrufsvorbehalt nicht nötig. Wird hingegen ein Widerrufsvorbehalt vereinbart, so setzt dies grundsätzlich voraus, dass zunächst eine rechtliche (Selbst-)Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, die er widerruft. Somit verstößt eine Kombination der beiden Vorbehalte gegen das Transparenzgebot und ist insgesamt unwirksam. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation.

BAG, Urt. v. 18.3.2009 - 10 AZR 281/08 (Gegenläufige betriebliche übung)

Bislang war eine gegenläufige betriebliche übung mit dem Ziel möglich, den Anspruch aus der betrieblichen übung zu beseitigen. Dazu musste der Arbeitgeber dreimal auf die Freiwilligkeit seiner Gratifikation hinweisen und der Arbeitnehmer durfte dem nicht widersprechen.
Das BAG statuiert in seiner neueren Rechtsprechung nun aber, dass das dreimalige Schweigen des Arbeitnehmers auf den Freiwilligkeitsvorbehalt nicht mehr als Annahmeerklärung für eine Vertragsänderung verstanden werden kann. Denn gemäß § 308 Nr.5 BGB gilt das Verbot fingierter Erklärungen.
Einzige Ausnahme sind Altfälle, d.h. Arbeitsverträge vor der Schuldrechtsreform in 2003. Eine gegenläufige übung ist in diesen Altfällen weiterhin möglich, weil die Parteien die Anforderungen aus § 308 Nr.5 BGB damals nicht beachten mussten.

BAG, Urt. v. 1.4.2009 - 10 AZR 393/08

Eine betriebliche übung entsteht durch dreimalige vorbehaltslose Zahlung. Es sei denn es existiert für die gewährte Leistung bereits eine individual- oder kollektivrechtliche Regelung.

BAG, Urt. v. 5.8.2009 - 10 AZR 483/08 (Keine Ablösung durch Betriebsvereinbarung)

Bei einem Anspruch aus betrieblicher übung handelt es sich um einen vertraglichen Vergütungsanspruch. Er ist ohne entsprechende Abrede nicht grundsätzlich betriebsvereinbarungsoffen. Die betriebliche übung bildet sich ja bereits ohne Existenz und Mitwirkung des Betriebsrates. Eine betriebliche übung kann nur durch entsprechenden Vorbehalt durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dieser Vorbehalt ist wiederrum am Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB zu messen. Transparent muss für den Arbeitnehmer sein, dass die Vergütung nur unter dem Vorbehalt gewährt wird, dass keine ablösende Betriebsvereinbarung existent ist.

BAG, Urt. v. 28.6.2006 - 10 AZR 385/05, NZA 2006,1174

Die Beurteilung, ob aus den vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachen eine betriebliche übung hinsichtlich der Gewährung von Leistungen entstanden ist oder nicht, unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen überprüfung.

Inhalt und Reichweite einer betrieblichen übung, die sich aus dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers ableitet, haben die Tatsachengerichte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Bisher ist der Senat davon ausgegangen, dass das Revisionsgericht nur zu prüfen habe, ob der angenommene Erklärungswert des tatsächlichen Verhaltens den Auslegungsregeln der §§ 133 , 157 BGB entspreche und mit den Gesetzen der Logik und den allgemeinen Erfahrungssätzen vereinbar sei (vgl. BAG 19. Januar 1999-9 AZR 667/97 -; 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - AP BGB § 242 Betriebliche übung Nr. 56 = EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 37; 16. April 1997 -10 AZR 705/96 - AP BGB § 242 Betriebliche übung Nr. 53 - EzA BGB § 242 Betriebliche übung Nr. 39). Für eine volle revisionsrechtliche überprüfung spricht der lang andauernde gleichförmige Charakter der betrieblichen übung, der sich auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen bezieht. Der Neunte Senat neigt aus diesen Gründen dazu, eine volle revisionsrechtliche überprüfung für möglich zu halten (20. Januar 2004 -9 AZR 43/03 - AP BGB § 242 Betriebliche übung Nr. 65 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche übung Nr. 5). Der Senat schließt sich dieser Ansicht an. Eine betriebliche übung wirkt auf alle Arbeitsverhältnisse. Individuelle Einzelheiten werden nicht verhandelt. Sie kommt daher ähnlich wie die Verwendung eines Formulararbeitsvertrages in die Nähe von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, deren Auslegung revisionsrechtlich voll überprüfbar ist, wobei die zugrunde liegenden Tatsachenfeststellungen den Instanzgerichten obliegen.

BAG 28.05.2008 - 10 AZR 274/07 - (Jubiläumszuwendung - Betriebliche übung)

1. Wie lange eine betriebliche übung bestehen muss, damit ein Arbeitnehmer berechtigt erwarten kann, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. In die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der übungen sind auch Art und Inhalt der Leistungen einzubeziehen (vgl. BAG vom 28.06.2006, 10 AZR 385/05).

2. Ein aus betrieblicher übung erwachsener Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers kann nicht ohne weiteres dadurch untergehen, dass der Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern die übung einstellt und der Arbeitnehmer dazu schweigt. Dies gilt selbst dann, wenn es sich bei den betriebsüblichen Leistungen um einmalige Leistungen handelt und der Anspruchsteller selbst noch nie in den Genuss der Leistungen gekommen ist (vgl. BAG vom 18.07.1968, 5 AZR 400/67).

13. Betriebsrat, Mitbestimmungsrecht

BAG, Urt. v. 26.8.2008 - 1 AZR 354/07 ( Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung über freiwillige Leistung)

Wird eine Betriebsvereinbarung (z.B. mit dem Inhalt einer freiwilligen Weihnachtsgeldzahlung) dahingehend gekündigt, dass anstatt einer jährlichen Einmalzahlung künftig die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird, ist die Betriebsvereinbarung teilmitbestimmt. Hierbei ändert sich nämlich die "Vergütungsstruktur". Die änderung der Betriebsvereinbarung unterliegt damit der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Die Betriebsvereinbarung hätte nicht ohne die Beteiligung des Betriebsrates gekündigt werden dürfen. Daher wirkt die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Absatz 6 BetrVG nach.

BAG, Beschluss v. 9.12.2008 - 1 ABR 74/07 (Verlängerung der Arbeitszeit)

In einer nach Dauer und Umfang nicht unerheblichen Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit liegt eine Einstellung i.S.d. § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG. Deshalb muss der Betriebsrat angehört werden. In Anlehnung an § 95b Absatz 3 Satz 1 BetrVG liegt eine nicht unerhebliche Erhöhung vor, wenn sie die Dauer von einem Monat übersteigt und zehn Wochenstunden umfasst. 10 Stunden sind deshalb maßgeblich, weil in Anlehnung an § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG ein solches Arbeitsvolumen typisierend als Teilzeitarbeitsplatz in Betracht kommt. Zusammengefasst heißt dies: Die Verlängerung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers stellt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung dar, wenn sie für mehr als einen Monat vorgesehen ist und mindestens zehn Stunden pro Woche beträgt.

BAG, Beschluss v. 12.11.2008 - 7 ABR 73/07 (Betriebsratswahl Anfechtung)

Eine Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen und dadurch das Wahlergebnis beeinflusst wird. Dies ist der Fall, wenn zu Unrecht Aushilfskräfte als regelmäßige Beschäftigte gezählt werden und sich dadurch die Anzahl der Betriebsratsmitglieder erhöht. In einem solchen Fall liegt ein Verstoß gegen § 9 BetrVG vor und die Betriebsratswahl ist anfechtbar.

BAG, Beschluss v. 30.9.2008 - 1 ABR 54/07 (Einsichtnahme in Bruttogehaltslisten)

Aus § 80 Absatz 2 Satz 1 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Auskunftsrecht zu, damit er seine Aufgaben umfassend und ordnungsgemäß ausführen kann. Daraus folgt auch, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftliche Angaben über Gehaltslisten vorlegen muss. Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, neue Listen zu erstellen, sondern muss dem Betriebsrat nur die vorhandenen zur Verfügung stellen. Reichen die Angaben in einer Bruttogehaltsliste nicht aus, um den Betriebsrat in dem erforderlichen Umfang zu unterrichten, so ist der Arbeitgeber zu weitergehenden Auskünften verpflichtet. Dazu können auch die tarifliche Gehaltsgruppe, die Tätigkeitsjahre und mögliche Zulagen zählen.

BAG, Beschluss v. 10.2.1009 - 1 ABR 94/07 (Mitbestimmung bei Sozialeinrichtungen)

Nach § 87 Absatz 1 Nr.8 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen mitzubestimmen. Dieses Mit bestimmungsrecht ist dabei an zwei Voraussetzungen geknüpft. Zum Einen muss es sich um zweckgebundenes Sondervermögen handeln. Und Zweitens muss der Wirkungskreis auf den Betrieb bzw. das Unternehmen oder den Konzern beschränkt sein. Die Sozialeinrichtung muss für die Mitarbeiter vorgesehen sein und nicht einem unbestimmten Personenkreis zugänglich gemacht werden.
Im zugrundeliegenden Fall stritt der Gesamtbetriebsrat über ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich einer Kindertagesstätte, die zu 30% von externen Kindern besucht wird. Damit ist sie nicht auf den Wirkungsbereich des Unternehmens beschränkt und ein Mitbestimmungsrecht besteht nicht.

BAG, Beschluss v. 10.3.2009 - 1 ABR 93/07 sowie BAG, Beschluss v. 9.12.2008 - 1 ABR 79/07 (Zustimmungsverweigerung per E-Mail - Schriftlichkeitserfordernis)

Im Rahmen der Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 Absatz3 Satz2 BetrVG bedarf es zur Wahrung des Schriftlichkeitserfordernisses nicht der Schriftform nach § 126 Absatz 1 BGB. Es genügt Textform gemäß § 126 b BGB. Die §§ 126 BGB ff. sind allenfalls analog anwendbar, da es sich bei der Verweigerung der Zustimmung nichts um Rechtsgeschäfte sondern um rechtsgeschäftsähnliche Handlungen handelt. Wichtig ist nur, dass die Personenidentität des Erklärenden feststeht, was durch Angabe des Namens erreicht wird oder durch Anbringung einer Grußformel.

BAG, Beschluss v. 21.1.2009 - 7 ABR 65/07 (elektronisches Wahlausschreiben)

Eine ausschließlich in elektronischer Form bekanntgemachte Betriebsratswahl ist nur zulässig, wenn alle Arbeitnehmer von der Bekanntmachung Kenntnis erlangen können und Vorkehrungen getroffen werden, dass änderungen der Bekanntmachung nur vom Wahlvorstand vorgenommen werden können. Die technischen und organisatorischen Rahmenbedingungen im Betrieb müssen dem entsprechen.

BAG, Urt. v. 10.3.2009 - 1 AZR 55/08 (Anrechnung von Tarifgehaltserhöhung auf übertarifliche Zulage)

Die Anrechnung prozentualer Tarifgehaltserhöhung auf die übertarifliche Zulage ist unwirksam, da sie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Absatz 1 Nr.10 BetrVG verletzt. Es handelt sich um ein Gesamtkonzept der Lohnpolitik des Arbeitgebers. Durch nur teilweise Anrechnung zeitlich nah aufeinanderfolgender Tariferhöhungen nimmt der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum wahr und löst damit das Mitbestimmungsrecht aus.

BAG, Urt. v. 23.4.2009 - 6 AZR 263/08 (Erweiterung Zustimmungserfordernis bei Kündigungen)

Eine individualvertragliche Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer auf tarifliche Sonderzahlungen verzichtet und als Gegenleistung Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG bedürfen ist nichtig. Es fehlt an einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Denn § 102 Absatz 6 BetrVG ermöglicht Vereinbarungen nur den Betriebsparteien. Die Arbeitsvertragsparteien hingegen sind dazu nicht befugt. Das gilt unabhängig davon, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrates erweitert oder beschränkt werden.

LAG Köln, Beschluss v. 9.3.2009 - 5 TaBV 114/08 (Festlegung der Betriebssprache)

Bei der Vorgabe der Betriebssprache hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nr.1 BetrVG, da eine solche Regelung das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft. Die Vorschriften des § 184 GVG und § 23 VwVfG stehen der Einführung der englischen Betriebssprache nicht entgegen, da sie nur Regelungen zum gerichtlichen und behördlichen Verfahren enthalten.

BAG, Beschluss v. 21.7.2009 - 1 ABR 42/08 (Errichtung einer Beschwerdestelle)

Der Betriebsrat hat nach § 87 Absatz 1 Nr.1 BetrVG bei der Einführung und Ausgestaltung eines standardisierten Meldeverfahrens mitzubestimmen. Wenn das Meldeverfahren nicht lediglich das Arbeitsverhalten betrifft, unterliegt seine Ausgestaltung der Mitbestimmung. Auch die Einführung einer Beschwerdestelle nach § 13 Absatz 1 AGG unterfällt der Mitbestimmung. Die Ausgestaltung des Verfahrens ist darauf ausgerichtet, das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer zu steuern.
Mitbestimmungsfrei hingegen sind die personelle Besetzung der Beschwerdestelle und deren Organisation, da beide Faktoren nicht die Ordnung des Betriebs betreffen.

BAG, Beschluss v. 10.3.2009 - 1 ABR 87/07 (Verschwiegenheitsverpflichtung nicht mitbestimmungspflichtig)

Das Zustandekommen formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsverpflichtungen betrifft nicht das Ordnungsverhalten und ist daher nicht mitbestimmungspflichtig. Bei der Unterzeichnung der Verschwiegenheitsverpflichtung sollen die Arbeitnehmer lediglich bestimmte, inhaltlich standardisierte Erklärungen abgeben, ohne dass vom Arbeitgeber dabei auf die Art und Weise ihres Verhaltens Einfluss genommen wird.

BAG, Beschluss v. 21.7.2009 - 1 ABR 35/08 (Einstellung von Leiharbeitnehmern)

Ein geltend gemachter Verstoß gegen den "Equal-Pay-Grundsatz" stellt keinen Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Absatz 2 Nr.1 BetrVG dar. Ein Verweigerungsgrund ist nur gegeben, wenn gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstoßen wird. Das ist bei einem Verstoß gegen den Equal-Pay-Grundsatz nicht gegeben. Denn ein etwaiger Verstoß dagegen ist mit den Maßgaben des AüG sanktioniert. Aus einer unwirksamen Vergütungsvereinbarung folgt zum Beispiel die Verpflichtung zur Zahlung der entsprechend höheren Vergütung.
Auch ein Einwand, das Verleiherunternehmen sei aufgrund der weitgehenden Personenidentität der Gesellschafter nur zur Umgehung des Equal-Pay-Grundsatzes geschaffen worden, begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht. Zum Einen ergäbe sich aus einer solchen Konstellation kein Beschäftigungsverbot. Und zum Zweiten stellt selbst im Fall schlechterer Arbeitsbedingungen die Beschäftigung selbst keine Benachteiligung dar.

BAG, Beschluss v. 23.6.2009 - 1 ABR 23/08 (Kein allg. Unterlassungsanspruch)

Der Betriebsrat hat keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch zur Verhinderung eines ohne seine Zustimmung beabsichtigten Versetzung. Das Gesetz nimmt bei § 100 Absatz 1 BetrVG in Kauf, dass eine personelle Maßnahme nach § 99 Absatz 1 BetrVG vorübergehend praktiziert wird. Die Rechtsfolgen eines Verstoßes hat der Gesetzgeber ausdrücklich in § 101 BetrVG geregelt. Der Betriebsrat muss den rechtswidrigen Zustand solange hinnehmen bis sein Aufhebungsanspruch rechtskräftig entschieden wird.

BAG, Beschluss v. 12.8.2009 - 7 ABR 15/08 (Einsichtsrecht der BR-Mitglieder)

Zu den Unterlagen i.S.v. § 34 Absatz 3 BetrVG zählen auch auf Datenträgern gespeicherte elektronische Daten. Da die Mitglieder jederzeit Einsicht nehmen können müssen, reicht eine Einsicht in ausgedruckte und abgeheftete Schreiben nicht aus. Durch das Erstellen von Ausdrucken und Aushängen im Sekretariat kommt es unweigerlich zu Verzögerungen. Dem steht der Datenschutz nicht entgegen. Die Vorschriften des BDSG sind nach dessen § 1 Absatz 3 Satz 1 BDSG subsidiär gegenüber anderen Rechtsvorschriften des Bundes über die Veröffentlichung personenbezogener Daten. Das BetrVG enthält solche Vorschriften.

BAG, Urt. v. 12.8.2009 - 7 AZR 218/08 (Reisezeiten von BR-Mitgliedern)

Da Betriebsratsmitglieder nicht benachteiligten werden dürfen, gelten für die Reisezeiten diejenigen Maßstäbe, welche für die Reisezeiten anderer Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten gelten, und nicht nur pauschal der Freizeitausgleich nach § 37 Absatz 3 BetrVG. Da eine gesetzliche Regelung hinsichtlich der Bezahlung von Reisezeiten nicht besteht, kommt es auch die jeweils im Betrieb geltenden Vorschriften an.

BAG, Beschl. v. 28.6.2005 -1 ABR 26/04, NZA 2006,111

1. Zu den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Bewerbungsunterlagen und zu erteilenden Auskünften gehört auch eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt von Vorstellungsgesprächen mit den anderen Bewerbern, deren Einstellung nicht beabsichtigt ist, wenn diese für die Auswahlentscheidung maßgeblich sind.

2. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über den Gesprächsinhalt der Vorstellungsgespräche zumindest dann auch ohne dahingehendes Verlangen zu informieren, wenn er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind.

BAG, Beschl. v. 26.7.2005 -1 ABR 29/04, NZA 2005,1372

Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will.

Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden.

BAG, Beschl. v. 28.2.2006 - 1 ABR 4/05, NZA 2006,1426

Hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern die Geltung von Tarifverträgen über Zuschläge, Zulagen, Urlaubsgeld und eine Jahreszuwendung vereinbart, kann auch die vollständige Streichung dieser Leistungen für neu eingestellte Arbeitnehmer dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen.

BAG, Beschl. v. 12.12.2006 -1 ABR 13/06, juris

Der Betriebsrat hat nach § 99 Abs 1 Satz 1 BetrVG ein Mitbeurteilungsrecht bei der Frage, ob ein bislang außertariflich vergüteter Angestellter nach einer Versetzung weiterhin außertariflich eingruppiert ist oder nunmehr unter eine tarifliche Vergütungsordnung fällt.

BAG 05.12.2007 - 7 ABR 72/06 - (Zuordnung nach § 118 11 BetrVG bei Einrichtungen \/on Religionsgemeinschaften)

1. Das Betriebsverfassungsgesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Die Zuordnung iSd. § 118 Abs. 2 BetrVG setzt eine institutionelle Verbindung zwischen der Kirche und der Einrichtung voraus, auf Grund deren die Kirche über ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten verfügt, um auf Dauer eine übereinstimmung der religiösen Betätigung der Einrichtung mit kirchlichen Vorstellungen gewährleisten zu können.

2. Das erforderliche Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten der Evangelischen Kirche auf die religiöse Tätigkeit in der Einrichtung wird nicht allein durch die Mitgliedschaft der Einrichtung oder ihres Rechtsträgers im Diakonischen. Werk der Evangelischen Kirche begründet. Dies ist nur der Fall, wenn das Diakonische Werk seinerseits über entsprechende Einflussmöglichkeiten gegenüber der Einrichtung oder ihrem Rechtsträger verfügt.

3. Die Heranziehung der Vorschritten der ZPO über die Nebenintervention ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG durch die Verfahrensregelungen in § 81, § 83 Abs. 1 Satz 2, Abs. 3 ArbGG ausgeschlossen.

BAG 23.01.2008 -1 ABR 74/06 - (Mitbestimmungsrecht bei Einsatz von Leiharbeitnehmern)

Die Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Kräfte für die Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, ist keine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige übernahme iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AüG.

Mitbestimmungspflichtig ist erst der jeweilige konkrete Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb.

BAG 29.01.2008 - 3 AZR 42/06 - (Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates)

1. Will der Arbeitgeber Geldleistungen, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wurden, nur noch in geänderter Form weiter gewähren und strebt er dazu vertragliche Regelungen mit den Arbeitnehmern an, zeigt dies, dass es einen Regelungsspielraum gibt und damit ein Mitbestimmungsrecht ausgelöst wird. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Anpassung ohnehin unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage hätte verlangen können, weil auch dann mehrere Lösungen möglich bleiben (vergleiche BAG vom 23.09.1997, 3 ABR 85/96).

2. Für eine Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ist es nicht ausreichend, wenn das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich einer Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung "freie Hand" gibt. (vergleiche BAG vom 17.11.1998, 1 ABR 12/98).

3. Beruft sich der Arbeitgeber auf eine Vertragsänderung, trägt der er als Anspruchsgegner die Beweislast für "Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer auf bestehende Ansprüche wirksam verzichtet hat (vergleiche BAG vom 21.01.2003, 3 AZR 30/02). Ein besonderer Umstand, der dazu führt, dass ausnahmsweise der Arbeitnehmer die Darlegungslast zu tragen hat, liegt nicht darin, dass der Arbeitnehmer weder persönlich noch in seiner Eigenschaft als Betriebsratsvorsitzender die betriebsverfassungsrechtliche Unwirksamkeit der streitbefangenen änderungsregelung geltend gemacht hat.

4. Wird der mit der änderung der Versorgungszusage verbundene Zweck, eine überversorgung abzubauen, insofern verfehlt, als es durch die änderungen des Sozialversicherungsrechts zu einer Unterversorgung kommt und so die tatsächliche Versorgung während der übergangszeit gegenüber dem ursprünglichen Regelungsziel der änderungsvereinbarung planwidrig zurückbleibt, führt eine derartige Planwidrigkeit wegen der damit verbundenen Zweckverfehlung zu einer Störung der Geschäftsgrundlage (vergleiche BAG vom 23.09.1997, 3 ABR 85/96). Ansprüche aus Störung der Geschäftsgrundlage führen nicht zu weitergehenden Rechten, als es durch die Anpassung an die Grundlagen der ursprünglichen Vereinbarung geboten ist (vergleiche BAG vom 10.02.2004,9 AZR 401/02 und SAG vom 18.02.2003, 9 AZR 136/02).

BAG 15.04.2008 -1 AZR 65/07 - (änderung von Entlohnungsgrundsätzen nach Wegfall der Tarifbindung)

Einzelvertraglich vereinbarte Vergütungsleistungen sind unter Beachtung der im Betrieb oder der Dienststelle geltenden Entlohnungsgrundsätze zu gewähren. Dies kann dazu führen, dass vom Arbeitgeber Leistungen erbracht werden müssen, die als solche vertraglich nicht gesondert ausgewiesen sind.

BAG 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 - (Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen und Verstoß gegen § 815GB IX)

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitssuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt.

14. Betriebsübergang

BAG, Urt. v. 27.07.2010 – 1 AZR 874/08 (Gleichbehandlung bei Gehaltserhöhung)

Im Zuge eines Betriebsübergangs kann es zu einer Gehaltsdifferenz zwischen übernommenen Arbeitnehmern und der Stammbelegschaft kommen. Führt der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung ein, von der die übernommenen Arbeitnehmer ausgenommen sind, so liegt hierin eine Differenzierung. Diese Differenzierung ist aber sachgerecht, wenn der Arbeitgeber mit der unterschiedlichen Behandlung den Zweck verfolgt das bestehende Vergütungsgefälle zu mindern. In einem solchen Fall besteht für die übernommenen Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Gehaltserhöhung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungssatz. Ein Vorlegen der Differenzierungsgründe durch den Arbeitgeber ist vorab nicht nötig. Eine Angleichung der Vergütung an das niedrigere Gehaltsniveau der Stammbelegschaft ist hingegen nicht möglich.

BAG, Urt. v. 223.09.2010 – 8 AZR 567/09 (Betriebsübergang – Trennung von Belegschaft und Betriebsmitteln )

Nachdem ein Unternehmen Insolvenz anmelden musste, gründeten zwei der bisherigen Geschäftsführer zwei neue Gesellschaften und kauften die Produktionsmaschinen des Insolvenzschuldners vom Insolvenzverwalter. In beiden Unternehmen wurde jeweils getrennt ein Teil der bisherigen Produktion fortgeführt. Die Produktionshallen lagen ebenfalls auf dem bisherigen Betriebsgelände. Nach der Kündigung aller bisherigen Arbeitnehmer wurde der wesentliche Teil der Belegschaft von einem auf dem Nachbargrundstück neu gegründeten Unternehmen (Beklagte) übernommen. Geführt wurde dieses Unternehmen durch die Frau eines der Geschäftsführer. Das Unternehmen überließ seine komplette Belegschaft an die beiden neuen Produktionsgesellschaften, die keine eigenen Arbeitnehmer beschäftigen. Die Arbeitnehmer übten dort dieselben Tätigkeit aus wie zuvor bei dem Insolvenzschuldner.

Der nicht übernommene Kläger wirft der Beklagten vor, durch das Auseinanderreißen von Belegschaft und Betriebsmitteln rechtswidrig die Folgen eines Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB zu umgehen und begehrt die Feststellung, dass auch sein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte übergegangen ist. Dies hat das Gericht jedoch im Wesentlichen aus zwei Gründen verneint.

Zum einen handelte es sich bei dem Insolvenzschuldner um einen Produktionsbetrieb. Dessen Betriebszweck kann ohne sächliche Betriebsmittel wie Maschinen, Produktionsanlagen, Werkzeuge und sonstige Einrichtungsgegenstände nicht erreicht werden. Solche materiellen Betriebsmittel sind von der Beklagten aber nicht übernommen worden.

Zum anderen unterscheidet sich der Betriebszweck der Beklagten erheblich von dem Betriebszweck des Insolvenzschuldners. Während dieser einen Produktionsbetrieb führte liegt der Unternehmensgegenstand der Beklagten im Bereich der Personaldienstleistung. Ein Betriebsübergang und somit ein Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers liegt daher nicht vor.

BAG, Urt. v. 21.5.2008 - 8 AZR 481/07 (Betriebsübergang bei Gründung einer Servicegesellschaft)

Problem: Ein kommunales Krankenhausunternehmen wollte seine Reinigungsarbeiten zukünftig durch eine eigens gegründete Service GmbH erbringen lassen. Die Servicegesellschaft bot allen Reinigungskräften neue Arbeitsverträge an, wenn sie zugleich durch Aufhebungsvertrag die Beschäftigung mit dem kommunalen Trägerunternehmen beendeten. Eine Arbeitnehmerin klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages.
Der Aufhebungsvertrag war nach § 134 BGB unwirksam. Denn es handelte sich sittenwidriger Weise um ein Geschäft zur Umgehung eines Betriebsübergangs. Die Aufhebungsverträge hatten gerade das Ziel, die Kontinuität der Beschäftigung zu unterbrechen und die gesetzliche Rechtsfolge von § 613 a BGB zu umgehen.

EuGH, Urt. v. 12.2.2009 - Rs. C-466/07 (Begriff des Betriebsübergangs)

Der EuGH hatte über die Frage zu entscheiden, ob Art. 1 Absatz 1 Buchst. a und b der Richtlinie 2001/23 Anwendung findet, wenn der neue Inhaber die organisatorische Selbstständigkeit des übertragenen Unternehmens- oder Betriebsteils nicht wahrt.
Zunächst einmal fällt jeder übergang auf einen anderen Inhaber durch vertragliche übertragung in den Anwendungsbereich der Richtlinie. Zusätzlich setzt die Anwendbarkeit der Richtlinie voraus, dass der übergang auf eine wirtschaftliche Einheit von Resourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit bezogen ist, die nach dem übergang ihre Identität wahrt.
Der EuGH hat entschieden, dass eine änderung der Organisationsstruktur der übertragenen Einheit der Anwendung der Richtlinie nicht entgegensteht. Die Vorschrift sei dahingehend auszulegen, dass sie verlangt, die funktionelle Verknüpfung der Wechselbeziehungen und gegenseitigen Ergänzungen zwischen den verschiedenen übertragenen Produktionsfirmen beizubehalten. Dies erlaubt dem Erwerber, die Produktionsfaktoren zu nutzen, selbst wenn sie in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden.

BAG, Beschluss v. 9.12.2008 - 1 ABR 75/07 (Betriebsübergang während des Beschlussverfahrens)

Der Betriebserwerber tritt auch ohne entsprechende Prozesserklärung automatisch in die verfahrensrechtliche Stellung des bisherigen Arbeitgebers ein. Denn die Beteiligung am Beschlussverfahren richtet sich gemäß § 83 Absatz 3 ArbGG nach materiellem Rech.

BAG, Urt. v. 30.10.2008 - 8 AZR 397/07 (Betriebsübergang bei Rechtsanwaltskanzlei)

Eine Rechtsanwaltskanzlei in der Rechtsform einer GbR beschäftigte insgesamt 13 Angestellte. Zum Ende des Jahres 2004 beschlossen die Gesellschafter die Stilllegung der Kanzlei und kündigten der Klägerin, die als ReNo angestellt gewesen war. Drei der sechs Gesellschafter zogen unter Mitnahme des Mandantenstammes, der Büroeinrichtung, einer Auszubildenden und einer Buchhaltungskraft in ein anderes Büro und sind dort unter neuem Namen tätig. Die Klägerin meint, es läge ein Betriebsübergang vor. Dies hat das BAG verneint. Da Schwerpunkt der betrieblichen Tätigkeit die Mandantenbetreuung ist, handelt es sich um einen betriebsmittelarmen Betrieb. Werden nur zwei von 13 Angestellten übernommen, stellt dies keine identitätswahrende Betriebsübernahme dar. Auch die Beibehaltung des Mandantenstammes führt allein nicht zu einem Betriebsübergang. Durch den neuen Namen wird kein Bezug zus bisherigen Kanzlei hergestellt.

BAG, Urt. v. 27.1..2008 - 8 AZR 174/07 (Nachträglicher Widerspruch - Verwirkung)

Unterbleibt eine Unterrichtung der Belegschaft über einen Betriebsübergang, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich ohne Fristbindung nachträglich dem übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dieses Recht ist aber dann verwirkt, wenn der Arbeitnehmer zuvor über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert hat. Im zugrunde liegenden Rechtsstreit hatte ein Arbeitnehmer mit dem Erwerber zwei Monate vor Erklärung des Widerspruchs einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Das BAG hat entschieden, dass er damit den Betriebserwerber als neuen Arbeitgeber anerkannt hat. Für einen Widerspruch blieb daher kein Raum. Dieser Umstand wirkt auch zugunsten des Veräußerers. Neuer und alter Arbeitgeber können sich wechselseitig auf die Kenntnis des jeweils anderen von einem Arbeitnehmerverhalten berufen.

BAG, Urt. v. 22.1.2009 - 8 AZR 808/08 (Inhalt einer Unterrichtung)

Die Unterrichtung über einen Betriebsübergang muss in einem konkreten Hinweis beinhalten, dass die Erwerberin kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt. Unzureichend ist der Hinweis, dass die Arbeitsverhältnisse durch Einzelrechtsnachfolge gemäß § 613 BGB übergehen. Es muss für den Arbeitnehmer deutlich werden, dass es keiner expliziten Vereinbarung zwischen Veräußerer und Erwerber bedarf, damit die Beschäftigungsbedingungen für die Arbeitnehmer weitergelten. Sondern es muss erkennbar sein, dass diese Wirkung bereits kraft Gesetzes eintritt.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 8 AZR 225/07 (Verwirkung des Widerspruchsrechts)

Ein Widerspruchsrecht ist jedenfalls mit Ablauf von zehn Monaten nach Informierung über den Betriebsübergang verwirkt. Entscheidend war im zugrundeliegenden Fall, dass der Kläger eine einen Monat nach Betriebsübergang erteilte Kündigung nicht angegriffen hat. Nimmt der Arbeitnehmer nämlich eine Kündigung des Betriebserwerbers hin, begründet dieses Verhalten ein Vertrauen in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 8 AZR 188/07 (Widerspruch nach Ende des Arbeitsverhältnisses)

Das Widerspruchsrecht ist nicht bereits dadurch verwirkt, dass der Arbeitnehmer weiterarbeitet. Das Widerspruchsrecht besteht daher auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sei denn, ein mit dem Betriebswerber geschlossener Aufhebungsvertrag oder die Hinnahme einer von diesem erklärten Kündigung begründet das Umstandsmoment der Verwirkung. Wurde das Arbeitsverhältnis bereits vor Betriebsübergang gekündigt, hat der Arbeitnehmer nicht selbst über das Arbeitsverhältnis disponiert und kann daher noch widersprechen.

BAG, Urt. v. 18.12.2008 - 8 AZR 660/07 (Gesetzliche überleitung fällt nicht unter § 613 a BGB)

§ 613 a BGB findet auf die gesetzliche überleitung von Arbeitsverhältnissen keine Anwendung, weil das Merkmal eines übergangs "durch Rechtsgeschäft" nicht erfüllt ist. Eine übertragung kraft Hoheitsakt ist von § 613 a BGB nicht umfasst. Ein Widerspruchsrecht kann auch nicht aus einer analogen Anwendung abgeleitet werden.

BAG, Urt. v. 16.2.2006 - 8 AZR 211/05, NZA 2006, 592

Haben zwei Unternehmen in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen (hier: privates und gewerbliches Handwerk) einen eigenen Geschäftsführer, liegt mangels eines einheitlichen betriebsbezogenen Leitungsapparates kein gemeinsamer Betrieb vor, auch wenn die Geschäftsführer Familienmitglieder sind.

§ 613a BGB führt nicht zur Schaffung eines rechtlichen Zusammenhanges zwischen Unternehmen, die vereinzelt Betriebsmittel erwerben oder nutzen, sondern nur zum übergang eines Arbeitsverhältnisses auf einen einzigen Betriebsübernehmer. Ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu einer Arbeitgebergruppe ist daraus nicht herzuleiten.

Für einen Teilbetriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB ist es erforderlich, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten und der Erwerber gerade die prägenden materiellen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt. Dazu reicht es nicht aus nur jeweils einzelne Räume des ehemaligen Firmengebäudes, das Lager und 3 bzw 4 von vormals 21 Fahrzeugen zu nutzen. Auch ist die Firmenadresse für einen Betrieb ohne Laufkundschaft nicht prägend für die Identität.

Ist die Hauptbelegschaft des Ausgangsbetriebes (hier einer technischen Zeichnerin, ein Bauleiter und zwei kaufmännische Angestellte) von beiden Betrieben nicht übernommen worden, stellt dies eine starke Veränderung der organisatorischen Abläufe dar, die die Wahrung der Identität für einen Betriebsübergang ausschließt.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 8 AZR 147/05, NZA 2006,1105

1. Die Herausnahme von Seeschiffen aus dem Geltungsbereich der Betriebsübergangsrichtlinie EGRL 23/2001 bindet nicht die nationalen Gerichte, so dass § 613a BGB anwendbar bleibt.

2. Einzelne Forschungsschiffe mit ihren für Forschungszwecke erforderlichen wissenschaftlichen Einrichtungen und Organisationen stellen eine wirtschaftliche Einheit dar. Bei einer Bereederung eines Forschungsschiffs liegt ein Teilbetrieb der Reederei i.S.v. § 613a BGB vor. Eigentumsverhältnisse spielen dabei keine Rolle.

3. Ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang liegt auch vor, wenn ein Betrieb nach Vergabe eines öffentlichen Auftrags übertragen wurde.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 8 AZR 124/05, NZA 2006, 848

1. § 613a BGB ist für Betriebsübergänge, die im Wege der Gesamtrechtsnachfolge kraft Gesetzes vollzogen werden, unanwendbar. Auch eine sinngemäße Anwendung von § 613 a Abs. 6 BGB kommt nicht in Betracht, wenn ein Gesetz zur überleitung von Arbeitsverhältnissen von einem Land auf eine Stiftung des öffentlichen Rechts ausdrücklich nur auf die Anwendung der rechtserhaltenden Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 - 4 BGB verweist. Der darin gleichzeitig enthaltene Ausschluss eines Widerspruchsrechts verstößt auch nicht gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), wenn überwiegende Belange des Gemeinwohls die Erhaltung der Funktionsfähigkeit des übergehenden Betriebes gebieten und die Interessen der Belegschaft hierdurch nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden.

2. Ordnet ein Gesetz zwingend die überleitung von Arbeitsverhältnissen vom Land auf eine Stiftung öffentlichen Rechts an, so verstößt dieser Eingriff in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers jedenfalls dann nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG , wenn die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts der Erhaltung der Funktionsfähigkeit einer Einrichtung der Daseinsvorsorge dient, sich die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht.

BAG, Urt. v. 6.4.2006 - 8 AZR 249/04, NZA 2006,1039

Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird.

Anm.: Die Klägerin war seit 1995 als Bistro-Stewardess bei der Beklagten zu 1), einem Catering-Unternehmen, beschäftigt. Diese betrieb die Bistros von 16 Interregio-Verbindungen auf der Strecke Düsseldorf-Weimar. Die Beklagte zu 2), eine Tochter der Bahn AG, führte die Zugbewirtschaftung mit dem Fahrplanwechsel im Dezember 2002 in den nunmehr statt der 16 Interregios auf dieser Strecke eingesetzten sechs ICE- und zehn IC-Zügen selbst durch. Sie übernahm kein Personal und bewirtschaftete diese Strecke -wie alle ihre übrigen Züge - nach eigenem Konzept.

BAG, Urt. v. 6.4.2006 - 8 AZR 222/04, NZA 2006, 723

Bei der Prüfung, ob ein Betriebsübergang gegeben ist, ist das Merkmal der eigenwirtschaftlichen Nutzung der sächlichen Betriebsmittel nicht mehr heranzuziehen (im Anschluss an EuGH 15. Dezember 2005 - Rs. C-232/04 und C-233/04 - ZIP 2006, 95).

Auch sächliche Betriebsmittel spielen für die Ausführung einer Dienstleistung und damit für die Identität der wirtschaftliche Einheit eine erhebliche Rolle, wenn es sich um standortgebundene umfangreiche Anlagen und Maschinen handelt, die vom potentiellen Betriebsübernehmer weiterbenutzt werden. Die Eigentumsverhältnisse sind dabei unerheblich.

BAG v. 4.5.2006, 8 AZR 299/05, NZA 2006,1096

Ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB setzt voraus, dass die Identität des Betriebes gewahrt bleibt. Kam es beim früheren Betreiber eines Frauenhauses lediglich zu einer Unterbringung der misshandelten Frauen und Kinder, während der neue Betreiber ein umfassendes Präventions- und Weiterbildungskonzept verfolgt, innerhalb dessen die Mitarbeiter des Frauenhauses auch die präventive Beratung in Beratungsstellen durchführen, steht diese Konzeptions- und Organisationsänderung einem Betriebsübergang entgegen; der Betrieb wird nicht im Wesentlichen unverändert fortgeführt.

Siehe auch Stichwort "Wiedereinstellungsanspruch".

BAG, Urt. v. 13.6.2006 - 8 AZR 271/05, NZA 2006,1101

Nutzt ein Auftragnehmer von der Bundesrepublik Deutschland zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen.

Führt der Auftragnehmer darüber hinaus die Kontrolltätigkeit unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf übernahme von Personal kommt es nicht an.

BAG, Urt. v. 13.7.2006 - 8 AZR 303/05, NZA 2006,1273

1. Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den übergang eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum Fristbeginn.

Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a Abs. 5 BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen hat.

Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB umfasst auch etwaige Ansprüche aus einem Sozialplan.

BAG, Urt. v. 13.7.2006 - 8 AZR 305/05, NZA 2006,1268

Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den übergang eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB wird weder bei einer unterbliebenen noch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst.

Eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss ua. Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten.

3. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück.

BAG, Urt. v. 24.8.2006 - 8 AZR 317/05, FA 2006, 314

Eine von dem Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt.

Die bloße Fortführung der vereinigungsbedingten Aufgaben der Vermögenszuordnung begründet keinen Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB. Die Gestaltungsmöglichkeit zur Vermeidung eines Betriebsübergangs und dessen Folgen muss auch dem öffentlichen Arbeitgeber zugebilligt werden, wenn dadurch eine öffentliche Aufgabe wie die Vermögenszuordnung in den neuen Bundesländern, die bereits überwiegend erledigt ist, fiskalisch sinnvoll von einem bereits bestehenden Amt zu Ende geführt werden soll.

BAG, Urt. v. 24.8.2006 - 8 AZR 574/05, DB 2007, 230

Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt für die gerichtliche Klärung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung auch nach dem Betriebsübergang prozessführungsbefugt. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsübergang nach Klageerhebung erfolgte.

Obwohl nach § 613a Abs. 1 BGB der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird, kann der Betriebsveräußerer in diesem Rechtsstreit auch noch nach dem Zeitpunkt des Betriebsüberganges einen Beendigungsvergleich abschließen. Der Beendigungsvergleich wirkt zumindest dann gegenüber dem Betriebserwerber, wenn dem Arbeitnehmer der Betriebsübergang bekannt war und der Betriebserwerber mit dem Vergleich einverstanden ist bzw. ihn genehmigt.

BAG, Urt. v. 14.12.2006 - 8 AZR 763/05, Pressemitteilung Nr. 81/06

Eine Unterrichtung, die den Arbeitnehmer fehlerhaft über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers über Verpflichtungen gem. § 613a Abs. 2 BGB informiert, ist nicht ordnungsgemäß, so dass sie die einmonatige Frist des Arbeitnehmers, dem übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, nicht auslöst.

Im Falle mangelhafter Unterrichtung kann der Arbeitnehmer dem übergang seines Arbeitsverhältnisses auch noch nach Ablauf der einmonatigen Frist wirksam widersprechen (vorliegend: Unterrichtung am 2.12.03, Betriebsübergang am 1.1.04, Widerspruch am 26.10.04).

BAG, Urt. v. 15.2.2007 - 8 AZR 431/06, Pressemitteilung Nr. 14/07

1. Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert wie der bisherige Auftragnehmer fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die übernahme von Personal kommt es nicht an.

2. übergibt der Inhaber eines Schlachthofs die Schlachtarbeiten an einen neuen Auftragnehmer (hier: eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach slowakischem Recht), so gehen die Arbeitsverhältnisse der bei der bisher mit der Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten beauftragten Gesellschaft beschäftigten Arbeitnehmer im Wege des Betriebsüberganges über. Auch wenn ein Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wird, kann sein Recht, dem übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, verwirken (hier: Betriebsübergang zum 1.1.2005; der erst am 4.5.2006 erfolgte Widerspruch war als verfristet anzusehen).

EuGH v. 15.12.2005 - C-232/04, NZA 2006, 29 (Güney-Görres)

Artikel 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass bei der Prüfung des Vorliegens eines Unternehmens- oder Betriebsübergangs nach dieser Vorschrift im Fall einer Auftragsneuvergabe im Rahmen der Gesamtbetrachtung die Feststellung einer überlassung der Betriebsmittel zur eigenwirtschaftlichen Nutzung keine notwendige Voraussetzung für die Feststellung eines übergangs dieser Mittel vom ursprünglichen Auftraggeber auf den neuen Auftragnehmer ist.

BAG 31.01.2008 - 8 AZR 1116/06 - (Unterrichtungspflicht - Anlagevermögen)

Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt.

Der Kläger war bei der Beklagten im Betrieb in S. beschäftigt. Dort wurden Fertigbauteile hergestellt. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten wollte die Beklagte den Betrieb schließen und führte deshalb Gespräche mit dem Betriebsrat. Nach einem Entwurf für einen Sozialplan hätte dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 10.042,20 Euro zugestanden. Im Mai 2004 brach die Beklagte die Verhandlungen über einen Sozialplan und Interessenausgleich mit der Begründung ab, die Fa. MG wolle das Werk in S. übernehmen. Die Beklagte vereinbarte nachfolgend mit der Fa. MG und einer Immobilienfirma, dass letztere das der Beklagten gehörende Betriebsgrundstück nebst dem Anlagevermögen übernehmen werde und auf die MG als Betriebserwerberin nur die Maschinen und Schalungen, die Vorräte an Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen sowie die Halbfertigprodukte und das Mobiliar übergehen sollten. Darauf wurden die Mitarbeiter in dem Unterrichtungsschreiben vom 16. Juni 2004 nicht hingewiesen. Der Kläger widersprach dem übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs zum 1. Juli 2004 nicht. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Betriebserwerberin im März 2005 kündigte der Insolvenzverwalter dem Kläger zum 30. Juni 2005. Der Kündigungsschutzprozess endete mit einem Vergleich, welcher die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2005 und die Zahlung einer Abfindung beinhaltete. Der Kläger verlangt von der Beklagten Schadensersatz in Höhe der im Sozialplanentwurf für ihn vorgesehenen Abfindung. Er macht geltend, bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die wirtschaftliche Lage der Betriebserwerberin und die getroffene Vereinbarung bezüglich der Nichtübernahme des Betriebsgrundstückes hätte er dem übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und wäre in den Genuss der Abfindung aus dem vorbereiteten Sozialplan gekommen.

Die Unterrichtung des Klägers nach § 613a Abs. 5 BGB war zwar unzulänglich, weil er nicht über die fehlende übertragung der Betriebsimmobilie auf den Betriebserwerber unterrichtet worden war. Einen "Schadensersatzanspruch hat der Senat jedoch verneint, da der Sozialplan, aus dem der Kläger Ansprüche herleitet, nicht zustande gekommen war. Auch ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG scheidet aus, weil ein Betriebsübergang allein grundsätzlich keine Betriebsänderung iSd. §§ 111 ff. BetrVG darstellt.

SAG 21.02.2008 - 8 AZR 157/07 - (Erlöschen des bisherigen Arbeitgebers nach Gesellschaftsrecht - Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer?)

Erlischt der bisherige 8etriebsinhaber und tritt der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB, da das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen erloschenen Arbeitgeber nicht fortgesetzt werden kann.

Der Kläger war bei der K GmbH & Co. KG beschäftigt. Komplementärin war die K Verwaltungs GmbH, einzige Kommanditistin die M GmbH. Diese beiden Gesellschafter der K GmbH & Co. KG vereinbarten, dass die K Verwaltungs GmbH austreten und ihr gesamtes Vermögen mit allen Aktiva und Passiva auf die M GmbH übergehen solle. Die M GmbH wurde gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolgerin der K GmbH & Co. KG, die gemäß den Vereinbarungen ihrer beiden Gesellschafter erlosch. Zuvor hatte sie den Kläger - wie die übrigen Arbeitnehmer darauf hingewiesen, dass sein Arbeitsverhältnis auf die M GmbH übergehe. Dem könne er nach § 613a Abs. 68GB schriftlich widersprechen. In diesem Fall würde das Arbeitsverhältnis jedoch mit dem Zeitpunkt des Erlöschens der K ,GmbH & Co. KG automatisch enden. Der Kläger widersprach, hielt jedoch später diesen Widerspruch für unwirksam und beantragte die Feststellung des bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der M GmbH, nunmehr H GmbH.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Seine Revision führte zu der Feststellung, dass zwischen ihm und der H GmbH ein Arbeitsverhältnis besteht. Der Kläger konnte dem Wechsel seines Arbeitgebers nicht mit Erfolg nach § 613a BGB widersprechen, da der bisherige Arbeitgeber durch die gesellschaftsrechtliche Gestaltung erloschen war. Sein erklärter Widerspruch war auch nicht als Kündigung oder anderweitige Beendigungserklärung auszulegen.

SAG 20.03.2008 - 8 AZR 1016/06 - (Unterrichtungspflicht - Umfang der Nachhaftung)

1. Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB in Gang.

2. Eine Unterrichtung über einen geplanten Betriebsübergang ist nicht ordnungsgemäß, wenn sie nicht hinreichend über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer informiert (§ 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB). Sie muss darstellen, dass nach § 613a Abs. 1 S 1 BGB der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen kraft Gesetzes eintritt sowie auf die begrenzte gesamtschuldnerischen Nachhaftung gemäß § 613a Abs. '2 BGB hinweisen.

3. Auch über das Recht zum Widerspruch gegen den übergang des Arbeitsverhältnisses ist als rechtliche Folge nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB zu informieren.

4. Das Widerspruchsrecht kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Insoweit besteht die Gestaltungs- und Verfügungsbefugnis zur Ausübung des Widerspruchsrechts nachvertraglich fort.

5. Die Verwirkung des Widerspruchsrechts setzt voraus, dass der Verpflichtete darauf vertrauen durfte, der Berechtigte werde sein Recht nicht mehr ausüben. Das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten muss dabei das Interesse des 3erechtigten derart überwiegen, ~ass dem Verpflichteter' die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist.

SAG 21.05.2008 - 8 AZR 481/07 - (Gründung einer Service-GmbH mit Arbeitnehmer-"Rückverleihung")

Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das.Kommunalunternehmen "zurückentleiht" und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Service GmbH die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist.

Die Klägerinnen waren als Reinigungskräfte in einem vom Kommunalunternehmen betriebenen Krankenhaus beschäftigt. Es kam zur Gründung der Beklagten, einer Service GmbH, deren ausschließlicher Geschäftsgegenstand die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder dessen Tochterunternehmen ist. Alleiniger Gesellschafter der Beklagten ist das Kommunalunternehmen. Die Klägerinnen schlossen auf Anraten des Kommunalunternehmens Aufhebungsverträge mit diesem und gleichzeitig Arbeitsverträge zu geänderten Bedingungen mit der Beklagten. Auf Grund eines Personalgestellungsvertrages stellte die Beklagte die Klägerinnen dem Kommunalunternehmen zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Sie verrichteten dort die gleichen Tätigkeiten wie früher. Das Kommunalunternehmen stellte die Reinigungsmittel und Arbeitsgeräte zur Verfügung und erteilte den Klägerinnen die Arbeitsanweisungen.

Die Klägerinnen machen geltend, es habe ein Betriebsteilübergang vorgelegen, so dass ihre Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte übergegangen seien. Ihre Aufhebungsverträge mit dem Kommunalunternehmen seien deshalb wegen Umgehung des § 613a 8GB rechtsunwirksam.

Das Arbeitsgericht hat den Klagen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision hatten die Klägerinnen Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die gewählte Vertragsgestaltung und deren tatsächliche Auswirkungen als einen Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a BGB angesehen.

SAG 21.08.2008 - 8 AZR 407/07 - (Unterrichtungspflicht - Identität des übernehmers)

Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes gegen den übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang.

Die Beklagte betrieb neben einem Großhandel für Farben, Tapeten und Teppiche in getrennten Geschäftsräumen einen Einzelhandel für Künstlerbedarf. Dort war der Kläger als Angestellter im Verkauf beschäftigt. Mitte 2004 beschloss die Beklagte, diesen Geschäftsbereich auszugliedern und auf eine neu zu gründende GmbH zu übertragen. Im Januar 2005 teilte sie dem Kläger ua. mit, eine neue GmbH gründen zu wollen, auf die das Arbeitsverhältnis des Klägers mit allen Rechten und Pflichten ab 1. Februar 2005, spätestens ab 1. März 2005 übergehen solle.

Am 22. Februar 2005 wurde diese GmbH gegründet. Ab 1. März 2005 übernahm sie den Geschäftsbetrieb des ausgegliederten Geschäftsbereiches. Der Kläger widersprach dem übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH zunächst nicht. Am 15. Juli 2005 widersprach er dann und verlangte von der Beklagten Weiterbeschäftigung wie bisher. Bereits im März 2005 hatte er das Fehlen umfassender Informationen gerügt.

Die Unterrichtung des Klägers über den Betriebsteilübergang wegen unzureichender Information über die Identität der Betriebserwerberin hat das SAG als nicht gesetzeskonform betrachtet. Die Beklagte hätte den Kläger davon in Kenntnis setzen müssen, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Die von der Beklagten verwendete Bezeichnung "neue GmbH" genüge diesem Erfordernis nicht. Die einmonatige Widerspruchsfrist für den Kläger habe nicht zu laufen begonnen. Sein mit Schreiben vom 15. Juni 2005 erklärter Widerspruch gegen den übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH sei daher nicht verspätet gewesen.

BAG 25.09.2008 - 8 AZR 607/07 - (Abgrenzung Betriebsübergang - Auftragsnachfolge)

Vergibt die Bundeswehr den Auftrag zur Bewachung eines Truppenübungsplatzes an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher, liegt kein Betriebsübergang vor, wenn es sich um eine reine Auftragsnachfolge handelt. Eine solche ist nicht gegeben, wenn der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt.

Der Kläger war seit dem Jahr 2000 bei der N. GmbH beschäftigt. Diese bewachte den von der Bundeswehr betriebenen Truppenübungsplatz in B. Die N. GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 1. Januar 2006 mit der Begründung, ihr Bewachungsauftrag werde zu diesem Zeitpunkt enden. Mit Wirkung vom 1. Januar 2006 vergab die Bundeswehr den Bewachungsauftrag an die Beklagte. Diese führte die Bewachungstätigkeit entsprechend den Vorgaben der Bundeswehr im Wesentlichen in gleicher Weise durch wie zuvor die N. GmbH. Die Beklagte übernahm 14 der 36 Vollzeitbeschäftigten und fünf der 12 Aushilfskräfte dieser GmbH, die im Wachdienst auf dem Truppenübungsplatz B eingesetzt waren. Der Kläger hatte sich im November 2005 erfolglos um eine Einstellung bei der Beklagten beworben. Er verlangt von ihr den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den Vertragsbedingungen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses mit der N. GmbH und die Beschäftigung zu dessen Bedingungen ab 1. Januar 2006.

Allein die Durchführung der Bewachungsaufgaben in gleicher Weise wie bisher stellt als reine Auftragsnachfolge keinen Betriebsübergang dar. Da die N. GmbH einen betriebsmittelarmen Betrieb unterhalten hatte, hätte ein Betriebsübergang nur dann vorgelegen, wenn die Beklagte einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft übernommen hätte. Dies war nicht der Fall.

SAG 20.10.2008 - 8 AZR 855/07 - (Abgrenzung Auflösung - Betriebsübergang bei Befristung)

Die übertragung bisher von der Bundeswehr durchgeführter militärischer Instandsetzungsarbeiten auf eine neu gegründete GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn die bisherige Instandsetzungseinheit durch die Bundeswehr aufgelöst wird.

Der Kläger war bei der Bundeswehr bis zum 30. Juni 2006 als LKW-Mechaniker auf Grund von vier aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen im Regionalen Instandsetzungszentrum des Heeres in S tätig. Dieses war als selbstständige militärische Einheit einer Division angegliedert. Nach dem Kabinettsbeschluss zur Umstrukturierung der Bundeswehr sollen die Instandsetzungsarbeiten in Zukunft von einer vom Bund und einer Industrieholding zu gründenden GmbH durchgeführt werden. Daraufhin verfügte die Beklagte am 7. Dezember 2005 die Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S zum 31. Dezember 2006. Der letzte Arbeitsvertrag des Klägers hatte folgende Klausel enthalten: "Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum Erreichen folgenden Zweckes: Bis zur Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S; längstens bis 30.06.2006".

Der Kläger hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung, die Weiterbeschäftigung sowie Arbeitsentgelt von der Bundeswehr verlangt. Er ist der Ansicht, für die Befristung fehle es ua. deshalb an einem sachlichen Grund, weil ein Betriebsübergang vorgelegen habe.

Ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers hat vorgelegen. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war vorhersehbar, dass mit der übertragung der Instandsetzungsaufgaben ab dem 1. Juli 2006 auf die GmbH kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestehen werde. Die übertragung dieser Instandsetzungsarbeiten auf die GmbH, verbunden mit der Schließung des Regionalen Instandsetzungszentrums S hat keinen Betriebsübergang dargestellt.

SAG 18.12.2008 - 8 AZR 660/07 - (Arbeitgeberwechsel durch gesetzlich angeordnete Umstrukturierung)

Das BAG hatte zu entscheiden, ob bei der überleitung des Arbeitsverhältnisses aufgrund gesetzlich angeordnetem Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht gegen die überleitung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Durch Landesgesetze können die Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert werden. Solche Gesetze können grundsätzlich auch vors~hen, dass die Arbeitsverhältnisse der in den umstrukturierten Bereichen Beschäftigten auf einen neuen Rechtsträger übergeleitet werden, ohne dass den Arbeitnehmern ein Recht zum Widerspruch gegen den übergang ihres Arbeitsverhältnisses eingeräumt wird. Ein solches Widerspruchsrecht ergibt sich nicht aus dem BGB, da es sich bei Umstrukturierungen kraft Gesetzes nicht um einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang handelt. Auch das Europäische Gemeinschaftsrecht sieht ein solches Widerspruchsrecht nicht vor. Jedoch ist die freie Wahl des Arbeitgebers durch das Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 GG geschützt. Ein Gesetz, durch das der Arbeitgeber ausgewechselt wird, greift in dieses Grundrecht ein. Dieser Eingriff ist verfassungsgemäß, soweit er durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt wird und verhältnismäßig ist.

Der Kläger war als Arbeitnehmer des beklagten Landes an einer Universitätsklinik mit nicht wissenschaftlichen Tätigkeiten beschäftigt. Zum 01.07.2005 trat ein Landesgesetz in Kraft, durch das diese Klinik mit einer zweiten Universitätsklinik in einer neuen Anstalt des öffentlichen Rechts zusammengelegt wurde. Kraft Gesetzes wurden die Arbeitsverhältnisse der nicht wissenschaftlich Tätigen auf die neue Anstalt übergeleitet. Dem hat der Kläger widersprochen. Das Gesetz hatte die Privatisierung des Klinikbetriebs zur Zielsetzung, die mit weiteren Maßnahmen später durchgeführt wurde.

Nach Auffassung des BAG war das Landesparlament zur Gesetzgebung befugt, da der Bundesgesetzgeber nur rechtsgeschäftliche Betriebsübergänge und zivilrechtliche Umwandlungen geregelt hat. Aus dem Bundesrecht ergebe sich ein Widerspruchsrecht des Klägers ebenso wenig wie aus der europäischen Betriebsübergangs-Richtlinie. Der Eingriff des Landesgesetzgebers in die grundrechtlich geschützte Berufsausübungsfreiheit des Klägers sei gerechtfertigt. Die Umstrukturierung und die Privatisierung des Klinikum-Betriebs dienten der im öffentlichen Interesse liegenden Erhaltung beider Kliniken und der Weiterführung der wissenschaftlichen Forschung und Lehre an beiden Standorten. Der Eingriff war verhältnismäßig und außerdem von einer Reihe weiterer Maßnahmen wie einer mehrjährigen Beschäftigungssicherung begleitet. Der Landesgesetzgeber habe von seiner Gestaltungsfreiheit nicht in verfassungswidriger Weise Gebrauch gemacht.

15. Betriebsvereinbarung, Sozialplan, Nachteilsausgleich

BAG, Urt. v. 01.02.2011 – 1 AZR 417/09 (Ausschluss von Sozialplanabfindung bei Eigenkündigung)

Der Zweck eines Sozialplans ist gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG der Ausgleich von konkret absehbaren oder eingetretenen betriebsänderungsbedingten Nachteilen. Arbeitnehmer, die während laufender Verhandlungen über Art und Ausmaß von Umstrukturierungsmaßnahmen das Arbeitsverhältnis selbst beenden, ohne den Abschluss eines Sozialplans abzuwarten, haben in der Regel eine Anschlussbeschäftigung gefunden. Ihnen drohen daher keine ausgleichsfähigen Nachteile. Sieht ein Sozialplan nur für solche Arbeitnehmer eine Abfindung vor, die im Zeitpunkt des Sozialplan-Abschlusses noch im Arbeitsverhältnis stehen, so liegt dementsprechend hierin keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Ein Mitarbeiter hat also keine Ansprüche aus dem Sozialplan, wenn er vor dessen Abschluss auf eigene Veranlassung kündigt.

BAG Urt. v. 4.6.2008 - 4 AZR 41/07 (Geltung eines firmenbezogenen Tarifrahmensozialplans)

Wenn der AG mit einer Gewerkschaft einen Sozialtarifvertrag schließt und den persönlichen Geltungsbereich für die tarifgebundenen AN festlegt, hat der nicht tarifgebundene AN keinen Anspruch. Auch dann nicht, wenn in dem Sozialtarifvertrag erklärt wurde, dass die Parteien sicherstellen, dass der tarifliche Interessenausgleich und Rahmensozialplan in entsprechenden Betriebsvereinbarungen umgesetzt wird.
Der Kläger war der Auffassung, er habe einen Schadensersatzanspruch aufgrund Nichtumsetzung der tariflichen Abfindungsregelungen in einen konkreten Sozialplan.
Dieser Rechtsauffassung ist das BAG nicht gefolgt. Man könne Tarifvertragsparteien nicht dafür schadensersatzpflichtig machen, keinen Sozialplan nach § 112 BetrVG vereinbart zu haben. Außerdem hat das BAG entschieden, dass es sich bei der Regelung, man werde eine Betriebsvereinbarung schaffen, um eine Inhaltsnorm handele, die gemäß §§ 1, 4 Absatz 1 TVG nur bei beiderseitiger Tarifgebundenheit gelte.

BAG, Urt. v. 26.8.2008 - 1 AZR 372/07 (Auslegung eines Sozialplans "betriebsbedingte Beendigung")

Setzt der Anspruch auf eine Sozialplanabfindung die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus, so ist zu klären was unter "betriebsbedingt" zu verstehen ist.
Das BAG hat entschieden, dass die Beendigung dann betriebsbedingt ist, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegen stehen oder der Arbeitnehmer davon bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ausgehen musste. Dringende betriebliche Erfordernisse stehen einer Weiterbeschäftigung nur dann entgegen, wenn der Arbeitsplatz entfallen ist und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers nicht möglich ist.
Wenn eine Weiterbeschäftigung im Betrieb unabhängig vom Rechtsträger möglich ist und tatsächlich erfolgt, kann der Arbeitnehmer nicht gleichwohl eine Sozialplan-Abfindung beanspruchen.

BAG, Urt. v. 30.9.2008 - 1 AZR 684/07 (geringere Abfindungen für retennahe Arbeitnehmer im Sozialplan)

Das Problem: Der Sozialplan sah eine spezielle Berechnung der Abfindung für Mitarbeiter vor, die zum Kündigungszeitpunkt maximal 60 Monate vor dem frühestmöglichen gesetzlichen Renteneintritt stehen. Diese Mitarbeiter erhielten nach dem Sozialplan die Differenz zwischen monatlicher Vergütung und monatlich zu erwartendem Arbeitslosengeld sowie anschließend auf der Basis von 90% der Nettovergütung für die Zeit bis zum 63. Lebensjahr.
Das BAG hat entschieden, dass eine Anspruchsminderung hier zu Recht im Sozialplan festgelegt war. Denn zum Einen stelle die Abfindung kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern soll künftige wirtschaftliche Nachteile ausgleichen. Der Arbeitgeber durfte daher annehmen, dass Arbeitnehmer, die nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld und im unmittelbaren Anschluss Altersrente beziehen, in einem vertretbaren Umfang wirtschaftlich abgesichert sind. Die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile sind für sie daher typischerweise geringer. Die Betriebsparteien haben daher weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.

BAG, Urt. v. 23.10.2008 - 2 AZR 163/07 (Reichweite der Vermutung einer Namensliste nach § 1 Absatz 5 KSchG)

1. Der Betriebsrat muss zwar weiterhin vor jeder Kündigung angehört werden. Aber eine detaillierte Darlegung der Anhörung ist entbehrlich, da der Betriebsrat bereits über die erforderlichen Vorkenntnisse verfügt, um eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können.
2. Nach § 1 Absatz 5 Satz 3 KSchG gilt die Vermutungswirkung aus Absatz 1 nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Das BAG hat entschieden, wie der Begriff "wesentliche änderung der Sachlage" auszulegen ist. Für die Annahme einer wesentlichen änderung reicht aus laut BAG nicht aus, dass individuelle Beschäftigungsmöglichkeiten für einen in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmer entstehen. Die Vermutungswirkung steht nur dann in Frage, wenn sie für den Arbeitgeber bei Abschluss des Interessenausgleichs vorhersehbar war.

BAG, Urt. v. 28.5.2009 - 2 AZR 844/07 (Außerordentliche Kündigung und Vermutungswirkung aus § 1 Absatz 5 KSchG)

Der Arbeitgeber beschloss eine Sitzverlegung vom Bonn nach Berlin und vereinbarte dazu einen Interessenausgleich mit Namensliste der zu versetzenden Arbeitnehmer. Die Liste nannte auch den gemäß BAT ordentlich unkündbaren Kläger. Der Arbeitgeber sprach eine außerordentliche änderungskündigung aus und bot dem Kläger die Weiterbeschäftigung am neuen Betriebsort an. Der Kläger verlangte mit seiner Klage Weiterbeschäftigung in Bonn.
Das BAG gab der Klage statt. Im Streitfall hatten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in Bonn bestanden. Die Vermutungswirkung greift nicht ein. Denn auf außerordentliche änderungs- und Beendigungskündigungen findet diese Privilegierung keine Anwendung. Würde § 1 Absatz5 KSchG auch auf außerordentliche Kündigungen gelten, so könnte der Arbeitgeber durch Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste den Sonderkündigungsschutz ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer entwerten.

BAG, Urt. v. 26.5.2009 - 1 AZR 198/08 (Altersgruppenbildung)

Eine Sozialplanregelung, wonach sich die Abfindung mit zunehmender Betriebszughörigkeit erhöht, verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Ansteigen von Abfindungen führt zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Dies ist jedoch durch § 10 Satz 3 Nr.6 AGG gedeckt. Auch eine Regelung, dass über 59 Jahre alte Arbeitnehmer eine geringere pauschale Abfindung erhalten ist zulässig, da diese ebenfalls durch § 10 Satz 3 Nr.6 AGG gedeckt ist. Denn die über 59 Jahre alten Arbeitnehmer sind nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I ohne zeitliche Lücke rentenberechtigt.

BAG, Urt. v. 26.3.2009 - 2 AZR 296/07 (Namensliste zeitlich dem Interessenausgleich nachfolgend)

Es ist unschädlich, wenn die Verständigung über die Namensliste erst sechs Wochen nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs erfolgt. Denn es gilt keine starre Regelfrist. Entscheidend ist, ob in etwa in der Zwischenzeit fortdauernd Verhandlungen über die Erstellung einer Namensliste geführt worden sind. Die Grenze bildet allerdings der Kündigungsausspruch.

BAG, Urt. v. 21.7.2009 - 1 AZR 566/08 (Kappungsgrenze bei Sozialplanabfindung)

Die Betriebsparteien können bei einer sich an der Beschäftigungsdauer orientierende Sozialplanabfindung eine Höchstgrenze der Abfindungshöhe festlegen und damit eine überproportionale Begünstigung langjähriger Beschäftigter entgegenwirken. Sinn und Zweck der Regelung ist eine zukunftsbezogene Ausgleichs- bzw. überbrückungsfunktion und nicht etwa dazu dar, um eine zusätzliches Entgelt für in der Vergangenheit erbrachte Dienste zu gewähren. Eine Kappungsgrenze ist daher angemessen, da ansonsten langjährige Mitarbeiter überproportional begünstigt würden. Langjährige Mitarbeiter stellen gerade die Gruppe dar, die typischerweise in naher Zukunft eine gesetzliche Rente beanspruchen kann.

BAG, Beschluss v. 26.5.2009 - 1 ABR 12/08 (Unbestimmtes Sozialplanvolumen)

Nach Betriebsstilllegung wurde eine Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans tätig. Diese beschloss einen Sozialplan, wonach das Vermögen anhand einer Punktetabelle auf die Arbeitnehmer aufzuteilen ist. Die Einigungsstelle hat in diesem Fall noch nicht endgültig entschieden. Denn die normative Wirkung setzt erst ein, wenn sich dem Spruch der Einigungsstelle entnehmen lässt, welchen genauen Umfang der beschlossene Ausgleich hat. Es muss eine eindeutige Regelung enthalten sein. Legt die Einigungsstelle weder einen bestimmten Umfang fest noch bestimmte Ausgleichs. Oder Milderungsansprüche, hat sie nicht wirksam einen Sozialplan aufgestellt.

BAG, Urt. v. 3.5.2006 - 4 AZR 189/05, NZA 2006,1420

Kollektive Regelungen außerhalb von Sozialplänen, in denen den Arbeitnehmern für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung versprochen wird, die aber dann entfallen soll, wenn der Begünstigte Kündigungsschutzklage erhebt, sind nach Sinn und Zweck einschränkend auszulegen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt nur dann zum Erlöschen des Abfindungsanspruchs, wenn für den Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt erkennbar ist, dass er die Wahl zwischen Abfindung und Klageerhebung hat.

BAG, Beschl. v. 27.6.2006 -1 ABR 18/05, NZA 2007,106

Für die Ausnahme von der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG kommt es auf das Alter des Unternehmens und nicht des Betriebs an. Dieses Verständnis von § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG steht nicht im Widerspruch zur Regelung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB.

Art. 3 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/2001 gewährt keinen weitergehenden Arbeitnehmerschutz als § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Diese Regelung erfasst nur individualrechtliche Pflichten des Veräußerers. Zu diesen gehört nicht die mögliche Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans mit dem Betriebsrat. Dies folgt aus dem Zusammenhang mit Nr. 3 der Regelung, die von der Aufrechterhaltung der in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen handelt. Zudem muss es sich um Pflichten des Veräußerers handeln, denen "Rechte" der Arbeitnehmer entsprechen. Zu diesen zählen bloß faktische Chancen nicht.

3. Aus Art. 6 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/2001 lässt sich weder eine individuelle Rechtsposition der Arbeitnehmer noch ein kollektivrechtlicher Anspruch einer Arbeitnehmervertretung auf Beibehaltung des Umfangs ihrer vor dem übergang gegebenen Mitbestimmungsrechte ableiten.

Zwar ist das Bundesarbeitsgericht als letztinstanzliches Gericht nach Art. 234 S. 1 Buchst, b S. 3 EG grundsätzlich gehalten, den Europäischen Gerichtshof anzurufen, soweit in einem anhängigen Verfahren über die Auslegung von Gemeinschaftsrecht zu befinden ist. Von einer Vorlage kann auch das letztinstanzliche Gericht aber absehen, wenn entweder der Europäische Gerichtshof über die Auslegungsfrage bereits entschieden hat oder wenn das zutreffende Verständnis des Gemeinschaftsrecht derart offenkundig ist, dass für ernstzunehmende Zweifel kein Raum besteht.

Weder das für den Fall einer Betriebsänderung bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 112 Abs. 4 BetrVG als solches noch die darauf beruhende Chance der Arbeitnehmer auf Sozialplanleistungen sind rechtlich verfestigte Positionen, die in den Schutzbereich des Art 14 Abs. 1 GG fielen.

BAG, Urt. v. 27.6.2006 -1 AZR 322/05, NZA 2006,1238

Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war.

Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Dabei ist im Falle einer Betriebsstilllegung insbesondere zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer regelmäßig keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt.

BAG, Urt. v. 6.12.2006 - 4 AZR 798/05, Pressemitteilung Nr. 76/06

Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).

SAG 23.01.2008 - 1 AZR 988/06 - (Ablösende Betriebsvereinbarung - arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz)

1. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung Kann auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt. Vorliegend hat die Betriebsvereinbarung "GBV 2005" als spätere Regelung über den Umfang des Weihnachtsgelds 2005 die Bestimmung der Nr. 1 Abs. 4 "GBV 2002" für die Beschäftigten wirksam abgelöst. Zwar ist die neue Regelung ungünstiger, sie greift aber nicht in unzulässiger Weise in bestehende Besitzstände ein.

2. Eine echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm nachträglich ändernd in abgewickelte, der Vergangenheit angehörende Tatbestände eingreift. Sie ist verfassungsrechtlich grundsätzlich unzulässig. Unechte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Sie ist verfassungsrechtlich grundsätzlich zulässig. Grenzen der Zulässigkeit können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben. Rechtlich ungesicherte, bloß tatsächliche Erwartungshaltungen sind aber aus Rechtsgründen nicht schutzbedürftig.

3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur ein bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers, nicht jedoch beim bloßen Normenvollzug, auch nicht beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder subjektiv missverstandenen Norm. Dies gilt auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber in Anwendung einer vermeintlich wirksamen oder missverstandenen Betriebsvereinbarung Leistungen erbracht hat. Stellt sich die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung oder der Irrtum des Arbeitgebers heraus, haben die Arbeitnehmer, denen nach der Betriebsvereinbarung keine oder nur geringere Leistungen zustanden, nicht schon deshalb einen Anspruch auf höhere Leistungen, weil diese anderen Arbeitnehmern zugeflossen sind.

SAG 15.04.2008 - 1 AZR 86/07 - (Erkennbarkeit der Urheberschaft von kollektiven Regelungen)

Bestimmungen in gemischten, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichneten Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sich nicht aus diesen selbst ohne Weiteres und zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquellen es sich folglich handelt. Dies folgt aus dem Gebot der Rechtsquellenklarheit, das den Schriftformerfordernissen des § 1 Abs. 2 TVG, § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG zugrunde liegt.

SAG 20.05.2008 - 1 AZR 203/07 - (Sozialplanabfindung bei Eigenkündigung - Gleichbehandlung im Betrieb gemäß § 75 Abs: 1 BetrVG)

1. Mit dem Gebot der Gleichbehandlung der Belegschaftsangehörigen nach § 75 Abs. 1 BetrVG ist es nicht vereinbar, dass die Betriebsparteien den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile aus einer Betriebsänderung von der rechtsgeschäftlichen Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig machen. Eine Sozialplanregelung, die formal zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigun9 unterscheidet und den generellen Anspruchsausschluss aller Arbeitnehmer vorsieht, die ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben, verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

2. Voraussetzung für die Gleichbehandlung von Arbeitgeber- und Eigenkündigung ist, dass die Eigenkündigung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung vom Arbeitgeber veranlasst wurde.

3. Eine solche Eigenkündigung ist auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitsplatz an einen anderen Ort verlagert, der Arbeitnehmer versetzt werden sollte und der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters, der einem Arbeitsplatzwechsel an einen der neuen Standorte widerspräche, beenden werde.

SAG 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 - (Mitbestimmungsrecht des BR bei Ethik Richtlinien)

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch sog. Ethik Richtlinien ("codes of conduct") das Verhalten der Beschäftigten und die betriebliche Ordnung regeln will. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei Vorgaben, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll. Der Mitbestimmung entzogen sind auch Angelegenheiten, die gesetzlich abschließend geregelt sind. Ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethik-Richtlinien vorsehen, schließen die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz aber nicht aus. Ethik-Richtlinien können sowohl mitbestimmungspflichtige als auch mitbestimmungsfreie Teile enthalten. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher - anders als das Landesarbeitsgericht - einen Antrag ab, mit dem der Konzernbetriebsrat des deutschen Tochterunternehmens einer US-amerikanischen Gesellschaft ein Mitbestimmungsrecht an der Gesamtheit von konzernweit eingeführten Ethik-Richtlinien festgestellt wissen wollte; das Regelungswerk enthält auch mitbestimmungsfreie Bestimmungen. Auf entsprechende Hilfsanträge des Konzernbetriebsrats stellte das Bundesarbeitsgericht jedoch fest, dass dieser an bestimmten Regelungen, wie etwa der Verpflichtung der Arbeitnehmer, Interessenkonflikte schriftlich zu melden, zu beteiligen ist.

SAG 26.08.2008 - 1 ABR 16/07 - (Einigungsstellen-Spruch - Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung)

Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. Darin liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder ein Diskriminierungsverbot.

SAG 30.09.2008 - 1 AZR 684/07 - (Ermessensspielraum bei Sozialplan I)

SAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - (Ermessensspielraum bei Sozialplan II)

Die Betriebsparteien dürfen in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche vorsehen. Das gilt auch, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist. Sozialpläne dienen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen. Sozialplanabfindungen kommt daher eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und überbrückungsfunktion zu. Dementsprechend können die Betriebsparteien bei der Beurteilung des Umfangs der voraussichtlichen Nachteile Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigen. Zwar knüpfen Ansprüche auf vorgezogene Altersrente regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung an. Gleichwohl liegt in ihrer Berücksichtigung durch die Betriebsparteien weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merk.male zu benachteiligen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher die Klage eines Arbeitnehmers ab, der eine höhere als die ihm nach dem Sozialplan zustehende Abfindung verlangte. Der Sozialplan sieht für Arbeitnehmer, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungen vor. Zu diesem Personenkreis gehört der bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses 60 Jahre alte, schwerbehinderte Kläger.

16. Eingruppierung

BAG, Beschluss v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 (Werkstudenten)

Wendet der tarifgebundene Arbeitgeber kraft einzelvertraglicher Bezugnahme einen Tarifvertrag an, dessen persönlicher Geltungsbereich an den allgemeinen Arbeitnehmerbegriff anknüpft, so ist die Vergütungsordnung des Tarifvertrages auch auf Werkstudenten anzuwenden. Sie erbringen Tätigkeiten in persönlicher Abhängigkeit und fallen daher als Arbeitnehmer unter den persönlichen Geltungsbereich.

BAG, Urt. v. 13.8.2009 - 6 AZR 177/08 (Stufenaufstieg)

Die Höhe der Vergütung von in den TVöD übergeleiteten Arbeitnehmern ist in drei Stufen zu ermitteln:
- Zuordnung der sich aus dem bisherigen Tarifsystem ergebende Lohngruppe nach Maßgabe der Anlage 1 zum TVü-VKA einer der Entgeltgruppen des TVöD
- Bildung eines Vergleichsentgelts auf der Grundlage der im September 2005 erhaltenen Bezüge.
- Zuordnung in die maßgebliche Entgeltstufe. Dabei ist gemäß § 7 Absatz 1 TVü-VKA die Dauer der Beschäftigungszeit i.S.d. § 6 Absatz 1 BMT-G maßgeblich.
Für die Zeit nach Durchführung der überleitung ist dagegen die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten nicht mehr vorgesehen. Insoweit richtet sich der weitere Stufenaufstieg allein nach den Regelungen des TVöD.

BAG, Urt. v. 23.8.2006 - 4 AZR 417/05, DB 2007, 291

Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung des Arbeitnehmers bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage ist regelmäßig unzulässig.

Im Einzelfall kann es gegen Treu und Glauben ( § 242 BGB ) in der Erscheinungsform des widersprüchlichen Verhaltens (" venire contra factum proprium ") verstoßen, wenn sich der Arbeitgeber auf die Fehlerhaftigkeit der bisherigen tariflichen Bewertung beruft. Nach dem Grundsatz des Verbotes widersprüchlichen Verhaltens ist ein Verhalten dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen.

SAG 12.03.2008 - 4 AZR 93/07 - (keine Tarifautomatik bei Höher- oder Herabgruppierung von angestellten Lehrern - Lehrereingruppierung in Sachsen bei sich ändernden Schülerzahlen)

Die Eingruppierung von angestellten Lehrern richtet sich nach manchen landesrechtlichen Bestimmungen, darunter auch denen des Freistaats Sachsen, nach den für die beamteten Lehrer geltenden Vorschriften, weil die EinzeIarbeitsverträge und/oder der BAT/BAT-O darauf verweisen. Bei einer solchen Vertragslage sind Höhergruppierungen - wie beamtenrechtliche Beförderungen - zusätzlich von einer entsprechenden freien Planstelle und einer Ermessensentscheidung des Dienstherrn/Arbeitgebers abhängig, diese Stelle mit dem Angestellten zu besetzen. Dies gilt auch, wenn die Besoldungsgruppe eines beamteten Lehrers von der Zahl der an der Schule unterrichteten Schüler abhängt und die Grenze zur nächst höheren Besoldungsgruppe überschritten worden ist. Der Angestellte ist auch in diesem Fall nicht "automatisch" höher gruppiert. Die eine solche Tarifautomatik vorsehende Vergütungsordnung des BAT/BAT-O gilt für Lehrkräfte nicht; sie ist durch die übertragung der beamtenrechtlichen Besoldungsgrundsätze ersetzt. Eine entsprechende Berücksichtigung dieser Grundsätze bedeutet aber auch, dass für einen angestellten Lehrer, der in der höheren Vergütungsgruppe (entspr. der Besoldungsgruppe für die höhere Schülerzahl) eingruppiert war, diese nicht dann ohne weiteres wegfällt, wenn die Schülerzahl wieder absinkt. Denn auch gegenüber einem Beamten wäre in einem solchen Fall der Entzug des einmal übertragenen Amtes und eine entsprechende Absenkung der, Besoldung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen nicht möglich.

Eine Lehrerin, die in der Nähe von Dresden eine Grundschule mit mehr als 80 Schülern kommissarisch geleitet hatte, wurde im Jahre 1994 nach Durchführung der entsprechenden Beteiligungsverfahren "endgültig zur Schulleiterin bestellt" und erhielt ab dem 1. Juli 1995 Vergütung nach der VergGr IIa BAT -0 (entspr. der für Beamte unter gleichen Bedingungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 13). Im Jahre 1999 sank die Schülerzahl auf unter 80, woraufhin der Lehrerin mitgeteilt wurde, sie 'sei ab dem 1. August 1999 in der VergGr 111 BAT-O (entspr. der unter diesen Bedingungen für NeueinsteIlungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 12) eingruppiert. Im Jahr 2001 stieg die Zahl der Schüler auf 123, im darauf folgenden Jahr auf 125 an. Die Klägerin verlangte vergeblich die Weiterzahlung der Vergütung nach VergGr lIa BAT-O. Diese erhielt sie erst wieder ab dem 1. August 2003. Die Klägerin hat die höhere Vergütung zuletzt für die Zeit vom 1. August 2001 bis zum 31. Juli 2003 verlangt.

Die Eingruppierung der Klägerin hat sich durch das Absinken der Schülerzahl der von ihr geleiteten Schule nicht geändert. Die Klägerin ist deshalb immer noch in der VergGr lIa BAT-O eingruppiert und kann die entsprechende Vergütung für den gesamten Streitzeitraum verlangen.

SAG 28.01.2009 - 4 ABR 92/07 - (Eingruppierung in der Entgeltgruppe 1 TVöD -Beschäftigte mit einfachsten Tätigkeiten)

Eine Arbeitnehmerin, die Reinigungsarbeiten in einem Pflegeheim ausführt, verrichtet keine einfachsten Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe 1 (EG 1) des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD), wenn sie bei der von ihr vorgenommenen Sicht- und Unterhaltsreinigung Hygienevorschriften, für die sie mehrstündig geschult wurde, sowie einen umfangreichen Desinfektionsplan zu beachten hat, der die selbstständige Kontrolle der vor. ihr zu reinigenden Räumlichkelt6!, erfordert.

Eine Arbeitnehmerin ist seit dem 1. März 2006 bei einem von der Stadt Frankfurt am Main getragenen Verein als Reinigungskraft tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für kommunale Arbeitgeber in Hessen geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes Anwendung. Die Arbeitgeberin beantragte bei dem bei ihr bestehenden Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin in die seit dem 1. Oktober 2005 für "einfachste Tätigkeiten" neu gebildete EG 1 TvöD. Der Betriebsrat widersprach dieser Eingruppierung.

Die Arbeitgeberin kann die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin in die EG 1 TVöD nicht verlangen. Diese Entgeltgruppe ist nicht einschlägig. Die Reinigungsarbeiten werden von keinem der in der EG 1 TVöD genannten Beispiele erfasst. Die Arbeitnehmerin verrichtet weder die Tätigkeit einer Hausgehilfin oder Hausarbeiterin, noch führt sie sonstige Tätigkeiten im Hausund Küchenbereich aus. Allerdings kann aus der Beispielstätigkeit "Reiniger/innen in Außenbereichen" für die EG 1 und dem Schweigen, was Tätigkeiten in der In-, nenreinigung angeht, auch nicht gefolgert werden, dass Reinigungstätigkeiten im Innenbereich stets in eine andere, höhere Entgeltgruppe eingruppiert sind. Maßgeblich ist vielmehr der tarifliche Oberbegriff der "einfachsten Tätigkeiten". Ob solche vorliegen, bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung, wobei "einfachste Tätigkeiten" regelmäßig vor allem durch folgende Kriterien gekennzeichnet sind:

die Tätigkeit selbst bedarf nur einer sehr kurzen Einweisung, sie erfordert keine Vor- oder Ausbildung,

es besteht eine klare Aufgabenzuweisung,

es handelt sich um im Wesentlichen gleichförmige und gleichartige ("mechanische") Arbeiten, die nur geringster überlegungen bedürfen,

die Tätigkeit ist nicht mit einem im Rahmen der Aufgaben eigenständigen Verantwortungsbereich verbunden.

Im Einzelfall kann auch von Bedeutung sein, ob es zur Durchführung der übertragenen Tätigkeit einer Abstimmung mit anderen Personen bedarf.

17. Freistellung, Freistellungsklausel, Beschäftigungsanspruch

BAG, Urt. v. 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 (Freistellung des Arbeitnehmers während einer Kündigungsfrist)

Kündigt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer am Ende eines Jahres zum 31.03. des Folgejahres und stellt ihn "unter Anrechnung seiner Urlaubstage" und unter Fortzahlung seiner Bezüge von der Arbeit frei, so muss der Arbeitnehmer hierbei deutlich erkennen können, in welchem Umfang der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch erfüllen will. Im zugrunde liegenden Fall umfasste der arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch des Klägers 30 Tage. Die Kündigung stellte sich als unwirksam heraus. Die Beklagte machte geltend, dass der Urlaubsanspruch durch die Freistellung während der ersten drei Monate des Jahres in seinem vollen Umfang erfüllt sei. Der Kläger vertrat die Auffassung, dass die Beklagte durch die Freistellung nur den auf den Zeitraum entfallenden Teilurlaubsanspruch von 7,5 Tagen erfüllt hatte.
Die Freistellungserklärung ging mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03. einher. Die Beklagte machte insofern deutlich, dass nach ihrer Auffassung das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt enden werde. In diesem Fall hätte der Kläger aber auch nur einen Teilurlaubsanspruch erworben. Es ist daher für den Kläger nicht zweifelsfrei erkennbar, ob die Beklagte vorsorglich auch den darüber hinaus gehenden Jahresurlaub gewähren wollte. Da Unklarheiten in diesem Fall zu Lasten des Arbeitgebers gehen, stand dem Kläger noch Resturlaub von 22,5 Tagen zu.

BAG, Urt v. 6.9.2006 - 5 AZR 703/05, NZA 2007, 36

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche von der Arbeit frei und bittet er den Arbeitnehmer zugleich, ihm die Höhe des während der Freistellung erzielten Verdienstes mitzuteilen, überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zeitliche Festlegung der Urlaubszeit und gerät während der verbleibenden Zeit gem. § 293 BGB in Annahmeverzug.

SAG 23.01.2008 - 5 AZR 393/07 - (Vergütungsansprüche bei Freistellung des Arbeitnehmers)

1. Durch eine Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht werden die Voraussetzungen des Annahmeverzugs des Arbeitgebers erfüllt, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf. Jedoch muss der Arbeitnehmer zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung fähig sein (§ 297 BGB). Von einem Fortbestehen des Anspruchs auf Arbeitsvergütung, unabhängig von der Arbeitsfähigkeit und über sechs Wochen hinaus, ist auch bei dauernder unwiderruflicher Freistellung von der Arbeitspflicht nur dann auszugehen, wenn dies von den Parteien ausdrücklich vereinbart worden ist.

2. Die Arbeitsfähigkeit beurteilt sich nach der vom Arbeitnehmer auf Grund des Arbeitsvertrags geschuldeten Leistung, die der Arbeitgeber als vertragsgemäß hätte annehmen müssen. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen Krankheit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung einer vorhandenen Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird.

3. Entscheidend ist die Arbeitsfähigkeit im Betrieb des Arbeitgebers.

18. Freiwilligkeits-, Widerrufs-, änderungsvorbehalt

BAG, Urt. v. 11.2.2009 - 10 AZR 222/08 (Vertragsänderungsrecht in Bezugnahmeklausel)

Zum Sachverhalt: Der Arbeitsvertrag der Klägerin aus dem Jahre 1995 nahm Bezug auf die Arbeits- und Sozialordnung in der jeweils gültigen Fassung, und die seinerzeit geltende ASO 1995 wurde als Anlage beigefügt. Laut Arbeitsvertrag bedürfen Vertragsänderungen- und ergänzungen der Schriftform. Die ASO 1995 sah die Zahlung eines Weihnachtsgeldes vor. Der Arbeitgeber änderte zum 1.1.2005 die ASO und bestimmte, dass die Zahlung von Weihnachtsgeld nun in seinem freien Ermessen liege. Die Klägerin erhielt für 2005 dann kein Weihnachtsgeld.
Laut der Entscheidung des BAG wurde der Anspruch aus der ASO 1995 nicht durch nachfolgende Regelwerke beseitigt. Das Vertragsänderungsrecht aus der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 308 Nr.4 BGB.
Ein Vertragsänderungsrecht ist dem Arbeitnehmer nur zumutbar, wenn für die änderungen ein triftiger Grund vorliegt und dieser in der änderungsklausel beschrieben ist.
Stattdessen wurde hier die Arbeitnehmerin unangemessen benachteiligt, da der Arbeitsvertrag auf ein Regelungswerk Bezug nimmt, das der Arbeitgeber einseitig abändern kann.

BAG, Urt. v. 21.1.2009 - 10 AZR 219/08 (Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlung)

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld wird durch folgende Klauseln im Arbeitsvertrag verhindert:
"Die Gewährung sonstiger Leistungen durch den Arbeitgeber über das monatliche Gehalt hinaus erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird."
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der sich nicht in dem bloßen Hinweis erschöpft, dass sich der Arbeitgeber "freiwillig" zur Zahlung verpflichtet, kann wirksam die Entstehung eines Anspruchs auf künftige Sonderleistungen hindern. Durch Formulierungen wie etwa, dass aus der Leistung einer Sonderzahlung keinerlei Rechte hergeleitet werden können oder wiederholte Zahlungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen, wird hinreichend deutlich, dass keine Erfüllungspflicht seitens des Arbeitgebers herbeigeführt werden soll.

BAG, Urt. v. 18.3.2009 - 10 AZR 289/08 (Freiwilligkeitsvorbehalt bei Jahressonderzahlung)

Eine schriftliche Mitteilung, dass die Jahressonderleistung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe, steht einem Freiwilligkeitsvorbehalt gleich. Auch wenn sie als AGB formuliert ist, hält sie einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr.4 BGB und einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Absatz 2 BGB stand. Es fehlt bereits an einer versprochenen Leistung i.S.v. § 308 Nr.4 BGB. Eine unangemessene Benachteiligung scheitert daran, dass der Arbeitgeber aus § 611 Absatz 1 BGB gerade nicht zur Gewährung einer Sonderzahlung verpflichtet ist.

BAG, Urt. v. 1.3.2006 - 5 AZR 363/05, NZA 2006, 746

Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind, führt dies nicht zur Unwirksamkeit nach § 308 Nr. 4 BGB. Eine solche Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Klausel "freiwillige, jederzeit widerrufliche und anrechenbare betriebliche Ausgleichszulage" regelt zwei Sachverhalte. Die Zulage soll widerruflich und anrechenbar sein. Die Regelung einer "freiwilligen, jederzeit widerruflichen Zulage" beinhaltet die Vereinbarung einer Leistung, zu der die Beklagte weder gesetzlich, noch tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet ist. Erst mit der Zusage der Leistung wird ein individualrechtlicher Anspruch begründet. Der Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung steht dem nicht entgegen. Damit drückt der Arbeitgeber lediglich aus, nicht aus anderen Gründen zu der Leistung verpflichtet zu sein. Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen (vgl. hierzu BAG 12. Januar 2000 - 10 AZR 840/98 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 223 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 158). Der Kläger hat damit einen vertraglichen Anspruch auf die Zulage, bis die Beklagte das vorbehaltene Widerrufsrecht ausübt oder eine Anrechnung erfolgt.

BAG, Urt. v. 11.10.2006 - 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87

Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen "jederzeit unbeschränkt" widerrufen werden können, ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen änderungen müssen konkretisiert werden.

Auch wenn der Verwender des Formulararbeitsvertrages die Voraussetzungen für einen Widerruf konkretisieren muss, ergibt sich daraus bei vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Verträgen nicht zwingend die Unwirksamkeit des erfolgten Widerrufs, wenn die Konkretisierung unterblieben ist. Wenn der Verwender bei Abschluss des Arbeitsvertrages die §§ 307ff. BGB nicht berücksichtigen konnte und die Klausel nur deswegen unwirksam ist, weil sie in formeller Hinsicht den neuen Anforderungen nicht genügt, bedarf es zur Schließung der entstandenen Lücke der ergänzenden Vertragsauslegung.

BAG 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - (Anforderungen an Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderleistungen)

Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird.

Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.

19.Gemeinsamer Betrieb

BAG, Beschluss v. 13.8.2008 - 7 ABR 21/07 (Definition eines Gemeinschaftsbetriebs gemäß § 1 Absatz 1 Satz 2 BetrVG)

Laut Gesetz wird ein gemeinsamer Betrieb vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1). Außerdem gilt die Vermutung, wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (Nr. 2).
Das BAG hat mit Beschluss festgestellt, dass die Voraussetzung aus Nr. 2 nicht vorliegt, wenn die Arbeitnehmer nur von ihren jeweiligen Vertragsarbeitgebern eingesetzt werden oder wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer lediglich einem anderen Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Demzufolge liegt keine einheitliche Leitung vor.
Ein arbeitgeberübergreifender Einsatz läge stattdessen dann vor, wenn es gemeinsame Diensteinsatz- oder Urlaubsplanungen oder eine arbeitgeberübergreifende Vertretung während Urlaubs -und Krankenzeiten gibt.
Eine gemeinsame Personalabteilung kann ein Indiz für einen gemeinsamen Leistungsapparat darstellen. Eine solche Indizwirkung scheidet aber aus, wenn es sich bei der Personalabteilung um eine Einheit handelt, die selbst keine Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten trifft, sondern sich im Wesentlichen auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt.

BAG, Urt. v. 17.8.2005 - 7 ABR 62/04, juris

Die beim Landesarbeitsgericht unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats ist für die überprüfung des angefochtenen Beschlusses ohne Bedeutung, wenn der Verfahrens fehl er nicht gerügt worden ist.

§ 18 Abs. 2 BetrVG findet auch Anwendung, wenn es um die Klärung der Frage geht, ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen. Das Verfahren dient dazu, die Voraussetzungen für eine (künftige) ordnungsgemäße Betriebsratswahl zu schaffen. Die gerichtliche Entscheidung klärt daher eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, indem sie verbindlich festlegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es daher nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist.

Bei den Begriffen des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Anwendung durch das Landesarbeitsgericht nur einer eingeschränkten rechtsbeschwerderechtlichen überprüfung daraufhin unterliegt, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff verkannt, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter den unbestimmten Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentlichen Tatsachenstoff unberücksichtigt gelassen hat.

Die nach UStG, KStG und GewStG erforderliche organisatorische bzw finanzielle Eingliederung der Organgesellschaft in den Organträger betrifft nur die Unternehmensebene, nicht aber die für den Betriebsbegriff des § 1 BetrVG maßgebliche betriebliche Ebene.

BAG, Urt. v. 16.2.2006 - 8 AZR 211/05, NZA 2006, 592

Haben zwei Unternehmen in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen (hier: privates und gewerbliches Handwerk) einen eigenen Geschäftsführer, liegt mangels eines einheitlichen betriebsbezogenen Leitungsapparates kein gemeinsamer Betrieb vor, auch wenn die Geschäftsführer Familienmitglieder sind.

§ 613a BGB führt nicht zur Schaffung eines rechtlichen Zusammenhanges zwischen Unternehmen, die vereinzelt Betriebsmittel erwerben oder nutzen, sondern nur zum übergang eines Arbeitsverhältnisses auf einen einzigen Betriebsübernehmer. Ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu einer Arbeitgebergruppe ist daraus nicht herzuleiten.

Für einen Teilbetriebsübergang nach § 613a Abs 1 BGB ist es erforderlich, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten und der Erwerber gerade die prägenden materiellen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt. Dazu reicht es nicht aus nur jeweils einzelne Räume des ehemaligen Firmengebäudes, das Lager und 3 bzw 4 von vormals 21 Fahrzeugen zu nutzen. Auch ist die Firmenadresse für einen Betrieb ohne Laufkundschaft nicht prägend für die Identität.

Ist die Hauptbelegschaft des Ausgangsbetriebes (hier eine technischer Zeichnerin, ein Bauleiter und zwei kaufmännische Angestellte) von beiden Betrieben nicht übernommen worden, stellt dies eine starke Veränderung der organisatorischen Abläufe dar, die die Wahrung der Identität für einen Betriebsübergang ausschließt.

BAG 16.04.2008 - 7 ABR 4/07 - (gemeinsamer arbeitstechnischer Betriebszweck)

1. Das Rechtschutzinteresse für einen Wahlanfechtungsantrag fehlt, wenn die begehrte gerichtliche Entscheidung für die Beteiligten keine rechtliche Wirkung mehr entfalten kann (vgl. SAG vom 13.03.1991, 7 ABR 5/90). Dies ist der Fall, wenn die Amtszeit des gewählten Betriebsrats während des Verfahrens geendet hat.

2. überträgt eine Stadt den Regiebetrieb "Städtische Bühnen" auf eine GmbH und stellt dieser lediglich einen Teil der zur Fortführung des Bühnenbetriebs notwendigen Betriebsmittel zur Verfügung, ohne jedoch selbst an der Erreichung des von der GmbH verfolgten Betriebszwecks mitzuwirken, liegt kein gemeinsamer Betrieb LS.d. § 1 Abs. 1 S 2 BetrVG vor. In einem solchen Fall kann ein unternehmerischer Zusammenschluss auch dann nicht vermutet werden, wenn der Geschäftsführer der GmbH zugleich in Personalunion Leiter des Restamts der Stadt ist, welches die übertragung des Regiebetriebs auf die GmbH durchführt.

SAG 13.08.2008 - 7 ASR 21/07 - (Gemeinschaftsbetrieb - gemeinsame Betriebsstätte - einheitlicher Leitungsapparat - Indizwirkung)

1. Das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes setzt auch nach der Neuregelung des § 1 BetrVG eine gemeinsame Betriebsstätte voraus, in der die Betriebsmittel und die Arbeitnehmer zur Erreichung eines einheitlichen arbeitstechnischen Zwecks von den beteiligten Arbeitgebern zusammengefasst sind und von einer einheitlichen Leitung eingesetzt werden.

2. Das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung ist kein Indiz für einen einheitlichen Leitungsapparat, wenn die Personalabteilung selbst keine Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten trifft, sondern sich im Wesentlichen auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt.

3. Die durch Dienstleistungsverträge vermittelte Einbindung von verschiedenen Arbeitgebern einer Mediengruppe die Herstellung von Zeitungen spricht dann nicht für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes iSd § 1 Abs. 1 S 2 BetrVG, wenn die zwischen den Arbeitgebern geschlossenen Vereinbarungen nur eine arbeitsteilige unternehmerische Zusammenarbeit bei der Herstellung der Zeitungen bewirken, eine einheitliche Leitungsstruktur aber nicht besteht.

20. Gleichbehandlung

BAG Urt. v. 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 (Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung bei Bewerbung)

Eine Stellenanzeige "für eine/n junge/n engagierte/n (…)" kann einer Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gleich kommen und einen Entschädigungsanspruch bei abgelehnten Bewerbern auslösen. Bereits die Formulierung der Stellenanzeige reicht als Indiz für eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals aus. Wird der abgelehnte Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und die Stelle an einen deutlich jüngeren Bewerber vergeben, so verstärkt dies das Indiz. Die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG darf im Ergebnis drei Monatsgehälter nicht überschreiten. Die exakte Höhe ist dabei von den Umständen des Einzelfalles, wie Art und Schwere der Benachteiligung, Vorliegen eines Wiederholungsfalles, etc., abhängig. Für einen Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG muss der Arbeitnehmer allerdings nachweisen, dass ein Schaden entstanden ist, der auf die Benachteiligungshandlung zurückzuführen ist.

EuGH Urt. v. 18.11.2010 – Rs. C-356/09 – Kleist (Oberster Gerichtshof Österreich) (Frauen müssen jünger in Pension – Diskriminierung)

Aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit war eine Ärztin unkündbar geworden. Eine Dienstordnung erlaubte es aber dem Arbeitgeber, sie bei Erreichen des gesetzlichen Pensionsalters zu entlassen. Das Pensionsalter liegt in Österreich für Frauen bei 60 Jahren, für Männer bei 65 Jahren. Die Ärztin plante bis 65 weiter zu arbeiten und ging gegen ihre Kündigung vor.

Selbst dann, wenn durch das Ausscheiden die Gewährung einer Altersrente bewirkt wird, handelt es sich um eine Entlassung. Insofern liegt in dem unterschiedlichen Renteneintrittsalter eine unmittelbar auf das Geschlecht gestützte Ungleichbehandlung. Das Ziel der Regelung ist es, die Bedingungen festzulegen, unter denen Arbeitnehmer ihre Beschäftigung verlieren können. Der Vorteil der weiblichen Arbeitnehmer, schon 5 Jahre früher eine soziale Absicherung in Anspruch nehmen zu können, steht hierzu in keinem unmittelbaren Zusammenhang. Die Vergleichbarkeit der Situation wird daher nicht das Ziel der Regelung aufgehoben. Eine Rechtfertigungsmöglichkeit sieht die Richtlinie 76/207 EWG nur für Fälle der mittelbaren Diskriminierung vor. Insofern kann die Ungleichbehandlung auch nicht mit dem Ziel gerechtfertigt werden, die Beschäftigung jüngerer Menschen zu fördern. Die Dienstvorschrift ist somit nicht mit der Richtlinie 76/207 EWG vereinbar.

BAG, Urt. v. 22.07.2010 – AZR 1012/08 (Statistiken kein ausreichendes Indiz für geschlechtsbezogene Benachteiligung)

Aus Statistiken können sich grundsätzlich Indizien für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung ergeben. Allein die Tatsache, dass in den oberen Hierarchieebenen des Arbeitgebers der Frauenanteil deutlich geringer ist als im Gesamtunternehmen, ist jedoch noch kein Indiz für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen bei Beförderungsentscheidungen. Für ein Indiz im Sinne des § 22 AGG, und damit für eine Beweislastumkehr, bedarf es genauerer Untersuchungen, wie viele Frauen überhaupt die Voraussetzungen zu einer Beförderung mit sich bringen. Der Anteil im Gesamtunternehmen gibt hierüber keinen Aufschluss. Darüber hinaus sind Arbeitgeber auch nicht dazu verpflichtet, gesellschaftliche Gegebenheiten, die dem Berufsaufstieg von Frauen entgegenstehen, durch ihre Personalpolitik auszugleichen. Einige Aufstiegsvoraussetzungen können vielmehr sachlich gerechtfertigt im Sinne der § 3 Abs. 2 AGG oder zulässig nach § 8 Abs. 1 AGG sein.

BAG, Urt. v. 23.02.2011 – 5 AZR 84/10 (Gleichbehandlung bei Entgelterhöhung)

Erhöht ein Arbeitgeber bei einem Teil seiner Belegschaft das Arbeitsentgelt, so liegt unstrittig eine Ungleichbehandlung vor. Ob in dieser Ungleichbehandlung zugleich auch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt, hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Gründe für die Ungleichbehandlung dargelegt hat. Entscheidend ist, ob die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Darlegungspflicht verpflichtet sämtliche Zwecke seiner freiwilligen Leistung, als auch die Grundsätze ihrer Verteilung ausführlich offenzulegen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, so kann der benachteiligte Arbeitnehmer Gleichbehandlung nach Maßgabe der begünstigten Gruppe verlangen.

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 21.07.2011 – 5 Sa 847/11 (Keine Altersdiskriminierung durch Stellenanzeige "Junior-… gesucht")

In der Bezeichnung "Junior" liegt weder eine unzulässige unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung des Alters. Die Bezeichnung ist in deutschen Unternehmen weit verbreitet und bezieht sich allein auf die Stellung in der betrieblichen Hierarchie, ohne Bezug zum Alter. Selbst dann, wenn der Betriebsebene "Junior" nicht die Ebene "Senior" gegenübersteht liegt hierin keine Altersdiskriminierung.

BAG, Urt. v. 22.06.2011 – 8 AZR 48/10 (Aufforderung zur Teilnahme an Deutschunterricht kein AGG-Verstoß)

Ein Arbeitgeber, der eine Arbeitnehmerin mit einer anderen Muttersprache als der deutschen beschäftigt, verstößt nicht gegen das AGG, wenn er sie zur Teilnahme an einem Deutschkurs auffordert. Eine solche Aufforderung steht in keinem Zusammenhang mit einem der Merkmale des § 1 AGG. Zwar kann sich aus der Beherrschung der deutschen Sprache als Einstellungsvoraussetzung eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft ableiten lassen. Im vorliegenden Fall geht es aber um die Frage, ob eine bereits beschäftigte Arbeitnehmerin die erforderlichen Sprachkenntnisse noch besitzt. Sind die Sprachkenntnisse arbeitsnotwendig, so liegt in der Aufforderung einen Sprachkurs zu absolvieren keine Diskriminierung.

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 10 AZR 734/07 (Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei der Entgeltzahlung)

Im zugrundeliegenden Fall erhielt ein Teilzeitbeschäftigter nach dem einschlägigen Tarifvertrag von der für Vollbeschäftigte festgesetzten jährlichen Zuwendung den Teil, der ihrer vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht.
Die anteilige Zahlung an Nichtvollbeschäftigte verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter aus § 4 Absatz 1 TzBfG. Denn die Regelung des Tarifvertrages entspricht dem sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz. Danach ist Teilzeitbeschäftigten Arbeitsentgelt mindestens proportional zu dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollbeschäftigten zu gewähren.

BAG, Urt. v. 3.12.2008 - 5 AZR 74/08 (betriebsübergreifende Gleichbehandlung)

Die Beklagte beschäftigt bundesweit in ca. 70 Betrieben 15.000 Arbeitnehmer. 2005 wurden die Gehälter nahezu aller Mitarbeiter um 2,1% erhöht. Für einige wenige Betriebe wurden andere Steigerungsbeträge festgesetzt, die Angestellten des Betriebes G erhielten überhaupt keine Lohnerhöhung.
Grundsätzlich muss betriebsübergreifend eine Gleichbehandlung gewährleistet werden. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Der Arbeitgeber darf berechtigterweise auf die wirtschaftliche Leistung der Betriebe und das bestehende Lohnniveau abstellen. Es sei grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz zwischen den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Weiterer Differenzierungsgrund seien beispielsweise auch die Arbeitsanforderungen an die Mitarbeiter.

BAG, Urt. v. 14.1.2009 - 3 AZR 20/07 (Eingetragene Lebenspartnerschaft und Hinterbliebenenversorgung)

Mit dem LPartG wurde eine vergleichbare Lage zwischen Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft geschaffen. Daher muss auch in Fällen der Hinterbliebenenversorgung der Lebenspartner gleichbehandelt werden mit dem überlebenden Ehegatten. Ansonsten liegt ein Verstoß gegen §§ 1, 3 Absatz 1 Satz 1 AGG vor.

BAG, Urt. v. 1.4.2009 - 10 AZR 353/08; BAG, Urt. v. 5.8.2009 - 10 AZR 666/08 (Gleichbehandlung bei Sonderzahlung)

Zwar ist ein Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zusätzliche Leistungen gewährt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet aber, einzelne Arbeitnehmer von der Sonderleistung nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auszuschließen. Maßgeblich ist die Zweckbestimmung, die sich aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen der Sonderzahlung ergibt.
Im am 1.4.2009 entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber zwei Arbeitnehmergruppen gebildet. Diejenige Gruppe, die einer wöchentlichen Arbeitszeiterhöhung zugestimmt haben und die Gruppe, die dem nicht zugestimmt hat. Nur die Gruppe, die zugestimmt hatte, erhielt die Sonderzahlung. Indem dann weiter an eine Mindestbeschäftigungsdauer und das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abgeknüpft wurde, lässt sich ableiten, dass mit der Sonderzahlung sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert werden sollte. Nach diesem Zweck verstößt die Herausnahme eines der Arbeitszeiterhöhung nicht zustimmenden Arbeitnehmers aus dem Kreis der Begünstigten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Gleichartig ist auch der zweite Fall gelagert. Auch dort hatte die Mehrzahl der im Betrieb beschäftigten Angestellten der Verlängerung der Wochenarbeitszeit zugestimmt, bis auf den Kläger. Alle Arbeitnehmer, die den Verzicht erklärt hatten, erhielten eine einmalige Sonderzahlung von 300 € brutto. Das BAG sprach auch dem Kläger die Sonderzahlung zu. Es sah in der Sonderzahlung nicht nur einen Ausgleich für die Eingeständnisse der Arbeitnehmer, sondern auch den Ausschluss des Klägers von der Sonderzahlung als Maßregelung an. Die Differenzierung und der Ausschluss des Klägers als Verweigerer ist als sachwidrig angenommen worden.

EuGH, Urt. v. 18.6.2009 - Rs. C-88/08 - Hütter ./. TU Graz (Altersdiskriminierung)

Es liegt eine Altersdiskriminierung vor, wenn Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 18. Lebensjahres bei der Berechnung des Dienstalters nicht berücksichtigt werden. Es handelt sich um eine Ungleichbehandlung, die unmittelbar auf das Kriterium des Alters i.S.v. Art. 2 Absatz 1 und 2 Buchstabe a RL 2000/78/EG abstellt. Diese Ungleichbehandlung ist nicht nach Art. 6 Absatz 1 der Richtlinie gerechtfertigt.

BAG, Urt. v. 28.5.2009 - 8 AZR 536/08

Der Kläger macht einen Anspruch auf Entschädigung geltend, da er sich als studierter Sozialpädagoge auf eine Stelle in einem Mädcheninternat beworben hat und abgewiesen wurde mit der Begründung, es fielen auch Nachtschichten an und die könne nur eine weibliche Angestellte verrichten. Das BAG hat entschieden, dass ein Anspruch aus § 15 Absatz 2 AGG nicht vorlag. Denn seine Ablehnung wegen seines Geschlechts war nach § 8 Absatz 1 AGG zulässig. Ausreichend für die Differenzierung nach dem Geschlecht ist die schlechtere oder nicht ordnungsgemäße Erbringbarkeit der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung. Dies war vorliegend der Fall, weil der Kläger die Nachtschichten nicht ohne Beeinträchtigung der Rechte der im Internat lebenden Schülerinnen ausüben konnte.

BAG, Urt. v. 22.1.2009 - 8 AZR 906/07 (Altersgruppenbildung mit nur zwei Altersgruppen)

Der Arbeitgeber führte eine Sozialauswahl nur unter den Angestellten durch, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten, um eine ausgewogene Personalstruktur herzustellen. Dies stellt eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters dar. Die vorgegebene Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur ist in diesem Fall keine ausreichende Rechtfertigung. Denn die Auswahl kann dazu führen, dass überwiegend knapp über vierzigjährige Angestellte versetzt würden, während die Zahl der knapp unter vierzigjährigen gleich bleibe. Eine überalterung der Belegschaft werde damit nicht vorgebeugt.

BAG, Urt. v. 15.7.2009 - 5 AZR 486/08 (Entgelterhöhung)

Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausnimmt, die zuvor nicht während der Unternehmenskrise einer Lohnsenkung zugestimmt haben. Denn es bestehen Gründe, eine Arbeitnehmergruppe dir der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Leistung vorzuenthalten. Der Zweck der Lohnerhöhung bestand darin, die Einkommenseinbuße teilweise auszugleichen. Sachlich berechtigt ist der Ausgleich, der daran anknüpft, dass der Arbeitgeber zuvor eine Lohnabsenkung aus wirtschaftlichen Gründen bei einem Teil seiner Belegschaft durchgesetzt hat. Es entspricht dem Gerechtigkeitsgedanken, dass der Arbeitgeber die Differenzierung bei Verbesserung der wirtschaftlichen Lage des Betriebes wieder rückgängig machen will.

BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 528/05, NZA 2006,1217

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist insbesondere dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine die sachfremde Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietende Norm, wie zB § 611a BGB oder § 4 TzBfG, verstößt. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber gegen eine die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bezweckende Richtlinie der EG verstößt.

Obwohl eine Umsetzung der EGRL 78/2000 in nationales Recht bislang nicht erfolgt ist, muss dennoch im Rahmen der Prüfung, ob eine Maßnahme den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, auch ein etwaiger Verstoß gegen diese Richtlinie mitberücksichtigt werden. Es ist Aufgabe des nationalen Gerichts, sein nationales Recht -hier den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - in einer Weise anzuwenden, die im Ergebnis einer Drittwirkung der Richtlinie für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichkommt.

Ein Schulträger, der mit Lehrern, die das 45. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, in Abänderung der bisherigen Arbeitsverträge einen Anstellungsvertrag mit der Zusage beamtenrechtlicher Besoldung und Versorgung abschließt, um sie an seine Schule zu binden, hingegen Lehrern, bei denen wegen ihres Alters nicht zu besorgen ist, dass sie in den öffentlichen Schuldienst abwandern, den Abschluss eines beamtenrechtlichen Arbeitsvertrages nicht anbietet, verletzt nicht den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - konkretisiert durch die EGRL 78/2000.

Eine Ungleichbehandlung wegen Alters lässt die EGRL 78/2000 zu, wenn die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die zu einer ungünstigeren Behandlung wegen des Alters führen, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind, Art 2 Abs. 2 b) EGRL 78/2000.

BAG, Urt. v. 14.6.2006 - 5 AZR 584/05, EzA-SD 2006, Nr. 19, 3-4

Ein maßgeblich von der Bundesrepublik Deutschland gefördertes Unternehmen (hier: Großforschungseinrichtung) verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn es unabhängig von einer beiderseitigen Tarifbindung das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes einschließlich der unterschiedlichen Anknüpfungspunkte für die Geltung von BAT und BAT-0 anwendet.

BAG 24.04.2008 - 8 AZR 257/07 - (geschlechtsbezogene Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung - Diskriminierung, Darlegung von Hilfstatsachen)

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten im Bereich "International Marketing", dem der ,,Vizepräsident" E. Vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung auf Grund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. 08. 2006) vermuten lassen können. So habe die Beklagte die Schwangerschaft der Klägerin gekannt. Die weiteren Behauptungen der Klägerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, sind ebenso zu berücksichtigen wie die Behauptung der Klägerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

BAG 30.07.2008 - 10 AZR 497/07 - (Sonderzahlung - Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz)

Gewährt ein Arbeitgeber eine Sonderzahlung, deren Höhe sich nach der Zahl der Anwesenheitstage berechnet und die im Hinblick auf Rückzahlungsklauseln auch die Betriebstreue für die Zukunft bezweckt, nur solchen Arbeitnehmern, die neue, verschlechternde Arbeitsverträge unterschrieben haben, verstößt dies gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

BAG 03.12.2008 - 5 AZR 74/08 - (überbetriebliche Gleichbehandlung Lohnerhöhung)

"Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt.

BAG 14.01.2009·3 AZR 20/07 - (Gleichbehandlung eingetragener Lebenspartner bei Betrieblicher Hinterbliebenenrente)

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass überlebende einer eingetragenen Lebenspartnerschaft aus Gründen der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Hinterbliebenenrente haben können, wenn für Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine dahingehende Zusage besteht.

Nach dem Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vom 1. April 2008 (- C-267/06 - Maruko) sind die überlebenden Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft bei der im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung gewährten Hinterbliebenenversorgung überlebenden Ehegatten gleichzustellen, wenn die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Urteil vom 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 -) verpflichtet der verfassungsrechtliche Schutz der Ehe in Art. 6 des Grundgesetzes den einfachen Gesetzgeber nicht, andere Lebensformen gegenüber der Ehe zu benachteiligen. Es ist damit Sache des einfachen Gesetzgebers, zu bestimmen, ob und inwieweit er zwischen der Ehe und der eingetragenen Lebenspartnerschaft eine vergleichbare Situation schafft. Seit der Gesetzgeber mit dem "Gesetz zur überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts" ab 1. Januar 2005 für eingetragene Lebenspartner den Versorgungsausgleich eingeführt und in der gesetzlichen Rentenversicherung die eingetragene Lebenspartnerschaft der Ehe gleichgestellt hat, ist rechtlich eine vergleichbare Situation auch hinsichtlich der im Arbeitsverhältnis zugesagten Hinterbliebenenversorgung geschaffen. Auch tatsächliche Unterschiede, die im Hinblick darauf, dass es sich bei der zugesagten Hinterbliebenenversorgung um Arbeitsentgelt des Versorgungsberechtigten handelt, die Annahme einer nicht vergleichbaren Situation rechtfertigen könnten, bestehen nicht.

Daraus folgt: überlebende eingetragene Lebenspartner haben in gleichem Maße wie überlebende Ehegatten Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung. Voraussetzung ist, dass am 1. Januar 2005 noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand; der Senat hat offen gelassen, ob dazu ein Arbeitsverhältnis erforderlich ist oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer mit Betriebsrentenansprüchen oder unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden ist. Die Ansprüche ergeben sich seit seinem Inkrafttreten im Jahre 2006 aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und für die Zwischenzeit aus der im Arbeitsrecht allgemein geltenden Pflicht zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern.

Der Senat hat nicht über die Frage entschieden, welche Ansprüche gegenüber kirchlichen Arbeitgebern bestünden.

Geklagt hatte der überlebende eingetragene Lebenspartner eines ehemaligen Arbeitnehmers der Beklagten. Bei ihr besteht eine Versorgungsordnung, in der eine Hinterbliebenenversorgung zugunsten von Ehepartnern, nicht jedoch eingetragenen Lebenspartnern zugesagt ist. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos, Weil der Lebenspartner des Klägers und ehemalige Arbeitnehmer der Beklagten bereits vor dem 1. Januar 2005 verstorben war.

SAG 22.01.2009 - 8 AZR 906/07 - (Diskriminierung wegen des Altersentschädigung)

Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. "Personalüberhang" zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie aus welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt.

Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem SteIlenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder PersonalsteIle dem "Personalüberhang" zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.

21.Gratifikation und andere Sonderleistungen

BAG, Urt. v. 10.12.2008 - 10 AZR 15/08 (Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden)

Sachverhalt: Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Arbeitgeber jeweils im November als freiwillige Leistung festlegt, ob und in welcher Höhe er seinen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlt. Der klagende Arbeitnehmer schied zum 30.9. aus dem Unternehmen aus und verlangt die Zahlung eines Weihnachtsgeldes an ihn.
Diese Klage wurde abgewiesen. Denn aus der Klausel im Arbeitsvertrag gehe hervor, dass der Arbeitgeber nur denjenigen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlen will, die im November noch im Unternehmen beschäftigt sind. Dies folge auch aus der Bezeichnung der Sonderleistung als "Weihnachtsgeld". Die Zahlung solle gerade die anlässlich des Weihnachtsfestes entstehenden Mehraufwendungen ausgleichen und dabei die in der Vergangenheit geleisteten Dienste honorieren. Es bestünden keine Anhaltspunkte, dass das Weihnachtsgeld anteilig zu zahlen war.

BAG, Urt. v. 10.12.2008 - 10 AZR 35/08 (Kein Weihnachtsgeld bei Elternzeit?)

Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin befand sich von August bis November in Mutterschutz und ab Dezember in Elternzeit. Laut Arbeitsvertrag zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung. Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld ist laut Arbeitsvertrag ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt (November) endet. Und es ist zurückzuzahlen, wenn die Arbeitnehmerin bis zum 31.3. des Folgejahres ausscheidet. Der Arbeitgeber verweigerte der Arbeitnehmerin die Zahlung des Weihnachtsgeldes.
Der Arbeitnehmerin steht ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag zu. Denn aus der Klausel im Arbeitsvertrag ist nicht zu entnehmen, dass der Anspruch auf das Weihnachtsgeld für Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit entfällt oder gekürzt werden müsse. über die konkreten Regelungen im Arbeitsvertrag hinaus können keine weiteren Ausschluss- oder Kürzungsgründe hergeleitet werden.

BAG, Urt. v. 13.2.2007 - 9 AZR 374/06, Pressemitteilung Nr. 9/07

Beteiligt sich ein Arbeitnehmer an einem rechtmäßigen Streik, so führt dies grundsätzlich zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer verliert für diesen Zeitraum seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber kann zusätzlich berechtigt sein, tarifliche Sonderleistungen anteilig zu mindern. Ob dem Arbeitgeber eine Minderungsbefugnis zusteht, richtet sich nach den tariflichen Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbeständen.

Erhalten die Arbeitnehmer nach dem MTV eine Jahresleistung, die "für Zeiten unbezahlter Arbeitsbefreiung" entsprechend gekürzt wird, so kann eine streikbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers ggf. als anspruchsmindernde "unbezahlte Arbeitsbefreiung" angesehen werden.

3. Vereinbaren die Tarifvertragsparteien eine "Maßregelungsklausel", in der es heißt, dass das Arbeitsverhältnis "durch die Arbeitskampfmaßnahme als nicht ruhend gilt", so steht diese Klausel einer Kürzung entgegen. Nach ihr ist es dem Arbeitgeber verwehrt, Streiktage wie Ruhenszeiten zu behandeln.

SAG 23.04.2008 -10 AZR 258/07 - (Anspruch auf Sonderleistung bei neu erfolgendem Beitritt zu einem der tarifschließenden Verbände)

Der Anspruch auf die in § 18 des Bundesrahmentarifvertrages für Apothekenmitarbeiter (BRTV) geregelte Sonderzahlung entsteht nicht ratierlich für jeden vollendeten Beschäftigungsmonat, sondern im Falle des Ausscheidens zu diesem Zeitpunkt und ist mit der Zahlung des letzten Gehalts fällig.

SAG 10.12.2008 -10 AZR 35/08 - sowie SAG 28.03.2007 -10 AZR 261/06- (Jahressonderzuwendung - befristeter Arbeitsvertrag)

1. Auch wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine sachfremde SchlechtersteIlung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht.

2. Hier sollte mit der Sonderzahlung die erbrachte Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zusätzlich honoriert werden; dass auch ein Anreiz zu künftiger Betriebstreue gegeben werden sollte, wird aus der Rückzahlungsklausel des Anstellungsvertrags deutlich.

3. Die Befristung des Anstellungsvertrages rechtfertigt nicht den Ausschluss von der Sonderzahlung. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Ablauf einer Befristung ist der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund einer Kündigung nicht gleichzustellen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer ein Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht angenommen hat.

4. Allerdings dürfen mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Bindungs- und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) behindern und unterliegen insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB.

22. Insolvenz

BAG, Urt. v. 21.11.2006 - 9 AZR 97/06, Pressemitteilung Nr. 71/06

Bei der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers noch offene Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers sind Masseverbindlichkeiten. Der Insolvenzverwalter hat dem Arbeitnehmer auf dessen Antrag Urlaub zu erteilen und das Urlaubsentgelt aus der Insolvenzmasse zu zahlen. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist der offene Resturlaub ebenfalls als Masseverbindlichkeit abzugelten.

Die Anzeige des Insolvenzverwalters, die Masse sei unzulänglich, reiche also nicht zur vollständigen Befriedigung aller Massegläubiger aus, führt zu einer Neuordnung der Masseverbindlichkeiten. Sie sind u.a. dann als sog. Neumasseverbindlichkeiten in voller Höhe aus der Masse zu berichtigen, soweit der Insolvenzverwalter die Gegenleistung für die Insolvenzmasse in Anspruch genommen hat. Die Gläubiger sog. Altmasseverbindlichkeiten sind dagegen auf eine nur quotale Berichtigung ihrer Forderungen beschränkt.

Der Anspruch auf Urlaubsentgelt bzw. Urlaubsabgeltung ist bei Masseunzulänglichkeit nur anteilig als Neumasseverbindlichkeit zu berichtigen. Zur Berechnung ist bei einem in der 5-Tage-Woche beschäftigten Arbeitnehmer das für den gesamten Jahresurlaub zustehende Urlaubsentgelt durch 260 zu dividieren und mit den nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit geleisteten Arbeitstagen zu multiplizieren, an denen er zur Beschäftigung herangezogen worden ist. Bei einer auf mehr oder weniger Arbeitstage in der Woche verteilten Arbeitszeit erhöht oder verringert sich der Divisor entsprechend.

BAG 21.02.2008 - 6 AZR 273/07 - (Voraussetzungen für Insolvenzanfechtung)

Ermöglicht erst die Freigabe der zugunsten des Zahlungsempfängers an einem Bankguthaben des Schuldners bestellten Sicherheit dessen Verfügung über das Guthaben, so stellt die alsbaldige Zahlung des Schuldners nach der Freigabe ein Bargeschäft iSv. § 142 InsO dar. Die Zahlung unterliegt dann in der nachfolgenden Insolvenz des Schuldners in der Regel nicht der Insolvenzanfechtung durch den Insolvenzverwalter.

BAG 10.04.2008 - 6 AZR 368i07 - (Haftung der Insolvenzmasse bei Freigabe von Betriebsmitteln durch den Insolvenzverwalter)

Der Insolvenzverwalter war auch vor der zum 1. Juli 2007 in Kraft getretenen änderung des § 35 InsO berechtigt, nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen eines einzelkaufmännisch tätigen Schuldners die unmittelbar für die selbständige Erwerbstätigkeit des Schuldners benötigten Betriebsmittel aus dem Beschlag der Masse freizugeben. Wird im Zusammenhang mit einer solchen Freigabe zwischen dem Schuldner und dem Insolvenzverwalter eine den Erfordernissen des § 295 Abs. 2 InsO entsprechende Vereinbarung über abzuführende Beträge geschlossen, haftet die Insolvenzmasse nicht mehr für Ansprüche der Arbeitnehmer auf Arbeitsvergütung aus danach vom Schuldner begründeten Arbeitsverhältnissen. Diese hat allein der Schuldner zu erfüllen.

Der Beklagte wurde am 11. März 2003 zum Insolvenzverwalter in dem Insolvenzverfahren über das Vermögen des Schuldners bestellt. Dieser hatte bis November 2002 eine Druckerei betrieben, die er dann stilllegte. Ab Mitte Februar 2003 setzte er seinen Druckereibetrieb fort, wovon der Beklagte Mitte Mai 2003 Kenntnis erhielt. Am 22. Mai 2003 erteilte der Beklagte dem Schuldner mit Zustimmung der Gläubigerversammlung eine "Freigabeerklärung" hinsichtlich der von diesem benötigten Betriebsmittel einschließlich des Neuerwerbs. Eine zu einem nicht näher festgestellten Zeitpunkt getroffene Vereinbarung entsprechend § 295 Abs. 2 InsO sah außerdem vor, dass der Schuldner monatlich 130,00 Euro an die Masse abzuführen habe. Bereits im Februar 2003 hatte der Schuldner die Klägerin eingestellt. Ihr zunächst nur bis Ende Juni 2003 befristeter Arbeitsvertrag wurde am 30. Juni 2003 durch eine neue schriftliche Vereinbarung· der Klägerin mit dem Schuldner verlängert. Nachdem der Schuldner für die Monate Dezember 2003 bis Februar 2004 keine Zahlungen leistete, begehrt die Klägerin nunmehr vom beklagten Insolvenzverwalter Zahlung ihrer Vergütung.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Senat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob die den Erfordernissen des § 295 Abs. 2 InsO entsprechende Vereinbarung vor oder nach der Vertragsverlängerung vom 30. Juni 2003 zustande kam.

23. Kündigung, Allgemeines

BAG, Urt. v. 09.09.2010 – 2 AZR 714/08 Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB

Bei der Berechnung von Kündigungsfristen sind gemäß § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht zu berücksichtigen. Diese Vorschrift stellt einen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters gemäß der Richtlinie 2000/78/EG dar und ist nicht mehr anzuwenden. Insofern sind auch die Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr in die Berechnung miteinzubeziehen. Zu der Beschäftigungszeit gehören im Übrigen nicht nur die Zeiten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch die Beschäftigungszeiten im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses.

Die Richtlinie hätte bis zum 02.12.2006 umgesetzt werden müssen. Eine Gewährung von Vertrauensschutz für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, ist durch das BAG nicht möglich. Vertrauensschutz bei Verstößen gegen europäisches Primärrecht, zu dem auch das Verbot der Altersdiskriminierung gehört, kann aufgrund des Anwendungsvorrangs von Unionsrecht allein der EuGH gewähren.

BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 2 AZR 794/09 (Kündigung gegenüber einem Geschäftsunfähigen)

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung ist der ordnungsgemäße Zugang der Kündigung. Soll einem Arbeitnehmer gekündigt werden, der aufgrund einer krankhaften Störung der Geistestätigkeit oder aus einem anderen Grund geschäftsunfähig ist, so reicht es nicht aus dem Arbeitnehmer die Kündigung selbst zu überreichen. Für einen ordnungsgemäßen Zugang ist gemäß § 131 Abs. 1 BGB erforderlich, dass die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter zugeht. Für den Zugang beim gesetzlichen Vertreter ist es wiederum nicht ausreichend, dass dieser zufällig Kenntnis von dem, dem Geschäftsunfähigen übergebenen Kündigungsschreiben erhält. Ein Zugang nach § 131 Abs. 1 BGB verlangt vielmehr, dass die Willenserklärung an den gesetzlichen Vertreter gerichtet ist, oder zumindest für ihn bestimmt war. Im Übrigen gilt das Kündigungsschreiben auch dann nicht als zugegangen, wenn der Arbeitnehmer nach einiger Zeit seine Geschäftsfähigkeit wiedererlangt und die Betreuung aufgehoben wird. Ein solches automatisches Wirksamwerden sieht § 131 Abs. 1 BGB nicht vor.

BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 6 AZR 687/09 (Zugang einer Kündigung – Ehegatte als Empfangsbote)

Leben Ehegatten zusammen in einer Wohnung, so ist ein Ehegatte als Empfangsbote für seinen Ehepartner anzusehen, ohne dass es einer zusätzlichen Ermächtigung bedarf. Eine Kündigungserklärung, die dem einen Ehepartner übergeben wird, gilt dementsprechend noch am selben Tag dem anderen Ehepartner als zugegangen, unabhängig davon, ob dies tatsächlich der Fall ist. Unerheblich ist dabei, ob die Erklärung dem Gatten innerhalb oder außerhalb der gemeinsamen Wohnung übergeben wird.

BGH, Urt. v. 19.11.2008 - IV ZR 305/07 (Abdeckung der Rechtsschutzversicherung bei angedrohter Kündigung)

Bei angedrohter Kündigung muss die Rechtsschutzversicherung die Kosten der Beauftragung eines Rechtsanwaltes tragen.

BAG, Urt. v. 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 (AGG im Anwendungsbereich des KSchG anwendbar)

Eine Kündigung kann auch dann sozialwidrig sein, wenn sie gegen Diskriminierungsverbote verstößt. § 2 Absatz 4 AGG steht dem nicht entgegen. Die Diskriminierungsverbote des AGG sind bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des KSchG zu beachten. Sie stellen eine Konkretisierung des Begriffs der Sozialwidrigkeit dar.
Insbesondere kann die Altersdiskriminierung hierbei Bedeutung finden. Und zwar wenn der Arbeitgeber in Betriebsvereinbarungen Richtlinien festgelegt hat, nach denen eine Sozialauswahl demgemäß durchzuführen ist, indem an das Lebensalter der Angestellten Punktetabelle mit den Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten haben als legitimes Ziel den Schutz älterer Arbeitnehmer. Die Berücksichtigung des Alters ist auch zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen geeignet. Solange sich die Auswahlkriterien nach objektiven Kriterien innerhalb eines plausiblen Systems richten, ist eine Ungleichbehandlung in der Regel gerechtfertigt.

BAG, Urt. v. 26.3.2009 - 2 AZR 879/07 (Kündigung aus wichtigem Grund bei ordentlicher Unkündbarkeit)

Eine ordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne konkretes Weiterbeschäftigungsangebot auf einem freien Arbeitsplatz zu vergleichbaren Bedingungen ist unwirksam.

BAG, Urt. v. 12.3.2009 - 2 AZR 894/07 (Eigenkündigung des Arbeitnehmers)

Kündigt der Arbeitnehmer ohne jegliches Drängen durch den Arbeitgeber, so kann er sich nicht später darauf berufen, er habe keinen wichtigen Grund zur Kündigung gehabt oder die Frist aus § 626 Absatz 2 BGB versäumt. Das Schriftformerfordernis genügt, um dem Arbeitnehmer die rechtliche Bedeutung seiner Kündigung vor Augen zu führen. Eine schriftliche Kündigung spricht regelmäßig für eine ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht.

BAG, Urt. v. 23.6.2009 - 2 AZR 474/07 (Verdachtskündigung als Tatkündigung)

Die Arbeitsgerichte müssen prüfen, ob die als Verdachtskündigung ausgesprochene Kündigung als Tatkündigung bestehen bleiben kann. Kein Hinderungsgrund stellt der Umstand dar, dass es zu einer solchen Tatkündigung keine Betriebsratsanhörung gegeben hat. Der Richter kann eine Verdachtskündigung auf die erwiesene Tatbegehung stützen. Daraus folgt seine Verpflichtung zu prüfen, ob die vorgetragenen Verdachtsmomente für eine überzeugung von der entsprechenden at ausreichend sind. Eine unterbliebene Anhörung des Betriebsrates steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, wenn dem Betriebsrat bei der anderweitigen Anhörung alle Tatsachen mitgeteilt worden sind.

BAG, ürt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980

Unwirksame Kündigung wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß § 174S 1BGB.

Eine konkludente Mitteilung der Bevollmächtigung genügt, die Erlangung der Kenntnis auf anderem Wege dagegen nicht.

EuGH 11.03.2008 - C-555/07 - (Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Deutschland) eingereicht am 13. Dezember 2007 - Seda Kücükdeveci gegen Swedex GmbH & Co. KG - § 622 11 2 BGB)

a.) Verstößt eine nationale Gesetzesregelung, nach der sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung stufenweise verlängern, jedoch hierbei vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, namentlich gegen Primärrecht der EG oder gegen die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.1 November 2000?

b.) Kann ein Rechtfertigungsgrund dafür, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung von jüngeren Arbeitnehmern nur eine Grundkündigungsfrist einzuhalten hat,darin gesehen werden, dass dem Arbeitgeber ein - durch längere Kündigungsfristen beeinträchtigtes - betriebliches Interesse an personalwirtschaftlicher Flexibilität zugestanden wird und jüngeren Arbeitnehmern nicht der (durch längere Kündigungsfristen den älteren Arbeitnehmern vermittelte) Bestands- und Dispositionsschutz zugestanden wird, z.B. weil ihnen im Hinblick auf ihr Alter und/oder geringere soziale, familiäre und private· Verpflichtungen eine höhere berufliche und persönliche Flexibilität und Mobilität zugemutet wird?

Wenn die Frage zu 1 a bejaht und die Frage zu 1 b verneint wird:

Hat das Gericht eines Mitgliedsstaats in einem Rechtsstreit unter Privaten die dem Gemeinschaftsrecht explizit entgegenstehende Gesetzesregelung unangewendet zu lassen oder ist dem Vertrauen, das die Normunterworfenen in die Anwendung geltender innerstaatlicher Gesetze setzen, dahingehend Rechnung zu tragen, dass die Unanwendbarkeitsfolge erst nach Vorliegen einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über die inkriminierte oder eine im wesentlichen ähnliche Regelung eintritt?

SAG 24.01.2008 - 6 AZR 519/07 - (Schriftformanforderungen an eine Unterschrift - Anforderungen an die Vereinbarung einer Probezeit)

Das für Kündigungen nach § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit ist ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nicht an.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gilt nicht die längere Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist Ist die Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs.l Satt 1 BG\B.

Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von sechs Monaten nutzen die Parteien lediglich den ihnen in § 622 Abs. 3 BGB zur Verfügung gestellten Rahmen aus. Eine Abweichung von Rechtsvorschriften, die gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BG Voraussetzung für eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist, liegt hier vor.

Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Fleischwerk betreibt, als Arbeiter mit einfachen Tätigkeiten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte nach ruhe vier Monaten das Arbeitsverhältnis.

Die Kündigung war ordnungsgemäß unterzeichnet. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beendet, da sie innerhalb der nach § 622 Abs. 3 BGB zulässiger weise vereinbarten Probezeit von sechs Monaten erfolgt ist.

BAG 23.04.2008 - 2 AZR 21/07 - (Einheitliche Kündigungsfristen für Kleinbetriebe in Tarifvertrag)

Nach § 622 Abs. 4BGB kann durch Tarifvertrag von den gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es besteht kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer.

Der Kläger war seit 1975 bei der Beklagten tätig, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigte. Im Jahre 2005 legte die Beklagte den Betrieb still und kündigte dem Kläger am 14. November 2005 zum 31. Dezember 2005. Der einschlägige Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern vom 5. April 2004 sieht für alle Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor.

Das Gesetz sieht zwar in § 622 Abs. 2 BGB nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. So beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach 20-jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb sieben Monate zum Monatsende. Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen aber nach der ausdrücklichen Anordnung in § 622 Abs. 4 BGB zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Von ihrer Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen haben die Tarifvertragsparteien hier einen nicht zu beanstandenden Gebrauch gemacht, indem sie für Kleinbetriebe unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen haben.

24. Kündigung, Anwendbarkeit KSchG

BAG, Urt. v. 3.10.2008 - 2 AZR 131/07 (Darlegungslast bei Kleinstbetriebsklausel)

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 23 Absatz 1 KSchG. Im übrigen werden Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begründet wurden, im Rahmen von § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG beim abgesenkten Schwellenwert nicht berücksichtigt, auch wenn es sich um Ersatzeinstellungen für "Alt-Arbeitnehmer" handelt.

BAG, Urt. v. 26.3.2009 - 2 AZR 883/07 (Gemeinsamer Betrieb eines deutschen mit einem ausländischen Unternehmen)

Unabhängig davon, ob zwischen dem Mutterunternehmen im Ausland und dem deutschen Tochterunternehmen aufgrund eines Kooperationsvertrages eine enge Zusammenarbeit besteht, ist das KSchG nicht anwendbar, wenn das Tochterunternehmen die Schwellenwerte aus § 23 KSchG nicht erreicht. Denn das KSchG findet nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung. Die Schwellenwerte müssen daher im Inland erreicht sein.

BAG, Urt. v. 21.9.2006 - 2 AZR 840/05, Pressemitteilung Nr. 59/06

Bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen genießt keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche "Ersatzeinstellung" reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.

BAG, Urt. v. 15.2.2007 - 8 AZR 397/06, Pressemitteilung Nr. 15/07

Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden.

§ 23 Abs. 1 KSchG erfasst nur Betriebe,die in der Bundesrepublik Deutschland liegen.

SAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06 - (Betriebe im Gebiet der SRD)

SAG 26.06.2008 - 2 AZR 264/07 - (Verteilung der Darlegungs- und Beweislast)

Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

Im Streitfall hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher unwirksam; die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb. Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.

Die Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Zwar trifft auch nach der zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen TatsaChenvortrag der KJägerin gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil' aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.

25. Kündigung, § 1 KSchG, betriebsbedingte

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 24.11.2010 – 6 Sa 248/10 (Frühzeitige Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung)

Der alleinige Wegfall eines Arbeitsplatzes rechtfertigt nicht eine betriebsbedingte Kündigung. Hinzukommen muss eine fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Bestreitet der Arbeitgeber eine solche Möglichkeit, so trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das tatsächliche Vorliegen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit. Wird eine Kündigung allerdings mit einer Kündigungsfrist von 2 Jahren ausgesprochen, so ist es dem Arbeitnehmer praktisch unmöglich konkrete Anhaltspunkte für eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorzutragen. Im Ergebnis führt eine frühzeitige Kündigung daher zu einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes und benachteiligt den Arbeitnehmer. Sie ist somit unwirksam.

BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 2 AZR 9/10 (Betriebsbedingte Kündigung trotz ordentlicher Unkündbarkeit)

Einem Arbeitnehmer, der aufgrund des, seinem Arbeitsvertrag zugrunde liegenden Tarifvertrags ordentlich unkündbar ist, kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn der Tarifvertrag eine einschlägig Rückausnahme von der Unkündbarkeit vorsieht. Im vorliegenden Fall sah sich die Rechtsträgerin eines Orchesters nach der Streichung von Landesmitteln in erheblichem Umfang zur Verkleinerung des Orchesters gezwungen. Die Verkleinerung stellte dabei einen solchen wichtigen Grund für die Rückausnahme dar. Der Vorwurf des Arbeitnehmers, die Organisationsentscheidung sei unsachlich und rechtsmissbräuchlich, weil das Orchester nach der Verkleinerung künstlerischen Ansprüchen nur noch in sehr geringem Umfang gerecht werden könnte, ändert diese rechtliche Betrachtung nicht. Die Organisationsentscheidung ist der finanziellen Notlage geschuldet und auch dann nachvollziehbar, wenn sie nicht jedermann überzeugt.

LAG Köln, Urt. v. 18.02.2011 – 4 Sa 1122/10 (Sozialauswahl – Verhältnis der sozialen Kriterien zueinander)

Im zugrunde liegenden Fall wurde einem 53 jährigen Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten gekündigt. Er erhob Kündigungsschutzklage und begründete diese mit dem Vorwurf der unrichtigen Sozialauswahl. Vergleichbar war ein Arbeitnehmer der Beklagten, der 35 Jahre alt war, aber zwei Unterhaltspflichten besitzt. Beide Arbeitnehmer waren besaßen ungefähr die gleiche Betriebszugehörigkeit und waren nicht schwerbehindert.

Grundsätzlich sind alle vier Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gleichrangig. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte ihren wertungsspielraum allerdings überschritten. Aufgrund seines Alters hat der Kläger einerseits sehr schlechte Chancen am Arbeitsleben teilzunehmen. Gleichzeitig erreicht er aber erst in 13 Jahren das Rentenalter. Der vergleichbare Arbeitnehmer hat hingegen optimale Chancen wieder ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Deshalb müssen seine Unterhaltspflichten zurücktreten.

BAG, Urt. v. 18.9.2008 - 2 AZR 560/07 (Wegfall des Arbeitsplatzes der hauptberuflichen Frauenbeauftragten)

Das Problem: Eine niedersächsische Gemeinde (G) beschäftigte seit 1999 eine hauptamtliche Frauenbeauftragte mit einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden. Die Nds. Gemeindeordnung sieht vor, dass in Gemeinden bis 20.000 Einwohnern durch Satzung von der Verpflichtung zur hauptberuflichen Beschäftigung einer Frauenbeauftragten abgewichen werden kann. Die Gemeinde (G) hat 2006 die Satzung dahingehend geändert, dass die Frauenbeauftragte in Zukunft für 200 € ehrenamtlich tätig sein soll. Der Klägerin wurde gekündigt.
Das BAG hat entschieden, die Kündigung sei wirksam. Im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung kann die Gemeinde darüber entscheiden, ob sie eine konkrete Stelle streicht. Der Arbeitgeber muss dabei die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit gegenüber dem Gericht verdeutlichen.

BAG, Urt. v. 10.7.2008 - 2 AZR 1111/06 (änderung des Anforderungsprofils)

Ausgangslage: Der Arbeitgeber hat seinem als Key-Account-Manager angestellten Arbeitnehmer gekündigt, weil er im Rahmen einer Umstrukturierung das Anforderungsprofil der Stelle neu definiert hat. Der Arbeitnehmer sei von dem Hauptkunden des Unternehmens nicht akzeptiert worden. Deshalb müsse die Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der über das Anforderungsprofil "Langjährige Erfahrungen mit dem Account-Kunden B" verfüge. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Das BAG gab der Kündigungsschutzklage statt. Zwar sei die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, von den Arbeitsgerichten grundsätzlich zu respektieren. Dazu müssen die Qualifikationsmerkmale aber einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben. Die geforderte Qualifikation darf sich nicht auf die Festlegung rein persönlicher Kriterien beziehen und an das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers anknüpfen. Im vorliegenden Fall lief die Entscheidung des Arbeitgebers lediglich darauf hinaus, bei unveränderter Aufgabensituation den einen Arbeitnehmer durch einen anderen im Wege einer unzulässigen Austauschkündigung zu ersetzen. Der Bezug zur Aufgabenorganisation ist nicht ausreichend.

BAG, Urt. v. 2.2.06 - 2 AZR 38/05, AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 B.bed. Kündigung

Als "frei" sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte. Ob und für wie lange ein aus Krankheitsgründen vakanter Arbeitsplatz besetzt werden soll, unterliegt dabei der nur auf Missbrauch und Willkür überprüfbaren unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers.

Ein Arbeitsplatz kann, so lange ein zur Erledigung der dort anfallenden Arbeit dem Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichteter Arbeitnehmer vorhanden ist, grundsätzlich nicht als frei angesehen werden. Der Arbeitgeber deckt das vorhandene Arbeitsvolumen durch Abschluss entsprechender Arbeitsverträge ab und bringt so die rechtlich verfügbare Arbeitskapazität in übereinstimmung mit dem tatsächlich vorhandenen Arbeitsvolumen. In diesem Rahmen ist er durch Direktionsrecht berechtigt, Arbeit abzufordern, andererseits auf Grund bestehender Beschäftigungsansprüche auch verpflichtet, Arbeit zuzuweisen. Daran ändert sich grundsätzlich auch dann nichts, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt ist und vorübergehend nicht zur Arbeit herangezogen werden kann. Die Erkrankung ändert nichts an den weiter bestehenden vertraglichen Bindungen. Sobald der erkrankte Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist, muss der Arbeitgeber ihn beschäftigen. Selbst dann, wenn es wahrscheinlich ist oder gar feststeht, dass der erkrankte Arbeitnehmer nicht zurückkehren wird, ist allein dadurch der betreffende Arbeitsplatz nicht als frei anzusehen, solange der Arbeitsvertrag besteht. Andernfalls würde das Gericht die unternehmerische Dispositionsfreiheit beeinträchtigen.

Anders verhält es sich dann, wenn der Arbeitgeber eine aus Krankheitsgründen -vorübergehend oder dauerhaft - vakante Stelle missbräuchlich deshalb dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer nicht anbietet, weil er ihn trotz bestehendem Beschäftigungsbedarfs aus dem Betrieb drängen will. So dürfte es etwa dann liegen, wenn der Arbeitgeber eine Neueinstellung vornimmt oder die infolge der Arbeitsunfähigkeit nicht erledigte Arbeit so umverteilt, dass sie von den im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmern nur unter Verstoß gegen dem Schutz der Arbeitnehmer dienende gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften ausgeführt werden kann (hier verneint).

Im öffentlichen Dienst kommt der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe im Sinne einer negativen Abgrenzung für die Vergleichsgruppenbildung entscheidende Bedeutung zu: Sie schließt, sofern es sich nicht um einen Fall des Bewährungsaufstiegs handelt, grundsätzlich die Vergleichbarkeit zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Vergütungsgruppen aus. Daraus kann aber nicht zugleich auch im Sinne einer positiven Abgrenzung entnommen werden, Arbeitnehmer, die derselben Vergütungsgruppen angehören, seien stets i.S.d. Sozialauswahl miteinander vergleichbar.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 23/05, NZA 2006,1350

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen ("qualifikationsmäßige Austauschbarkeit"). Dabei kann im öffentlichen Dienst der tariflichen Eingruppierung besondere Bedeutung zukommen, die jedoch eingeschränkt ist, soweit es sich um eine Eingruppierung aufgrund Bewährungsaufstiegs handelt. Dabei schließt eine unterschiedliche Eingruppierung die Vergleichbarkeit häufig aus, während die Zugehörigkeit zu derselben Vergütungsgruppe für die Vergleichbarkeit sprechen kann, ohne dass sie immer mit ihr verbunden sein müsste. An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann ("arbeitsvertragliche Austauschbarkeit"). Die Reichweite des Direktionsrechts bestimmt damit maßgeblich die Reichweite des Kündigungsschutzes mit.

BAG, Urt. v. 23.3.2006 - 2 AZR 162/05, NZA 2007,30

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist das KSchG nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Dies ergibt sich schon aus der Tatsache, dass Arbeitgeber als Partner des Arbeitsvertrags das vertragsschließende Unternehmen ist. Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Unternehmen führt deshalb zwangsläufig zu einem Wechsel des Arbeitgebers und der Vertragsparteien.

Seit der Entscheidung vom 14. Oktober 1982, 2 AZR 658/80, nimmt der Senat allerdings in ständiger Rechtsprechung an, auf Grund besonderer Sachverhaltsgestaltungen seien Ausnahmefälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten sei. Davon sei nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt habe, sondern auch und vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergebe. Der Arbeitnehmer könne nach dem Arbeitsvertrag von vornherein für den Unternehmens- und den Konzernbereich eingestellt worden sein oder sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Unternehmens- bzw. Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung müsse der Arbeitgeber als verpflichtet angesehen werden, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündige. Gleiches müsse aber auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine diesbezügliche Zusage mache oder eine übernahme durch einen anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb in Aussicht stelle.

Bei derartigen Fallgestaltungen könne der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist nach der Rechtsprechung des Senats allerdings ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung". Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme auf Grund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z.B. auf Grund eines Beherrschungsvertrags) oder eher nur faktisch besteht (hier: verneint).

Ein "konzernbezogener Kündigungsschutz" wird allenfalls für Fallgestaltungen erörtert, in denen konzerninterne Entscheidungen (etwa Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Konzernunternehmen, Stillegung eines Konzernunternehmens oder einer Abteilung bei gleichzeitiger Neugründung eines Konzernunternehmens mit identischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen) den Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen. Eine Erweiterung des Kündigungsschutzes im Wege der Rechtsfortbildung auf Fälle der bloßen konzerninternen Verlagerung von nach wie vor bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten fordert - wenn sie überhaupt möglich sein sollte - jedenfalls gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers. Er muss zumindest hinreichend konkret darlegen, dass der in seinem Konzernunternehmen weggefallene Beschäftigungsbedarf lediglich auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert ist, dort nach wie vor besteht und dieses Konzernunternehmen diesen Beschäftigungsbedarf nunmehr z.B. durch auf dem freien Arbeitsmarkt angeworbene oder willkürlich aus dem Mitarbeiterstamm seines Arbeitgebers ausgewählte Arbeitnehmer abdeckt.

Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht im Gemeinschaftsbetrieb kommt dann nicht in Betracht, wenn dieser im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht. Gleiches gilt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird. Wird, wie dies regelmäßig geschieht, mit der Stilllegung des einen Betriebs auch die gemeinsame Leitungsstruktur beseitigt, so besteht ab dem Stilllegungszeitpunkt nur noch ein Betrieb fort, in dessen Führung durch den Unternehmer, dessen Betrieb stillgelegt worden ist, nicht mehr eingegriffen werden kann. Der Unternehmer des stillzulegenden Betriebs ist damit nicht mehr in der Lage, eine Weiterbeschäftigung seiner Arbeitnehmer, denen wegen der Stilllegung betriebsbedingt zu kündigen ist, in dem fortgeführten Betrieb des anderen Unternehmers rechtlich durchzusetzen.

BAG, Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 412/05, DB 2006,1962

Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein überhang an Leiharbeitnehmern, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann.

Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen - dauerhaften - Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftragsund Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine - kurzfristige -Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag - auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen - nicht in Betracht kommt. Dies gilt umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Geschäft eines Arbeitnehmerüberlassungs-Unternehmen entspricht, Arbeitnehmer - oft kurzfristig - bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Deshalb ist es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruht, dezidierte Anforderungen - auch in zeitlicher Hinsicht - zu stellen. Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

BAG, Urt. v. 6.7.2006 - 2 AZR 520/05, ZIP 2006, 2329

1. Ein Arbeitgeber, der bei der Sozialauswahl die Angaben in der Lohnsteuerkarte zugrunde legt, berücksichtigt die sozialen Gesichtspunkte jedenfalls dann nicht "ausreichend", wenn er Anlass hatte - z.B. wegen der Steuerklasse der Arbeitnehmerin und wegen Angaben der Arbeitnehmerin im Vorprozess - an der Richtigkeit des Schlusses von den Angaben in der Lohnsteuerkarte auf die tatsächlichen Verhältnisse zu zweifeln.

2. Ist der Interessenausgleich zeitlich vor einer Zusatzvereinbarung zum Interessenausgleich und der Namensliste abgeschlossen worden, kann dieser nicht auf die Namensliste verweisen.

3. Ob es sich bei der Zusatzvereinbarung um einen Interessenausgleich iSd. § 112 BetrVG handelte, konnte im zu entscheidenden Fall offen bleiben. Wird eine feste Verbindung zwischen einer Zusatzvereinbarung zum Interessenausgleich und der Namensliste erst nach Unterzeichnung durch die Geschäftsleitung und den Betriebsrat vom Personalleiter hergestellt, reicht dies zur Wahrung der Schriftform nicht aus. Das Erfordernis der Einheit der Urkunde, das als Voraussetzung der Schriftform dem in § 126 Abs. 2 BGB vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, ist nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht.

Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten (BGH 13. November 1963 - V ZR 8/62 - BGHZ 40, 255, 263). Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden (BGH 13. November 1963 - V ZR 8/62 - aaO; vgl. auch Senat 7. Mai 1998 - 2 AZR 55/98 - BAGE 88, 375). Eine erst nach Unterzeichnung durch Arbeitgeberin und Betriebsrat vom Personalleiter vorgenommene Zusammenheftung mittels Heftmaschine genügt daher dem Schriftformerfordernis nicht.

Anm.: Diese Rechtsprechung wird sich nahtlos auf den Interessenausgleich als solchen übertragen lassen. Interessenausgleich und Namensliste müssen bei Unterzeichnung durch die Betriebsparteien bereits fest verbunden sein, oder die Namensliste, auf die im Interessenausgleich Bezug genommen werden muss, wird als solche von den Betriebsparteien unterschrieben. Noch sicherer erscheint es allerdings, die Namensliste in den Interessenausgleich selbst aufzunehmen.

BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 2 AZR 676/05, Pressemitteilung Nr. 63/06

An einer Vergleichbarkeit i.S. des § 1 Abs. 3 KSchG fehlt es zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit kann grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der änderungskündigung entsprechend abgeändert wird. Der Betriebsleiter einer aufgelösten Niederlassung ist daher mit der (im Streitfall gekündigten) Betriebsleiterin der anderen Niederlassung nur dann vergleichbar, wenn sein Arbeitsvertrag eine Versetzung in diese andere Niederlassung vorsah.

Anm.: Die bislang nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung lässt nicht hinreichend erkennen, ob es sich bei der aufgelösten Niederlassung und der anderen Niederlassung um einen Betrieb i.S. des KSchG handelte. Die Arbeitgeberin hatte sich im Prozeß darauf berufen, ein solcher liege deshalb vor, weil sie die betreffende Niederlassung vor ihrer Auflösung mit einer anderen Niederlassung zusammengelegt habe. Die Vorinstanz (LAG Hamm v. 29.06.2005 - 14 Sa 438/05) hatte diese Frage offen gelassen und argumentiert, selbst wenn es sich um einen Betrieb i.S. des KSchG handele, könne die Arbeitgeberin sich hierauf nicht berufen, da sie im übrigen eine allein standortbezogene Abwicklung der Produktionsstilllegung vorgenommen habe, in der sie allen Mitarbeitern des Standortes kündigte, ohne eine soziale Auswahl unter sämtlichen Arbeitnehmern aller Standorte zu treffen. Das BAG hat den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen zur Klärung, wie der Arbeitsvertrag des Betriebsleiters der aufgelösten Niederlassung im Hinblick auf eine Versetzbarkeit in die andere Niederlassung auszulegen ist. Die Zurückverweisung ist m.E. nur vor dem Hintergrund der Annahme verständlich, die Zusammenlegung habe zum Vorliegen eines beide Niederlassungen umfassenden Betriebes geführt.

BAG, Urt. v. 9.11.2006 - 2 AZR 812/05, Pressemitteilung Nr. 68/06

1. Unterläuft dem Arbeitgeber, der bei mehreren anstehenden Kündigungen ein Punktesystem verwendet, bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass ein Arbeitnehmer zu viele Punkte erhält und dadurch nicht gekündigt wird, obwohl er ansonsten zur Kündigung angestanden hätte, so ist zu berücksichtigen, dass bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre.

2. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte klagende Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend (Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung, sog. "Domino-Theorie", nach der in Fällen wie dem vorliegenden die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen wurden).

BAG, Urt. v. 7.12.2006 - 2 AZR 748/05, Pressemitteilung Nr. 77/06

Ein berechtigtes betriebliches Interesse i.S. des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann für eine Gemeinde, die gesetzlich zum Brandschutz verpflichtet ist, darin begründet sein, dass durch die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers (hier: Reinigungskraft) dessen jederzeitige Einsatzmöglichkeit in der Freiwilligen Feuerwehr sichergestellt werden soll.

BAG 17.01.2008 - 2 AZR 405/06 - (Begriff der groben Fehlerhaftigkeit bei Interessenausgleich mit Namenslisten)

1. Eine Sozialauswahl ist nicht grob fehlerhaft, wenn der Punkteabstand angesichts der zugrunde liegenden Daten marginal erscheint (hier: 56 Punkte für klagende gekündigte Arbeitnehmerin, 54,75 für die Konkurrentin).

2. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG hebt an sich nicht auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Kinderfreibeträge ab, so dass es auf die tatsächlichen, nicht aber auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Daten ankommen dürfte. Den Bedürfnissen der Praxis ist ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitgeber auf die ihm bekannten Daten vertrauen kann, wenn er keinen Anlass zu der Annahme hat, sie könnten nicht zutreffen. Dabei kann die Lohnsteuerkarte einen wichtigen Anhaltspunkt bieten.

3. Führt der Arbeitgeber die Sozialauswahl, wie der Betriebsrat weiß, ausdrücklich nach den aus den Lohnsteuerkarten ersichtlich Daten durch, ist es aus seiner Sicht konsequent und zutreffend, allein diese Daten mitzuteilen, jedenfalls so lange der Betriebsrat nicht nachfragt.

BAG 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06 - (Umfang der Darlegungslast bei Abbau einer Hierarchieebene)

1. An die Darlegungslast des Arbeitgebers sind gesteigerte Anforderungen zu stellen, wenn die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinausläuft (vergleiche BAG vom 17.06.1999,2 AZR 522/98 und BAG vom 27.09.2001,2 AZR 176/00 und BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01). Es bedarf der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss auf Grund seiner untemehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.

BAG 13.02.2008 - 2 AZR 543/06 - (Anforderungen an einen Stilllegungsbeschluss)

1. Die Grundsätze für die soziale Rechtfertigung von Kündigungen wegen Betriebsstilllegung gelten uneingeschränkt auch für gemeinnützige, am Markt teilnehmende Unternehmen.

2 Durch das bloße Auslaufen eines alten Auftraqs (hier keine eindeutige Genehmigung zur Durchführung des Rettungsdienstes) rechtfertigt eine Kündigung der Arbeitnehmer des Auftragnehmers aus dringenden betriebsbedingten Gründen (hier: wegen fehlender erneuter Genehmigung zur Durchführung des Rettungsdienstes) nicht.

3. Der Prüfungsmaßstab für das Vorliegen eines dringenden betriebsbedingten Grundes ist nicht zu reduzieren, weil ein gemeinnütziger Arbeitgeber zahlreiche Arbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen hat, denn der Sinn längerer Kündigungsfristen (Sicherung der beruflichen Existenz der in der Regel älteren Arbeitnehmer) würde in sein Gegenteil verkehrt, wenn bei der Kündigung der betroffenen Arbeitnehmer geringere Anforderungen an den betriebsbedingten Grund zu stellen wären als bei Arbeitnehmern mit kürzeren Kündigungsfristen, die in der Regel kürzer beschäftigt und jünger sind.

4. Der Prüfungsmaßstab für das Vorliegen eines dringenden betriebSbedingten Grundes ist nicht mit der Begründung zu verändern, dem gekündigten Arbeitnehmer steheggf. ein Anspruch auf Wiedereinstellung zu, wenn sich die Prognose als fehlerhaft erweisen würde, denn der Anspruch auf Wiedereinstellung verleiht einen wesentlich geringeren Schutz als er im Kündigungschutzgesetz vorgesehen ist (vergleiche BAG vom 12.04.2002,2 AZR 256/01).

5. Im Falle einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitgeber die formellen Voraussetzungen eines Interessenausgleichs mit Namensliste darzulegen und zu beweisen.

SAG 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06 - (Ersetzung von Arbeitnehmern durch freie Mitarbeiter)

1. Betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Entscheidung eines Plakatwerbeunternehmens, Plakatierungsarbeiten zukünftig durch Subunternehmer durchführen zu lassen.

2. Es liegt kein Arbeitsverhältnis vor, wenn der Auftragnehmer zur pünktlichen Anbringung von Plakaten an fest installierten Objekten nach Vorgabe des Auftraggebers so verpflichtet ist, wie es so genannte Tourenlisten (Tourenpläne) vorsehen, er aber nur einen Wochentag vorgegeben bekommt und damit einen 24 Stunden umfassender Zeitkorridor, er außerdem ausdrücklich berechtigt ist, sich der Hilfe Dritter zu bedienen und ihm ausdrücklich eine Konkurrenztätigkeit zugestanden wird.

BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06 - (Betriebsbedingte Kündigung- Namensliste - "grobe Fehlerhaftigkeitl)

1. Allein der Umstand, dass der Sozialauswahl die falsche Annahme zugrunde liegt, die Beschäftigungsfiliale sei ein eigenständiger Betrieb, reicht nicht aus, eine grob fehlerhafte Sozialauswahl iSd. § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG anzunehmen.

2. Stilllegung einer Filiale. das heißt nicht vorliegende Betriebsänderung in Form der Stilllegung eines ganzen Betriebes' (§ 111 S.3 Nr. 1 BetrVG), damit Nichtvorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG.

BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06 - (Prüfungsmaßstab bei unternehmerischer Organisationsentscheidung)

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist das KSchG nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen:

2. Der bloße Umstand, dass die Gesellschafter einer Unternehmensgruppe (des Konzerns) erheblichen Einfluss auch auf den Arbeitgeber ausüben können, reicht nicht aus.

BAG 05.06.2008 - 2 AZR 907/06- (Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl)

1. Eine Austauschbarkeit ist erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz der zu kündigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des "Spezialisten" auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich ist.

2. Die Regelung des § 4.4 MTV Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden kann zu Ergebnissen führen, die die gesetzliche Wertung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf den Kopf stellen, so etwa wenn ein 53-jähriger seit drei Jahren beschäftigter Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten auf Grund der tarifvertraglichen Regelung aus der Sozialauswahl ausscheiden, während ein 52-jähriger seit 35 Jahren im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer mit mehrfachen Unterhaltspflichten zur Kündigung ansteht. In einem solchen (Extrem-)Fall wäre dann zu erwägen, die Regelung ggf. im Hinblick auf die Grundrechte des ordentlich kündbaren Mitarbeiters (Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 9 Abs. 3 GG in Form der negativen Koalitionsfreiheit) verfassungskonform bzw. im Hinblick auf die Regelungen zur Altersdiskriminierung (vgl. EGRL 78/2000) gemeinschaftskonform einzuschränken bzw. für den Einzelfall durch einen ungeschriebenen Ausnahmetatbestand innerhalb der Tarifnorm anzupassen. Zwar sind Unkündbarkeitsvereinbarungen grundsätzlich als zulässig anzusehen. Die gebotene Grenze kann aber dort liegen, wo die Fehlgewichtung durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grob fehlerhaften Auswahl führen würde.

BAG 05.06.2008 - 2 AZR 107/07 - (Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz)

1. Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen unterbleiben. Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubie1tenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist.

2. Ist im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr vorhanden, wurde also ein freier Arbeitsplatz vor dem Zugang der Kündigung besetzt, so ist es dem Arbeitgeber gleichwohl nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde. Der Arbeitgeber hat es nicht in der Hand den Kündigungsschutz dadurch leer laufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht. Eine treuwidrige Vereitelung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann dem Arbeitgeber aber nur dann vorgehalten werden, wenn sich ihm die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung aufdrängen musste.

3. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz im oben genannten Sinne muss für den Arbeitnehmer geeignet sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt.

BAG 18.09.2008 - 2 AZR 560/07 - (Ersetzung einer AN durch ehrenamtliche Kraft)

Entschließt sich der Stadtrat einer niedersächsischen Gemeinde, die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten wegfallen zu lassen und die nach der GemO ND vorgeschriebene Funktion der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft durch eine ehrenamtliche Kraft wahrnehmen zu lassen, ist die danach ausgesprochene Kündigung der Gleichstellungsbeauftragten durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bedingt. Es handelt sich in diesem Fall nicht um eine Austauschkündigung.

BAG 06.11.2008 - 2 AZR 701/07 - (AGG und KSchG)

Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1- 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren EntlassungsweIlen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1,2,8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

26.Kündigung, § 1 KSchG, personenbedingte

BAG Urt. v. 30.09.2010 – 2 AZR 88/09 (Krankheitsbedingte Kündigung – Beweislast für leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit)

Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur dann in Betracht, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz nicht möglich ist, und auch der bisherige Arbeitsplatz nicht an, dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen angepasst werden kann. Der Arbeitgeber kann zwar zunächst pauschal behaupten, dass eine andere Beschäftigungsmöglichkeit nicht bestehe. Allerdings kann der Arbeitnehmer dann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz vorstellt. Dann wiederum liegt die Darlegungs- und Beweislast, dass eine solche Änderung, oder eine Weiterbeschäftigung auf einem solchen Arbeitsplatz nicht möglich ist beim Arbeitgeber.

Darüber hinaus stellt das Gericht fest, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagment (BEM) bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen ist, wenn ein Betriebsrat nicht besteht. Die Beweislast darüber, dass ein BEM unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können und deshalb überflüssig war, liegt ebenfalls beim Arbeitgeber.

BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 1020/08 (Verhältnismäßigkeit der personenbedingten Kündigung)

Eine personenbedingte Kündigung durch einen öffentlichen Arbeitgeber ist dann unverhältnismäßig, wenn ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzt worden ist, und ihm auf Grund der Verlagerung des Verwaltungszweiges gekündigt wurde. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betrieben und Verwaltungen ist zwar nur dann zu berücksichtigen, wenn diese in derselben oder einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges bestehen. Allerdings wird dem öffentlichen Arbeitgeber darüber hinaus eine Beschäftigungsmöglichkeit dann zugerechnet, wenn er die bisherige Dienststelle aufgelöst hat, um vergleichbare Aufgaben ganz oder teilweise in einem anderen Verwaltungszweig auszuführen.

BAG, Urt. v. 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 (Personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe)

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall klagte ein Arbeitnehmer gegen eine fristgerechte personenbedingte Kündigung, die von einem Unternehmen ausgesprochen worden war, nachdem der Kläger mitgeteilt hatte, dass er eine zweijährige Freiheitsstrafe zu verbüßen habe. Grundsätzlich ist eine Freiheitsstrafe als Kündigungsgrund für eine personenbedingte Kündigung geeignet. Es kommt dabei allerdings immer auf die Art und das Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen an. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer für erhebliche Zeit nicht in der Lage ist zu arbeiten, was sich wiederum negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken muss. Diese Voraussetzungen liegen in jedem Fall dann vor, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen ist und weder ein Freigängerstatus noch eine vorzeitige Haftentlassung mit Sicherheit zu erwarten sind. Da der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten hat, sind dem Arbeitgeber in Anbetracht der hohen Fehlzeit Überbrückungsmaßnahmen nicht zuzumuten.

BAG, Urt. v. 18.9.2008 - 2 AZR 976/06 (Studentische Hilfskraft nach Exmatrikulation)

Im zugrundeliegenden Rechtsstreit war der Kläger als studentische Hilfskraft bei einer Forschungseinrichtung angestellt. Die Forschungseinrichtung hatte sich in ihrem Gesellschaftsvertrag zur Förderung der Bildung und Erziehung verpflichtet. Dem Kläger wurde gekündigt als er sich hat exmatrikulieren lassen.
Das BAG hat entschieden, dass die Kündigung als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Denn die Studierendeneigenschaft stellt eine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für die Beschäftigung als studentische Hilfskraft dar. Denn Zweck der Beschäftigung war die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Und ebenso war im Gesellschaftsvertrag festgelegt, dass Bildung und Erziehung Zweck der Forschungseinrichtung und der Beschäftigungsverhältnisse waren. Durch die Exmatrikulation wurde die Erreichung des Vertragszwecks unmöglich.

BAG, Urt. v. 7.12.2006 - 2 AZR 182/06, Pressemitteilung Nr. 78/06

1. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten.

2. Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden (vorliegend: schwerbehinderter Arbeitnehmer entfernt sich an mehreren Tagen hintereinander jeweils ca. 2 Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle).

3. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden.

BAG, Urt. v. 18.1.2007 - 2 AZR 731/05, Pressemitteilung Nr. 1/07

1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers, die nach § 1 Abs. 2 KSchG eine Kündigung sozial rechtfertigen, liegen nicht vor, wenn ein für eine Tätigkeit im Gepäckdienst eingestellter (Werk-)Student auf Grund seiner überlangen Studiendauer nach den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nicht mehr als Student sozialversicherungsfrei ist. Der Arbeitgeber soll das Arbeitsverhältnis auflösen können, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung und Fähigkeiten nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Der Umstand der Sozialversicherungsfreiheit stellt für die geschuldete Arbeitsleistung kein notwendiges Eignungsmerkmal dar.

2. Die persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers als sozialversicherungsfreier ordentlicher Studierender kann in solchen Fällen auch nicht im Wege arbeitsvertraglicher Vereinbarung zur Grundlage ihres Arbeitsvertrages gemacht werden, bei deren Wegfall eine personenbedingte Kündigung zulässig sein solle (vorliegend war im Arbeitsvertrag u.a. vereinbart, das Arbeitsverhältnis sei unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden).

SAG 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06 - (Kündigungsschutz - Betriebliches Eingliederungsmanagement)

Dem Arbeitgeber, der ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) unterlassen hat, ist die Darlegung gestattet, dass ein solches Verfahren, tZB aus gesundheitlichen Gründen nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit geführt hätte. Es bedarf eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne.

SAG 05.06.2008 - 2 AZR 984/06 - (Außerordentliche Kündigung wegen Verlustes einer betrieblichen Fahrerlaubnis)

1. Der Verlust der Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer einen personenbedingten Grund zur Kündigung - und sogar einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung - darstellen.

2. Der Entzug bzw. der Verlust einer Betriebsfahrberechtigung kann grundsätzlich nicht mit dem Verlust einer behördlich bzw .gesetzlich vorgeschriebenen Fahrerlaubnis gleichgestellt werden (vergleiche BAG, 25.04.1996, 2 AZR 74/95).

3. Für den Entzug einer innerbetrieblichen Fahrerlaubnis muss zumindest eine klare Rechtsgrundlage gegeben sein.

SAG 18.09.2008 - 2 AZR 976/06 (Kündigung einer studentischen Hilfskraft nach deren Exmatrikulation)

Die Beschäftigung eines Studenten als "studentische Hilfskraft" an einer Forschungseinrichtung setzt in der Regel voraus, dass er dem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, zB durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt.

27. Kündigung, § 1 KSchG, verhaltensbedingte, § 626 BGB, außerordentliche, Abmahnung

ArbG Berlin, Urt. v. 28.09.2010 – 1 Ca 5421/10 (Außerordentliche Verdachtskündigung)

In der "Emmely"-Entscheidung des BAG (Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) wurde festgestellt, dass das Vertrauen in eine Arbeitnehmerin, die 30 Jahre lang ohne Beanstandung in einem Einkaufsmarkt gearbeitet hatte, und widerrechtlich Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € eingelöst hatte, nicht vollständig zerstört worden sei. Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer nach 17jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit einen Pfandbon im Wert von 6,06 € widerrechtlich eingelöst. Der Vorfall zog eine außerordentliche Verdachtskündigung nach sich, gegen die der Arbeitnehmer mit Berufung auf die "Emmely"-Entscheidung vorging.

Zwar liegen auch hier eine relativ lange Betriebszugehörigkeit und ein sehr geringer eingetretener Schaden vor. Dennoch hält die Kündigung den vom BAG in der "Emmely"-Entscheidung aufgestellten Grundsätzen stand. Der entscheidende Unterschied ist folgender: Im vom BAG entschiedenen Fall konnte angenommen werden, dass sich die Arbeitnehmerin nur von der Gunst der Situation dazu verleiten ließ, die ihr zur Aufbewahrung übergebenen Bons einzulösen. Der Kläger hatte hingegen den Pfandbon selbst erst erstellt und somit gezielt durch eine Manipulation der Kasse einen Minussaldo erzeugt. Die dadurch zum Vorschein kommende, kriminelle Energie des Klägers spricht entscheidend gegen ihn.

EGMR, Urt. v. 03.02.2011 – Beschwerde-Nr. 18136/02 – Siebenhaar ./. Deutschland (Kündigung kirchlicher Mitarbeiter wegen anderer Religion)

Die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin einer christlichen Kindertagesstätte wegen der Mitgliedschaft in einer anderen Religionsgemeinschaft kann gerechtfertigt sein. Erforderlich ist eine vertretbare und mit Art. 8, 9, 11 EMRK vereinbare Interessenabwägung der deutschen Gerichte. Aus der Stellung der Arbeitnehmerin und dem Interesse der evangelischen Kirche an Glaubwürdigkeit ggü. den Eltern der Kinder und der Öffentlichkeit resultieren hinnehmbare Loyalitätspflichten für die Arbeitnehmerin. Mit diesen Loyalitätspflichten sind eine Mitgliedschaft und eine aktive Tätigkeit in anderen Religionsgemeinschaften nicht vereinbar.

ArbG Kiel, Urt. v. 16.09.2010 – Ca 1030d/10 (Abmahnung wegen Vorbereitung einer Betriebsratswahl während der Arbeitszeit)

Eine Arbeitnehmerin hatte während der Arbeitszeit kurzzeitig mit einer Kollegin telefoniert, um die Vorgehensweise bei der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats abzustimmen. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass um eine Abmahnung auszusprechen.

Das BetrVG regelt nicht ausdrücklich die Vorbereitungszeit zu einer erstmaligen Betriebswahl. Allerdings wurde die Arbeitnehmerin nicht zu privaten Zwecken tätig, sondern setzte sich für das vom Gesetzgeber gewollte Ziel der Gründung eines Betriebsrats ein. Insofern gilt auch für sie der Rechtsgedanke des § 37 Abs. 2 BetrVG, nach dem die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien sind, wenn und soweit dies nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben erforderlich ist. In Anbetracht der Geringfügigkeit des Arbeitszeitversäumnisses war die Abmahnung darüber hinaus auch unverhältnismäßig.

BGH, Urt. v. 12.08.2010 – 2 AZR 593/09 (Abmahnung wegen Tragens eines Kopftuches in Kindertagesstätte)

Einer muslimischen Arbeitnehmerin, die in einer kommunalen Kindertagesstätte in Baden-Württemberg als Erzieherin arbeitet, darf das Tragen eines Kopftuches während ihrer Tätigkeit verboten werden. Ein Verstoß berechtigt den Arbeitgeber zur Abmahnung. Grund hierfür ist § 7 Abs. 6 KiTaG BW. Die Vorschrift verbietet religiöse Bekundungen in Kindertagesbetreuungseinrichtungen durch Fachkräfte. Schon Bekundungen, die nur dazu geeignet sind die Neutralität der Kommune gegenüber Kindern und Eltern und damit den religiösen Einrichtungsfrieden zu gefährden, sind verboten. Auf eine tatsächliche Gefährdung kommt es nicht an. Der Einwand der Arbeitnehmerin, sie trage das Kopftuch neben religiösen Gründen auch aus modischen und gesundheitlichen Gründen, ist unbeachtlich. Die Vorschrift verstößt auch nicht gegen das Grundgesetz, da die weltanschauliche Neutralität der Kindertagesstätten und deren Einrichtungsfrieden ein wichtiges Gemeingut darstellen. Hinter diesem Gemeingut müssen die Glaubensfreiheit, die Berufsausübungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin zurückstehen.

BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 2 AZR 293/09 (Außerdienstliche Straftat als Kündigungsgrund im öffentlichen Dienst)

Der Kläger richtete sich gegen eine ordentliche Kündigung seines öffentlichen Arbeitgebers. Zuvor war der Kläger rechtskräftig wegen gemeinschaftlicher Zuhälterei und Körperverletzung verurteilt worden. In einer Presseerklärung äußerte der Kläger sich unzufrieden mit dem bei der Beklagten erzielten Gehalt und gab an, einen zusätzlichen Verdienst benötigt zu haben.

Grundsätzlich handelt es sich auch bei einem Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst um eine normale "Leistungsaustauschbeziehung", die neben der ordnungsgemäßen Dienstausführung und dem Bekenntnis zur freiheitlichen demokratischen Grundordnung keine weitergehenden Pflichten mit sich bringt. Nach § 241 Abs. 2 BGB sind aber alle Arbeitnehmer zur Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers verpflichtet. Diese Pflicht verletzte der Kläger durch seine Presseerklärung, in der er zwischen seiner zu geringen Vergütung als Tatmotiv und seinen Taten einen Zusammenhang zur Beklagten herstellte. Die an Recht und Gesetz gebundene Beklagte hat ein berechtigtes Interesse daran, mit Straftaten ihrer Angestellten nicht in Verbindung gebracht zu werden. Insofern war die Kündigung rechtmäßig.

BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 2 AZR 825/09 (Erneute Verdachtskündigung nach Anklageerhebung)

Im zugrunde liegenden Fall sprach der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aus, nachdem gegen diesen ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern eingeleitet wurde, und sich mehrere Kollegen weigerten mit dem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten. Die Kündigung wurde rechtskräftig für unwirksam erklärt. Rund zwei Jahre später sprach der Arbeitgeber eine erneute Verdachtskündigung aus, nachdem er erfahren hatte, dass gegen den Arbeitnehmer aufgrund der gleichen Vorwürfe eine öffentliche Strafanklage erhoben worden war.

Die Kündigung verstößt nicht gegen die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Beim Verdacht eines strafbaren Verhaltens darf der Arbeitgeber den Aus- und Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Die Anklageerhebung führt zu einer neuen Qualität des Verdachts, und stellt mit den bisherigen Fakten einen eigenen Kündigungsgrund dar. Insofern begann die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis darüber, dass in der gleichen Sache ein Strafverfahren eingeleitet worden war.

Die Kündigung stellt auch keine unzulässige Wiederholungskündigung dar, da die neuerliche Kündigung auf einem Sachverhalt beruht, der nicht mit dem der früheren Kündigung identisch ist. Er ist um die Tatsache der Anklageerhebung erweitert. Die Kündigung ist somit wirksam.

BAG, Urt. v. 24.02.2011 – 2 AZR 636/09 (Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen)

Verweigert ein Arbeitnehmer die Ausführung einer ihm zugewiesenen Tätigkeit wie beispielsweise das Ein- und Ausräumen alkoholischer Getränke, unter Berufung auf seinen muslimischen Glauben, so scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. In Betracht kommt allerdings eine personenbedingte Kündigung, wenn die Weisung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine andere Beschäftigung innerhalb seines Betriebes zuweisen kann.

BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 282/10 (Kündigung wegen Speicherung von Firmendaten auf privatem Laptop)

Eine unerlaubte Speicherung von Unternehmensdaten auf einer privaten Festplatte ohne Sicherung gegen unbefugten Zugriff kann die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verletzen und einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine solche Kündigung kommt jedoch nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Weder die unerlaubte private Speicherung der Daten, noch deren mangelhafte Sicherung auf der privaten Festplatte sind schwerwiegend genug, um eine Abmahnung entbehrlich erscheinen zu lassen. Insofern ist die Vertragsstörung vor der fristlosen Kündigung zunächst mit einer Abmahnung zu beseitigen.

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.2.2009 - 7 Sa 2017/08 (Eigentums- und Vermögensdelikte des Arbeitnehmers - hier: Pfandbon)

Eigentums- und Vermögensdelikte sind, auch wenn es sich um geringwertige Sachen handelt, als wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung geeignet. Die Kündigung muss dann in jedem Einzelfall verhältnismäßig und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar sein. Die Zumutbarkeit richtet sich nach einer Interessenabwägung im entsprechenden Einzelfall. Dabei war hier insbesondere zu berücksichtige, dass die Mitarbeiterin als Kassiererin angestellt war, denn die Funktion des Mitarbeiters im Betrieb ist bezogen auf den Verdacht zu berücksichtigen.

BAG, Urt. v. 18.9.2008 - 2 AZR 827/06 (wegen Nebentätigkeit)

Durch die übernahme von Nebentätigkeiten ist die Integrität des Amtsträgers (der Arbeitnehmer war technischer Angestellter beim Finanzbauamt) und damit auch des öffentliches Arbeitgebers in Frage gestellt. Das gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer über Jahre hinweg die Einholung von Nebentätigkeitserlaubnissen in dem Bewusstsein unterlassen hat, dass solche Nebentätigkeiten nicht genehmigungsfähig waren. Die fortgesetzte und vorsätzliche Ausübung von offensichtlich nicht genehmigungsfähigen Nebentätigkeiten stellt einen wichtigen Grund zur Kündigung dar. Eine Abmahnung war entbehrlich, denn es war nicht zu erwarten, dass der Arbeitnehmer in Zukunft eine Verhaltensänderung vornehmen würde. Und außerdem ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 (Abmahnung wegen Minderleistung)

Eine Abmahnung darf nicht nur pauschale Vorwürfe enthalten, sondern muss ein Fehlverhalten konkret bezeichnen. Bei der quantitativen Minderleistung sind dies die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen anderer Arbeitnehmer. Daraus kann sich als Indiz ergeben, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpft.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 4.3.2009 - 3 Sa 410/08 (Sexuelle Belästigung)

Auch in Fällen sexueller Belästigung hat vor einer außerordentlichen Kündigung eine Einzelfallabwägung stattzufinden. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles unter Berücksichtigung aller Interessen der Vertragsparteien sowie der betroffenen Mitarbeiter/innen zu berücksichtigen. Auch eine lange Betriebszugehörigkeit soll Berücksichtigung finden. Ins Gewicht fällt auch, ob es bei bloßen äußerungen geblieben ist oder sexuelle Handlungen zur Last gelegt werden können.

BAG, Urt. v. 18.9.2008 - 2 AZR 1039/06 (Tätliche Auseinandersetzung zwischen Kollegen)

Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen können einen wichtigen Grund zur Kündigung gemäß § 626 BGB darstellen. Dabei bedarf es regelmäßig keiner Abmahnung. Eine unfreiwillige Verwicklung in diese Auseinandersetzung stellt keine Pflichtverletzung dar. Es kommt darauf an, ob sich ein Arbeitnehmer aktiv beteiligt, dann ist es auch unerheblich wer den ersten Schlag ausgeführt hat.
Der Arbeitgeber ist aber darlegungs- und beweispflichtig, muss dabei Gegenbeweis für einen vom Arbeitnehmer substantiiert dargelegten Rechtfertigungsgrund anbieten. Der Arbeitgeber kann beispielsweise Zeugen benennen. Kann der genaue Verlauf nicht aufgeklärt werden, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers.

BAG, Urt. v. 12.3.2009 - 2 AZR 251/07 (Fristlose Kündigung wegen angekündigter Krankheit)

An sich ist eine angekündigte Erkrankung für einen späteren Zeitpunkt als Grund für eine fristlose Kündigung geeignet. Der Kündigungsvorwurf liegt im Kern darin, dass der Arbeitnehmer dadurch zum Ausdruck bringt, dass er notfalls bereit sei, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu missbrauchen. Es kommt daher gar nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich sich später krankmeldet.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 2 AZR 98/07 (Voraussetzungen einer Verdachtskündigung)

Geeignet, eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen sind etwa der Verdacht einer strafbaren Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder eine erhebliche Vertragsverletzung. Voraussetzung ist, dass objektive Tatsachen vorliegen, die zu schwerwiegenden Verdachtsmomenten führen. Dabei muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer anhören. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 2 AZR 193/07 (Durchschlagen von Pflichtverletzungen)

1. Sachverhalt: Der Kläger war leitender Angestellter und wurde später zum GmbH-Geschäftsführer eines anderen Konzernunternehmens berufen. Das Arbeitsverhältnis stellten die Parteien ruhend. Aufgrund diverser Pflichtverletzungen berief man ihn als Geschäftsführer ab und kündigte auch sein ruhendes Arbeitsverhältnis. Der Kläger meint, die Pflichtverletzung rechtfertige nicht die Kündigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses.
2. Entscheidung: Ein erhebliches Fehlverhalten gegenüber einem anderen, mit dem Arbeitgeber konzernrechtlich verbundenen Unternehmen, kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Fehlverhalten konkret und erheblich beeinträchtigt ist. Die Konzernbindung allein reicht für ein Durchschlagen allerdings nicht aus, sondern es hängt von den getroffenen Vereinbarungen ab, inwieweit ein pflichtwidriges Verhalten kündigungsrelevant ist.

BAG, Urt. V. 23.6.2009 - 2 AZR 606/08 (Keine Pflicht zum Personalgespräch)

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, während seiner Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber Gespräche zu führen, in denen über Vertragsänderungen verhandelt werden soll. Ein diesbezügliches Weisungsrecht des Arbeitsgebers besteht nicht. Verweigert der Arbeitnehmer, an dem Gespräch teilzunehmen, rechtfertigt diese Weigerung keine Abmahnung.

BAG, Urt. v. 19.2.2009 - 2 AZR 603/07 (Formunwirksame Abmahnung)

Auch eine formell unwirksame Abmahnung kann die regelmäßig vor Ausspruch er Kündigung erforderliche Warnung darstellen. Für die Erfüllung der Warnfunktion kommt es auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung an. Und darauf, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfall die Kündigung erwägt.

BAG, Urt. v. 23.6.2009 - 2 AZR 283/08 (Benennung der konkreten Pflichtverletzung)

In der Abmahnung muss konkret die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Pflichtverletzung aufgeführt sein. Ansonsten sind Abmahnungen kündigungsrechtlich nicht verwertbar.

BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980

Mit der unerlaubten Installation einer Anonymisierungssoftware auf einem dienstlichen Rechner verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung ordentlich kündigen, wenn der Arbeitnehmer damit für ihn erkennbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt hat und er mit einer Hinnahme seines Handeln durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen konnte.

BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 21/05, NZA 2006, 917

Es spricht keine Vermutung oder gar Lebenserfahrung dafür, dass ein Arbeitnehmer, dessen Name im Zusammenhang mit einer Veröffentlichung erwähnt wird, diese Stellungnahmen bzw. Veröffentlichungen veranlasst oder auch nur gebilligt hat.

Eine allgemeine Kritik an den allgemeinen wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen einerseits und am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen andererseits ist, auch wenn sie - etwa in Betriebsversammlungen - überspitzt und polemisch ausfällt, noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und kann deshalb nicht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzen. Dies gilt umso mehr, wenn die Meinungsäußerung im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung erfolgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts soll dann grundsätzlich eine Vermutung zu Gunsten der Freiheit der äußerung sprechen.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05, NZA-RR 2006, 636

1. Geht der Arbeitnehmer Freizeitaktivitäten nach, die mit seiner Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind, kann darin ein pflichtwidriger, zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Verstoß gegen die vertraglichen Rücksichtnahmepflichten liegen (hier: Skiurlaub bei bestehender Arbeitsunfähigkeit wegen Hirnhautentzündung mit Konzentrationsschwächen; Skiurlaub eines arbeitsunfähigen Gutachters des Medizinischen Dienstes).

2. Eine schwere, regelmäßig schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten i.S. v. § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis. Insbesondere bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position im Betrieb oder Arbeitnehmern, die mit ihrer Tätigkeit spezifische Vertragspflichten übernommen haben, hat deren Stellung unmittelbaren Einfluss auf die vertragliche Pflichtenstruktur. Dies gilt umso mehr, wenn berechtigte Belange des Arbeitgebers erheblich gestört werden, weil das Verhalten des Arbeitnehmers geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr zu gefährden.

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich u. a. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Damit verstößt er nicht nur gegen eine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind.

Ein als Arzt ausgebildeter Arbeitnehmer muss in besonderem Maße dafür sensibilisiert sein, dass ein "Kurzaufenthalt" in der Schweiz verbunden mit einem Skikurs nicht mit seiner auf einer Hirnhautentzündung beruhenden Arbeitsunfähigkeit in Einklang zu bringen ist, sondern vielmehr ein erhebliches Fehlverhalten beinhaltet. Die erhebliche Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht wiegt besonders schwerer, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seines beruflichen Aufgabenfeldes in besonderem Maße dazu verpflichtet ist, das Vertrauen Außenstehender in die von ihm geleistete Arbeit und die korrekte Aufgabenerledigung seines Arbeitgebers nicht zu erschüttern. Durch sein Verhalten gibt der Arbeitnehmer zu erkennen, dass er die Maßstäbe seiner täglichen Arbeit bei der Begutachtung von Arbeitnehmern, an deren bescheinigter Arbeitsunfähigkeit Zweifel bestehen, offensichtlich für sich selbst nicht zur Anwendung bringen will. Hierdurch werden die Interessen und das Ansehen des Arbeitgebers wesentlich beeinträchtigt. Das Vertrauen der Krankenkassen, die den Arbeitgeber tragen und finanzieren (§ 278 Abs. 1 und § 281 Abs. 1 SGB V), und der Arbeitgeber, die gegenüber den Krankenkassen einen Anspruch auf Einholung eines Gutachtens bei ihm nach § 275 Abs. la SGB V haben, in die Objektivität, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit der Gutachtertätigkeit kann hierdurch erheblich erschüttert werden. Dies kann zu einer erheblichen Rufschädigung des Arbeitgebers führen.

Ist die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung noch nicht bestandskräftig, steht es im pflichtgemäßen Ermessen der Gerichte für Arbeitssachen, ob sie den Kündigungsschutzrechtsstreit aussetzen oder nicht. Gegenüber dem vorrangigen Zweck einer Aussetzung - einander widersprechende Entscheidungen zu verhindern - sind der Nachteil einer langen Verfahrensdauer und die daraus für die Parteien entstehenden Folgen abzuwägen. Dabei kommt bei Bestandsschutzstreitigkeiten dem gesetzlich geregelten Beschleunigungsgrundsatz von § 9 Abs. 1, § 64 Abs. 8 und § 61a ArbGG eine besondere Bedeutung zu. Auf Grund dessen hat das Interesse der Parteien an der Verhinderung einander widersprechender Entscheidungen grundsätzlich zurückzutreten. Dem Arbeitnehmer steht ggf. der Restitutionsgrund des § 580 Nr. 7b ZPO analog zur Seite, falls er später vor dem Verwaltungsgericht obsiegen sollte.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 46/05, NZA 2006,1211

Nur wenn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt bereits abgelaufen ist, will § 91 Abs. 5 SGB EX dem Umstand Rechnung tragen, dass es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht möglich ist, bis zum Ablauf der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Die Fristen des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB und § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestehen somit selbständig nebeneinander und verdrängen einander nicht.

Mit der eigenständigen Prüfung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB durch die Gerichte für Arbeitssachen ist keine Aussage über die verwaltungsrechtliche Frage verbunden, ob § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX als Voraussetzung einer wirksamen Zustimmung des Integrationsamts eingehalten ist. Die Einhaltung der Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX unterfällt allein der Prüfungskompetenz der Integrationsämter und im Falle der Anfechtung den Verwaltungsgerichten. An deren Entscheidung sind alle anderen Behörden und Gerichte wegen der so genannten Tatbestandswirkung gebunden, sofern die Entscheidung nicht ausnahmsweise nichtig ist.

Eine Feststellungswirkung, d.h. eine Bindung an die dem Verwaltungsakt zugrunde liegenden tatsächlichen Feststellungen oder die Beurteilung vorgreiflicher Inzidentfragen, ist dem Verwaltungsakt in der Regel nicht eigen. Es bedarf vielmehr besonderer gesetzlicher Vorschriften, die diese Feststellungswirkung anordnen. § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beinhaltet jedoch keine solche Regelung dahin. Die zustimmende Entscheidung des Integrationsamtes beinhaltet deshalb zwar die Bejahung der Vorfrage, ob die Antragsfrist nach § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX von der Beklagten eingehalten wurde. Diese Beurteilung des Integrationsamtes ist jedoch für das Arbeitsgericht bei der Prüfung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht bindend.

4. Einem Arbeitgeber, der trotz vollständiger Kenntnis von den sonstigen kündigungsbegründenden Umständen innerhalb der Frist von § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB darauf nicht reagiert hat, wird nicht nur deshalb über § 91 SGB IX der Weg zu einer außerordentlichen Kündigung (wieder) eröffnet, weil er einige Zeit nach Erlangung dieser Kenntnisse auch von der festgestellten bzw. beantragten Schwerbehinderteneigenschaft erfährt und deshalb eine neue 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begönne. Für den Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist die fehlende Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft grundsätzlich unerheblich.

5. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis ist insoweit ohne Bedeutung. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Um den Lauf der Frist aber nicht länger als unbedingt notwendig hinauszuschieben, muss die Anhörung innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Die Frist darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände darf diese Frist auch überschritten werden. Sind die Ermittlungen danach abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt und von den erforderlichen Beweismitteln, so beginnt der Lauf der Ausschlussfrist.

BAG, Urt. v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05, NZA 2006,1033

An sich vorliegender wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung wegen unzulässiger freihändiger Veräußerung eines ausgesonderten Gerätes an einen Mitarbeiter.

Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können. Die gegenteilige Auffassung, der zufolge bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der "alle" Umstände des Einzelfalles Bedeutung haben können.

Bei der Interessenabwägung kann berücksichtigt werden, dass die fehlende Schädigung des Arbeitgebers infolge Rückführung des veräußerten Gerätes Ausdruck einer auf Korrektheit und Ehrlichkeit ausgerichteten Grundhaltung des Arbeitnehmers ist.

Bei der Interessenabwägung kann berücksichtigt werden, dass - bei feststehender Vertragswidrigkeit des Arbeitnehmerverhaltens - der Arbeitnehmer guten Glaubens war und ein selbst gewähltes, wenn auch ungeeignetes, Verfahren einhielt, um seine Entscheidung zum Verkauf des ausgesonderten Gerätes abzusichern und sein Verhalten keinerlei Eigennutz, nicht einmal Eigeninitiative erkennen ließ, sondern von dem Bestreben gekennzeichnet war, auf die Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und zudem der Erlös des Verkaufs aufgewendet wurde, um einen Ausstattungsgegenstand für den Aufenthaltsraum der Mitarbeiter zu kaufen.

Die Voraussetzungen von § 54 Abs. 1 BAT, § 626 Abs. 1 BGB lagen somit in dem zu entscheidenden Fall nicht vor, weil jedenfalls die Interessenabwägung zugunsten der Klägerin ausging.

Anm.: Der Sachverhalt lag wie folgt:

Die Klägerin war für die Beklagte als Klinikpflegedienstleitung tätig. Sie verkaufte auf Anfrage des Stationsleiters S an diesen eine im Krankenhaus nicht mehr benötigte, rd. sieben Jahre alte OP-Standleuchte mit einem Neuwert von knapp 1.300,-- Euro zum Preis von 10,- Euro. Vor der Veräußerung fragte die Klägerin in der Abteilung Einkauf telefonisch nach dem Zeitwert der Standleuchte und erhielt die Auskunft, nach der linearen Abschreibung habe die Lampe keinen Wert mehr. Sie solle "wie üblich" vorgehen. Damit waren die bei der Beklagten existierenden verbindlichen Regelungen für die Entsorgung nicht mehr benötigter Einrichtungsgegenstände gemeint, die der Klägerin allerdings nicht bekannt waren. Mit der freihändigen Veräußerung der Standleuchte verstieß die Klägerin gegen diese Regelungen. Auf Grund ihrer früheren Tätigkeit in der Pflegedienstleitung und ihrer hohen Budgetverantwortung ging die Klägerin davon aus, sie könne nicht mehr benötigtes Material in eigener Kompetenz entsorgen. Den Erlös verwendete die Klägerin für die Anschaffung einer Kleiderhakenleiste für das allgemein genutzte Dienstplanzimmer. Als die Krankenhausleitung von dem Vorgang etwa zwei Monate später Kenntnis erhielt und das Verhalten der Klägerin beanstandete, veranlasste die Klägerin den Stationsleiter mit Erfolg, die Standleuchte wieder zurückzuführen.

BAG, Urt v. 27.4.2006 - 2 AZR 386/05, NZA 2006,977

1. Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann. Bei dieser Prüfung besteht kein hinreichender Anlass, neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer die ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers erneut zu dessen Gunsten zu berücksichtigen und damit den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer besser zu stellen als einen Arbeitnehmer ohne diesen Sonderkündigungsschutz bei entsprechenden Einzelfallumständen und beiderseitigen Interessen.

Anders liegt es bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist. Dort geht es um die Frage, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers notfalls bis zu dessen Pensionierung zumutbar ist oder nicht. Hier kann die ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung in der Tat sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen.

2. Als kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommt bei einer privaten Nutzung des Internets u. a. in Betracht:

das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme ("unbefugter download"), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des - betrieblichen -Betriebssystems verbunden sein können oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden;

die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise - zusätzliche - Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel unberechtigterweise - in Anspruch genommen hat;

die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt.

Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Im Falle des fast täglichen umfangreichen Aufrufs verschiedener pornografischer Internetseiten besteht die Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers. Allein die Befassung mit pornografischen Darstellungen kann die Gefahr einer Rückverfolgung an den Nutzer mit sich bringen und damit den Eindruck erwecken, eine Behörde, hier des Bundesministers der Verteidigung, befasse sich anstatt mit ihren Dienstaufgaben beispielsweise mit Pornografie. Auf die strafrechtliche Bewertung des entsprechenden Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers durch die Staatsanwaltschaft kommt es nicht entscheidend an.

5. Nach dem zur Zeit der Kündigung geltenden § 8 Abs. 1 Satz 1 BAT oblagen dem Arbeitnehmer gegenüber einem normalen Angestellten in der Privatwirtschaft gesteigerte Verhaltenspflichten. Der Angestellte hat sich nach dieser Vorschrift so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Von einem Angestellten des Bundes ist nach § 8 Abs. 1 BAT zu erwarten, dass er sich nicht monatelang fast täglich zwischen ca. einer Viertelstunde und knapp drei Stunden mit Pornografie im Internet beschäftigt, anstatt seine Dienstpflichten zu erfüllen. Werden solche Verfehlungen bekannt und schreitet der öffentliche Dienstherr hiergegen nicht ein, so fällt dies auf die Behörde und damit auf den gesamten öffentlichen Dienst zurück. Wenn der Eindruck entstehen sollte, Mitarbeiter in zivilen Dienststellen der Bundeswehr beschäftigten sich anstatt mit Dienstaufgaben zu einem erheblichen Teil ihrer Arbeitszeit mit dem Betrachten von Pornoseiten im Internet, so ist ein solcher Eindruck dem Ansehen der Bundeswehr in der öffentlichkeit insgesamt höchst abträglich.

Anm.l: Im zu entscheidenden Fall nutzte der Arbeitnehmer mehr als zwei Monate lang fast täglich das Internet in einem Umfang zwischen ca. 15 Minuten und knapp 3 Stunden verbotswidrig privat. Das BAG führt hierzu aus:

In ca. zehn Wochen betrug die Zeit der privaten Internetnutzung mehr als eine Woche. Damit hat er seine Arbeitspflicht ganz erheblich verletzt, selbst wenn man mögliche Pausenzeiten berücksichtigt. In diesem Zusammenhang ist nicht entscheidend, ob es Anhaltspunkte dafür gibt, dass der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß gearbeitet hat. Der Arbeitgeber hat hinreichend dargelegt, dass sich der Arbeitnehmer die Zeiten, die er sich verbotswidrig ohne Kenntnis seines Arbeitgebers am Arbeitsplatz mit privaten Dingen beschäftigt hat, als Arbeitszeit hat bezahlen lassen. Anhaltspunkte dafür, dass ihm der Arbeitgeber nicht in ausreichendem Umfang Arbeiten zugewiesen hat, hat der Arbeitnehmer nicht vorgetragen. Unter diesen Umständen gehörte es nicht zur Darlegungslast des Arbeitgebers, im Einzelnen vorzutragen, ob und inwiefern auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seinen Privatbeschäftigungen während der Dienstzeit gelitten hat.

Anm. 2: Zur Problematik der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB enthält das Urteil folgende Schilderungen:

(unstr. Tatbestand): Am 4. und am 7. Juni 2004 wurde der Kläger zu dem Vorwurf angehört, er habe vom 8. März bis 13. Mai 2004 während der Dienstzeit rund 50 Stunden verbotswidrig den diensteigenen Internetzugang privat genutzt und dabei vorrangig pornografische Seiten besucht. Mit Schreiben vom 7. Juni 2004 wurde der Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers angehört. Mit Schreiben vom 9. Juni 2004 teilte der Personalrat mit, er stimme der außerordentlichen Kündigung des Klägers nicht zu. Am 9. Juni 2004 übermittelte der Kläger der Beklagten seinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter. Mit Bescheid vom 20. September 2004 wurde ein Grad der Behinderung von 30 anerkannt. Am 9. Juni 2004 wurde die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten beteiligt. Ihre Stellungnahme erfolgte mit Schreiben vom 11. Juni 2004. Am 11. Juni 2004 bat die Beklagte das Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung. Diese wurde mit Datum vom 24. Juni 2004 [Donnerstag] erteilt. Mit Schreiben vom 29. Juni 2004 [Dienstag], dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger daraufhin außerordentlich gekündigt.

(str. Klägervortrag): Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten worden. Mangels anerkannter oder offensichtlicher Schwerbehinderung sei die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes gar nicht erforderlich gewesen. Es sei ihm auch nicht verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Zwei-Wochen-Frist zu berufen. Es wäre der Beklagten unbenommen gewesen, eine Kündigung vor Zustimmung des Integrationsamtes auszusprechen.

(Entscheidungsgründe): Liegt ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung iSv. § 54 Abs. 1 BAT iVm. § 626 Abs. 1 BGB vor, so wird das Landesarbeitsgericht weiter zu prüfen haben, ob die Kündigung nach § 54 Abs. 2 BAT rechtzeitig erfolgt ist. Dabei wird es, da sich der Kläger nach dem bisherigen Aktenstand nach Treu und Glauben kaum auf die Verzögerung durch die Mitteilung von seinem Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter wird berufen können, vor allem auf die Feststellung ankommen, zu welchem Zeitpunkt die Ermittlungen der Beklagten abgeschlossen waren.

BAG 13,12.20Q7 - 2 AZR537/06, (Diebstahl einer Sache von geringem Wert - Kenntniserlangung des Arbeitgebers von einer Straftat unter Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates oder gegen eine Betriebsvereinbarung)

1. Ordnungsgemäß in den Prozess eingeführten Sachvortrag muss das entscheidende Gericht berücksichtigen. Ein "Verwertungsverbot" von Sachvortrag kennt das deutsche Zivilprozessrecht nicht. Der beigebrachte Tatsachenstoff ist entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht "unverwertbar". Dies gilt umso mehr, wenn der Sachverhalt unstreitig ist. Das Gericht ist an ein Nichtbestreiten (wie auch an ein Geständnis) grundsätzlich gebunden. Es darf für unbestrittene Tatsachen keinen Beweis verlangen und erheben. Die Annahme eines "Sachvortragsverwertungsverbots" steht in deutlichem Widerspruch zu den Grundprinzipien des deutschen Zivil- und Arbeitsgerichtsverfahrens.

2. Allein die Verletzung eines Mitbestimmungstatbestands oder die Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung und deren Verfahrensregelungen können es grundsätzlich nicht rechtfertigen, einen entscheidungserheblichen, unstreitigen Sachvortrag der Parteien nicht zu berücksichtigen und im Ergebnis ein "Sachverhaltsverwertungsverbot" anzuerkennen.

3. Auch die sog. Theorie von der Wirksamkeitsvoraussetzung führt zu keinem anderen Ergebnis und rechtfertigt nicht die Anerkennung eines Verwertungsverbot für mitbestimmungswidrig, aber ansonsten rechtmäßig erlangte Informationen oder Beweismittel.

4. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient.

5. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird nicht in einem verfassungsrechtlich bedenklichen Maße verletzt, wenn er in eine Personalkontrolle eingewilligt hat.

BAG 17.01.2008 - 2 AZR 536/06 - (Iow performer)

Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar. so muss der Arbeitnehmer erläutern. warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Die Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie ist im "Lager-Versand" eingesetzt, wo Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt werden. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage ua. geltend gemacht, angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete falle die ihr angelastete Fehlerquote nicht ins Gewicht. Die Beklagte hat demgegenüber unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Klägerin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) führten in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten.

Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Allerdings fehlt es hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung. Deshalb ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

SAG 13.03.2008 - 2 AZR 961/06 - (Anhörung bei Verdachtskündigung)

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auf den Verdacht gestützt, der Kläger habe zwischen dem 14. September 2001 und dem. 9. April 2003 an den Fahrzeugen von Kolleginnen in elf Fällen die Reifen aufgeschlitzt. Die Kolleginnen hatten sich zuvor kritisch über die Tätigkeit des Klägers geäußert. Auf ihre Strafanzeige hin installierte die Polizei eine Videoüberwachungsanlage. Die Kolleginnen gaben an, den Kläger in der Videoaufzeichnung erkannt zu haben. Bei der Beklagten war zwischen dem 14. und 20. Juli 2003 eine entsprechende Ermittlungsakte eingegangen. Mit Schreiben vom 14. Juli unterrichtete die Beklagte den Kläger über ihre Kündigungsabsicht. Dem Kläger waren die in Betracht kommenden Tattage aus einem früher gegen ihn ergangenen Durchsuchungsbefehl bekannt. Nach Rückkehr aus seinem Urlaub teilte der Kläger der Beklagten am 22. August mit, er wolle sich zu den Vorwürfen nicht äußern. Daraufhin sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger, der im Strafverfahren rechtskräftig mit der Begründung freigesprochen wurde, .zwar glaube das Gericht, dass er die Taten begangen habe, habe jedoch letzte, geringe Zweifel, hat sich gegen die Kündigung gewandt. Er sei zu den Vorwürfen nicht ausreichend angehört worden, weil ihm die Ermittlungsakte nicht vorgelegen habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Gegen den Kläger bestand der schwerwiegende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, seine Kolleginnen durch das Aufschlitzen der Reifen vorsätzlich geschädigt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Kläger ist vor der Kündigung in ausreichendem Maße angehört worden. Er wusste, was ihm vorgeworfen wurde und konnte sich zu den Vorwürfen äußern. Die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft brauchte er dazu nicht. Wegen noch unaufgeklärter formeller Fragen wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

28. Kündigung, § 2 KSchG, änderungskündigung

BAG Urt. v. 12.08.2010 – 2 AZR 558/09 (Änderungskündigung im öffentlichen Dienst)

Ein öffentlicher Arbeitgeber ist bei der Schließung einer Behörde grundsätzlich dazu berechtigt gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Änderungskündigung auszusprechen. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitsort Gegenstand der Änderung ist. Eine Kündigung kann zwar nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes (30 km) weiterbeschäftigt werden könnte. Hieraus folgt allerdings im Umkehrschluss, dass der öffentliche Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf einem (freien) Arbeitsplatz in einer Dienststelle eines anderen Verwaltungszweigs weiter zu beschäftigen. Hiervon ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn die bisherige Verwaltungsaufgabe und Verwaltungsorganisation aufgelöst und ihre Aufgaben in den anderen Verwaltungszweig verlagert wurden.

BAG, Urt. v. 26.8.2008 - 1 AZR 353/07 (überflüssige änderungskündigung, wenn Betriebsvereinbarung neue Lohnart wirksam eingeführt hat)

Sachverhalt: Für ein Automobilzulieferer-Unternehmen galt ein Tarifvertrag, in dem sowohl Arbeit in Zeit-, Akkord- oder Prämienlohn vergeben wird. Ursprünglich beschäftigte das Unternehmen seine Arbeitnehmer nach dem Akkordsystem. Später schloss es mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wonach der Akkordlohn durch einen Zeitlohn abgelöst wurde. Nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung zum Wechsel der Lohnart verweigert hatte, sprach das Unternehmen eine änderungskündigung aus.
Die änderungskündigung war allerdings unwirksam. Denn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung waren die Arbeitsbedingungen bereits durch die Betriebsvereinbarung geändert worden. Die änderungskündigung war überflüssig.

BAG, Urt. v. 28.8.2008 - 2 AZR 967/06 (Auswirkungen des Zustimmungsersetzungsverfahrens)

Sachverhalt: Der Arbeitnehmer nahm unter Vorbehalt eine änderungskündigung an. Gegenstand der änderungskündigung war die Versetzung und Umgruppierung in eine niedrigere Vergütungsgruppe nach dem Haustarifvertrag. Nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung zur Umgruppierung verweigerte, betrieb der Arbeitgeber gemäß § 99 Absatz 4 BetrVG die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung durch das Arbeitsgericht. Dieses wies den Antrag mit der Begründung, die Umgruppierung in die niedrigere Vergütungsgruppe sei unzutreffend.
Die änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt. Denn eine änderungskündigung setzt voraus, dass die vorgenommenen änderungen geeignet und erforderlich sind, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Durch die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens hat das Arbeitsgericht nun gerichtlich festgestellt, dass eine Umgruppierung nicht zutreffend, sonder fehlerhaft ist. Das Arbeitsgericht hat also in Bezug auf diese rechtliche Fragestellung eine sachliche Prüfung vorgenommen. Die mit dem Ziel der Umgruppierung erklärte änderungskündigung ist damit unverhältnismäßig und unwirksam, weil eine höhere Vergütungsgruppe maßgeblich ist.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 2 AZR 757/07

Das Problem: Nach dem neuen § 34 Absatz 2 TVöD können dort genannte Arbeitsverhältnisse nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Nach dem zuvor anwendbaren § 55 Absatz 1 BAT konnte dem "unkündbaren" Angestellten nur aus Gründen in seiner Person oder seinem Verhalten fristlos gekündigt werden. In Fällen mit dringenden betrieblichen Erfordernissen konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Heruntergruppierung um eine Entgeltstufe kündigen. Im Jahre 2006 wurde einer Angestellten gegenüber eine änderungskündigung ausgesprochen, um ihr einen anderen Arbeitsplatz mit einer um mehrere Entgeltgruppen niedrigeren Vergütung anzubieten.
Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen. Denn § 55 Absatz 1 BAT und die Beschränkung der Herabgruppierung um eine Entgeltstufe war nicht mehr anwendbar. § 34 Absatz 2 TVöD will allein auf die tarifliche Unkündbarkeit als solche abstellen. Dass auch alles weitere beim Alten bleiben solle, lässt sich der Vorschrift nicht entnehmen.

BAG, Urt. v. 15.1.2009 - 2 AZR 641/07 (Bestimmtheit der änderungskündigung)

1. Sachverhalt: Dem Beklagten wurde gekündigt und ihm ein neues Arbeitsverhältnis angeboten. Nach dem neuen Arbeitsvertrag sollen auf das Arbeitsverhältnis die Regelung des Manteltarifvertrages, des Entgeltrahmentarifvertrages sowie der Entgelttarifvertrag Anwendung finden in ihrer jeweils gültigen Fassung. Weiter war im Arbeitsvertrag geregelt, dass wenn die obigen Tarifverträge mit der CGZP unwirksam werden, die Tarifverträge mit der BZA Anwendung finden sollen.
2. Entscheidung: Aus dem änderungsvertrag wird nicht hinreicht klar, welche der möglichen tariflichen Regelungen unter welchen Voraussetzungen gelten sollen. Es werden unterschiedliche tarifliche Regelungen angeboten und der Vertrag enthält für den Arbeitnehmer unklare und nicht vorhersehbare Kollisionsregelungen. Damit ist nicht hinreichend deutlich, wann und unter welchen Voraussetzungen welche Regelungen gelten sollen. Weiter ist ungewiss, von wem und wann überhaupt festgestellt wird, ob die Tarifverträge der CGZP unwirksam werden. Das Vertragsangebot ist damit intransparent.

BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 126/05, NZA 2006, 587

1. Eine änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand.

2. Ergibt sich bei einer änderungskündigung die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch etwa aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen änderungsschutz im Sinne der Senatsrechtspruchung hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat vielmehr lediglich den Arbeitnehmer, dem gegenüber er eine änderungskündigung ausspricht, unter Berücksichtigung seines änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen. Bietet er dabei dem Arbeitnehmer eine Vergütung an, die die durchschnittlich gezahlte Vergütung merklich unterschreitet, so muss er darlegen, welche weiteren Gesichtspunkte ihn zu dieser niedrigen Vergütungsfestsetzung bewogen haben und inwiefern dabei der bestehende änderungsschutz hinreichend berücksichtigt ist. Bewegt sich demgegenüber die angebotene Vergütung verglichen mit der der anderen Arbeitnehmer im oberen Bereich, so spricht zunächst eine Vermutung dafür, dass die angebotene Vergütung vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Dann muss der Arbeitnehmer im Rahmen der abgestuften Darlegungslast weitere Gesichtspunkte vortragen, die es gerade bei ihm unter Berücksichtigung seines änderungsschutzes erfordern, dass seine geänderte Tätigkeit noch höher vergütet wird.

BAG, Urt. v. 18.5.2006, 2 AZR 230/05, NZA 2006,1092

§ 2 Satz 2 KSchG betrifft nach seinem Wortlaut lediglich die Vorbehaltserklärung, nicht jedoch die vorbehaltlose Annahme des änderungsangebots. Indes ist diese Frist als Mindestfrist auch auf die vorbehaltlose Annahme des änderungsangebots zu erstrecken. Die Vorbehaltserklärung stellt eine bedingte Annahme dar. Sie setzt deshalb ein annahmefähiges Angebot voraus. Ein befristetes Angebot erlischt jedoch mit Ablauf der Frist. Ein erloschenes Angebot ist kein Angebot und kann nicht, auch nicht unter Vorbehalt angenommen werden.

Bei der Befristung des änderungsangebotes durch den Arbeitgeber bildet die gesetzliche Mindestfrist des § 2 Satz 2 KSchG die Untergrenze. Ein vernünftiger Weise berücksichtigungsfähiges Interesse, diese Frist, deren Geltung für die Vorbehaltsannahme das Gesetz ausdrücklich und zwingend vorschreibt, für den Fall der vorbehaltlosen Annahme abzukürzen, besteht nicht. Da der Arbeitnehmer in jedem Fall die Vorbehaltsannahme auch nach Ablauf einer solchen Frist bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist erklären kann, würde sich der Arbeitgeber, könnte er die Frist zur vorbehaltlosen Annahme entgegen § 2 Satz 2 KSchG abkürzen, auf diese Weise selbst der Möglichkeit berauben, die angestrebte Vertragsänderung ohne änderungsschutzprozess zu erreichen.

Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Frist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf. Der Arbeitnehmer kann also in jedem Fall die Annahme vorbehaltlos oder unter Vorbehalt innerhalb der Frist des § 2 Satz 2 KSchG erklären.

Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer durch eine entgegen § 2 Satz 2 KSchG zu kurze Annahmefrist von der (rechtzeitigen) Abgabe der Vorbehaltserklärung abgehalten hat, kann sich unter den Voraussetzungen des § 242 BGB auf den etwa eingetretenen Ablauf der Frist des § 2 Satz 2 KSchG nicht berufen (obiter dictum).

BAG, Urt. v. 1.2.2007 - 2 AZR 44/06, Pressemitteilung Nr. 8/07

1. Spricht der Arbeitgeber eine änderungskündigung aus und will der Arbeitnehmer das änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung. Eine zu kurze Annahmefrist ist (soweit keine kürzere Kündigungsfrist gilt) an die dreiwöchige gesetzliche Mindestfrist anzupassen (vgl. bereits BAG, Urt. v. 18.5.2006, 2 AZR 230/05).

2. Die Erklärungsfrist von drei Wochen gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit einer vorbehaltlosen Annahme des änderungsangebots. Auch im Hinblick auf eine vorbehaltlose Annahme gilt, dass eine vom Arbeitgeber zu kurz festgelegte Annahmefrist (im konkreten Fall: "Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind.") an die dreiwöchige gesetzliche Mindestfrist anzupassen ist. Nach Ablauf der dreiwöchigen Mindestfrist ist eine (auch vorbehaltlose) Annahme des änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer nicht mehr möglich.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05, NZA 2006, 985

1. Bei der außerordentlichen änderungskündigung müssen gegenüber der ordentlichen Kündigung gesteigerte Anforderungen gestellt werden. Im Falle der außerordentlichen änderungskündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ist entscheidender Gesichtspunkt, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Dabei kann auch der zeitliche Aspekt eine Rolle spielen. Handelt es sich nur um eine vorübergehende Umgestaltung der Organisation, muss die angebotene Vertragsänderung dem Rechnung tragen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes Risiko eingegangen.

Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen änderungskündigung bilden.

Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.

Die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes kann unter bestimmten Voraussetzungen mit dem unternehmerischen Konzept des Arbeitgebers vereinbar sein und als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht kommen.

BAG, Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 207/05, DB 2006,1851

Nachweisbar nicht möglich" iSd. § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT ist die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen, wenn sie zwingend ausgeschlossen ist. Damit ist allerdings nicht objektive Unmöglichkeit gemeint, es kommt vielmehr darauf an, ob die dienstlichen Gründe zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Angestellten zu den bisherigen Vertragsbedingungen i.S.d. § 54 Abs. 1 BAT führen.

Wie bei der ordentlichen betriebsbedingten änderungskündigung müssen alle vorgeschlagenen änderungen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die

angebotenen änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist.

Für die außerordentliche betriebsbedingte änderungskündigung ist darüber hinaus entscheidend, ob die zugrundeliegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene änderung erzwingt oder ob sie im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen änderungskündigung bilden. Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.

3. Der Arbeitgeber muss vor einer außerordentlichen änderungskündigung eines "unkündbaren" Angestellten nach § 55 Abs 2 UAbs. 1 BAT prüfen, ob der unkündbare Arbeitnehmer durch Versetzung auf einen freien und gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss er auch absehbare überbrückungszeiträume in Kauf nehmen und Reorganisationsmöglichkeiten einbeziehen (Umsetzungen, änderung der Arbeitsverteilung).

4. Zur Beantwortung der Frage, ob eine Freikündigungspflicht besteht, muss im Einzelfall entsprechend der Vorgabe des § 54 BAT (§ 626 BGB) eine Abwägung vorgenommen werden. Das Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung des kündbaren Arbeitnehmers kann nicht schlechthin außer Acht bleiben. Dies wirkt sich bei der Verteilung aus betrieblichen Gründen reduzierter Arbeitsplätze so aus, dass dem unkündbaren Angestellten grundsätzlich ein Arbeitsplatz zu den bisherigen Bedingungen jedenfalls dann vorzubehalten ist, wenn er von einem kündbaren Angestellten besetzt ist, der nach einer Zurückstufung um eine Vergütungsgruppe ebenfalls weiter beschäftigt werden kann.

Eine Freikündigungspflicht besteht aber jedenfalls dann nicht, wenn der unkündbare Arbeitnehmer den freigekündigten Arbeitsplatz nicht innerhalb der für einen qualifizierten Stellenbewerber ausreichenden Einarbeitungszeit ausfüllen kann.

Anm.: Nach § 55 BAT kann dem unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3 BAT) aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Beendigungskündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen.

Die Nachfolgeregelung des § 34 Abs. 2 TVöD lautet: Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Abs. 3 Satz 1 und 2) von mehr ah 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei.

SAG 26.06.2008 - 2 AZR 139/07 - (änderungskündigung - Vergütungsreduzierung)

1. Besteht die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung allein in der Absenkung der bisherigen Vergütung, bedarf es regelmäßig eines umfassenden Sanierungsplans, der alle gegenüber der beabsichtigten änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Fall zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.

2. Der Kündigungsgrund für eine bestimmte individuelle änderungskündigung zur Entgeltreduzierung entfällt nicht dadurch, dass bereits 97 vH der Belegschaft eines Betriebes ein änderungsangebot des Arbeitgebers zur Entgeltreduzierung angenommen haben und dadurch das Sanierungsziel in hinlänglichem Maße erreicht ist.

BAG 26.06.2008 - 2 AZR 147/07 - (Außerordentliche änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist)

1. Eine außerordentliche betriebsbedingte änderungskündigung nach § 55 Abs. 3 BAT-KF ist unwirksam, wenn sie unverhältnismäßig und damit unzumutbar ist. Hier: Bezug einer Dienstwohnung als Küster, obwohl der Arbeitnehmer 8 km von dieser entfernt wohnt.

2. Das Kirchenrecht erfordert nicht zwingend den Bezug einer Dienstwohnung.

SAG 26.08.2008 - 1 AZR 353/07- ("überflüssige" änderungskündigung _ Wechsel der Lohnart durch Betriebsvereinbarung - keine Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 SetrVG)

1. Auch wenn ein änderungsschutzantrag nicht genau den Vorgaben des § 4 S 2 KSchG entspricht, ist er dennoch hinreichend bestimmt iSv § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die gewählte Formulierung ausreichend deutlich zu erkennen gibt, dass die Unwirksamkeit der änderung der Arbeitsbedingungen durch die änderungskündigung festgestellt werden soll.

2. Ist in dem Zeitpunkt, zu welchem eine änderungskündigung ausgesprochen wird, die entsprechende änderung der Arbeitsbedingungen auf anderem Wege bereits eingetreten - etwa aufgrund wirksamer Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder normativer Wirkung einer Betriebsvereinbarung, kann die änderungsschutzklage keinen Erfolg haben.

3. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Die Betriebsparteien können deshalb die Regelungen einer Betriebsvereinbarung für die Zukunft jederzeit durch Bestimmungen einer neuen Betriebsvereinbarung ersetzen, auch wenn diese die bisherige Rechtsposition der Arbeitnehmer verschlechtern.

4. § 5 Nr. 1 Abs. 1 des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 24. Mai 2002 (LGRTV) sieht Zeit-, Akkord- oder Prämienlohn vor. Damit ist eine bestimmte Lohnart tariflich nicht vorgegeben. (Rn.23) Demgemäß ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Vergütung nicht nach § 77 Abs. 3 BetrVG gesperrt. Er ist vielmehr in § 5 Nr. 1 Abs. 2 LGRTV sogar vorgesehen.

BAG 28.08.2008 - (änderungskündigung - rechtskräftig verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung)

Hat wegen der Eingruppierung des Arbeitnehmers ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG stattgefunden, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit über eine änderungskündigung nicht auf die Maßgeblichkeit einer dem Ergebnis des durchgeführten Beschlussverfahrens widersprechenden Eingruppierung berufen.

BAG 15.01.2009 - 2 AZR 641/07 - (Betriebsbedingte änderungskündigung gegenüber Leiharbeitnehmer mit dem Ziel der arbeitsvertraglichen Bindung an tarifvertragliche Regelungen der Verleihbranche)

Eine änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll.

Der Kläger war seit 1999 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt und wurde als· Produktionshelfer ausgeliehen. Zwischen den Parteien besteht keine Tarifgebundenheit. Mit Schreiben vom 24. November 2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß und bot dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag an, der u.a. eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vorsah. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag "unwirksam wird", sollte ein anderer Tarifvertrag gelten.

Der Kläger nahm die angebotene änderung unter Vorbehalt an und erhob änderungsschutzklage.

Im Entscheidungsfall konnte es der Senat dahingestellt sein lassen, ob das beklagte Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen den Kläger nicht mehr dauerhaft zu den bisherigen· Arbeitsvertragsbedingungen, dh zu sog. Equal-treatment Bedingungen, vermitteln konnte und ob die angebotenen geänderten Vertragsbedingungen verhältnismäßig waren. Die änderungskündigung war schon deshalb unwirksam, weil das änderungsangebot unklar war. Für den Arbeitnehmer war nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten.

29. Kündigung, §4-7 KSchG, Klagefrist u. nachtr. Zulassung, Rubrumsberichtigung

BAG, Urt. v. 28.8.2008 - 2 AZR 279/07 (Rubrumsberichtigung einer Kündigungsschutzklage)

Die in einer Klage aufgeführte Partei ist bei Unklarheit durch Auslegung zu ermitteln. Bei eindeutiger, aber offenkündig unrichtiger Bezeichnung, ist die erkennbar betroffene Partei verklagt.
Die falsche Bezeichnung ist unschädlich. Im Kündigungsrechtsstreit kann die richtige Partei aus der beigefügten Kündigung entnommen werden. Das Gericht muss bei der Auslegung grundsätzlich davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen richtigen Arbeitgeber verklagen will und nicht eine nicht existente Partei.

BAG, Urt. v. 19.2.2009 - 2 AZR 286/07 (Klagefrist bei Schwangerschaft)

Eine gekündigte schwangere Arbeitnehmerin muss grundsätzlich auch die dreiwöchige Kündigungsfrist aus § 4 Satz 1 KSchG einhalten. Der Ausnahmetatbestand aus $ 4 Satz4 KSchG ist nur einschlägig, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft hat.

BAG; Urt. v. 11.12.2008 - 2 AZR 472/08

Ein Verschulden des Prozessbevollmächtigten bei der Versäumung der Klagefrist ist dem Arbeitnehmer zuzurechnen. Der Zugang zum Gericht ist dadurch nicht unangemessen erschwert. Der Kläger trägt nur das Risiko der Einschaltung eines Dritten ist im Ernstfall auf Regressansprüche gegen den Bevollmächtigten angewiesen.

BAG, Urt. v. 26.3.2009 - 2 AZR 403/07 (Klagefrist bei Kündigung durch vollmachtlosen Vertreter)

Hat etwa der Geschäftsführer anstelle des zuständigen Insolvenzverwalters die Kündigung erklärt, so ist fraglich wann die dreiwöchige Klagefrist für den Arbeitnehmer abläuft. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber zurechenbar sein. Das ist sie nicht, wenn sie durch einen vollmachtlosen Vertreter erklärt wird. Nur wenn der Arbeitgeber die Kündigung nachträglich genehmigt, liegt überhaupt eine wirksame Kündigung vor. Die Klagefrist beginnt demzufolge frühestens mit dem Zeitpunkt der Genehmigung.

BAG, Urt. v. 28.5.2009 - 2 AZR 732/08 (Nachträgliche Klagezulassung)

Voraussetzung für die nachträgliche Klagezulassung ist die Versäumung der Klagefrist. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer überhaupt eine Kündigung zugegangen sein muss. Macht der Arbeitnehmer geltend, er habe erst am Tag der Klageerhebung von der Kündigung Kenntnis erlangt, darf das Arbeitsgericht die Klage nicht nachträglich zulassen.

BAG, Urt. v. 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, NZA 2006, 791

Der Arbeitnehmer kann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch nach der am 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Neufassung von § 4 KSchG außerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen.

BAG, Urt. v. 6.7.2006 - 2 AZR 215/05, NZA 2006,1405

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden.

BAG v. 21.9.2006 - 2 AZR 573/05, NJW 2007, 458

Hat die Insolvenzschuldnerin eine Kündigung ausgesprochen und ist zum Zeitpunkt der Klageerhebung bereits ein Insolvenzverwalter bestellt, ist eine Kündigungsschutzklage gegen diesen in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu erheben. Eine Klage gegen die Schuldnerin macht den Insolvenzverwalter nicht zur Partei des Rechtsstreits.

Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung der Parteien in der Klagschrift ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist. Entscheidend ist die Wahrung der rechtlichen Identität. Bleibt die Partei nicht dieselbe, liegt keine Berichtigung vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist hingegen unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtiggestellt werden.

Ist ausweislich des Rubrums der Klageschrift anstatt des Insolvenzverwalters die Schuldnerin verklagt, so ist stets zu prüfen, ob der Fehler durch eine Rubrumsberichtigung beseitigt werden kann. Für die Parteistellung in einem Prozess ist nicht allein die formelle Bezeichnung der Partei in der Klageschrift maßgeblich. Lässt sich aus der Klageschrift oder den beigefügten Unterlagen (insbesondere dem Kündigungsschreiben) entnehmen, dass das Insolvenzverfahren gegen die Schuldnerin eröffnet worden ist, so wird regelmäßig eine Klarstellung des Klagerubrums möglich sein.

Ist der Klageschrift ist zwar das Kündigungsschreiben beigefügt, wird aus ihm aber gerade nicht ersichtlich, dass das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist und ein Insolvenzverwalter bestellt wurde, wird bei dieser eindeutig noch gegen die Schuldnerin gerichteten Klage der Insolvenzverwalter selbst dann nicht Partei, wenn er die Klageschrift tatsächlich erhält, solange der Kläger nicht erklärt hat, die Klage richte sich auch gegen den Insolvenzverwalter.

4. Der Kläger hat in diesen Fällen nachträglich Kündigungsschutzklage gegen den Insolvenzverwalter zu erheben, verbunden mit einem innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 5 Abs. 3 KSchG gestellten Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage. Anderenfalls gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

BAG, Urt. v. 1.3.2007 - 2 AZR 525/05, Pressemitteilung Nr. 18/07

Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich.

Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bei einer Partnerschaftsgesellschaft nach dem PartGG (Gesetz über Partnerschaftsgesellschaften Angehöriger Freier Berufe vom 25. Juli 1994 BGBl. I S. 1744) beschäftigt ist und eine Kündigungsschutzklage gegen die einzelnen Partner richtet.

BAG 13.02.2008 - 2 AZR 864/06 - (Kündigung - Klagefrist)

1. Kündigt durch den Arbeitgeber eines schwer behinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, so kann dieser das Fehlen der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn ihm eine entsprechende Entscheidung der zuständigen Behörde nicht bekannt gegeben worden ist (§ 4 Satz 4 KschG).

2. Nachgewiesen im Sinne des § 90 Abs. 2a SGB 9 ist die Schwerbehinderteneigenschaft auch dann, wenn die Behinderung offenkundig ist.

3. Gemäß § 1903 Abs. 1 S. 2 BGB ist § 113 BGB analog anzuwenden. Die Ansicht, § 113 BGB solle nur dann Geltung erhalten, wenn dies dem Sinn und Zweck des § 1903 Abs. 1 S. 1 BGB nicht widerspreche, entbehrt einer rechtlichen Grundlage.

BAG 28.08.2008 - 2 AZR 279/07 - (Kündigungsschutzklage - Auslegung der Klageschrift - unrichtige Beklagtenbezeichnung und Berichtigung des Rubrums)

1. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist. Entscheidend ist die Wahrung der rechtlichen Identität. Bleibt die Partei nicht dieselbe, liegt keine "Berichtigung" vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist hingegen unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtig gestellt werden.

2. Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess aus den gesamten erkennbaren Umständen, etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, ist die Berichtigung des Rubrums regelmäßig möglich.

3. Ergibt sich hier aus dem Gesamtzusammenhang der Prozesserklärung des Klägers, wer als Partei gemeint ist, so schadet es nicht, dass der Kläger im Prozess zunächst auch die Ansicht vertritt, die beklagte Partei könne bezeichnet werden, und sich nur hilfsweise auf das Erfordernis einer RubrumsklarsteIlung und -berichtigung beruft.

Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wenden, muss er nach § 4 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. War er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht zu erheben, so ist die Klage nach § 5 Abs. 1 KSchG auf seinen, innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellenden Antrag hin nachträglich zuzulassen. Hat der Arbeitnehmer allerdings die Klage verschuldet verspätet erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein Verschulden seines Prozessbevollmächtigten an einer verspäteten Klageerhebung steht dabei einer verschuldeten Fristversäumnis des Arbeitnehmers in Anwendung des § 85 Abs. 2 ZPO gleich. Dies hat nunmehr der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

BAG 11.12.2008 - 2 AZR 472/08 - (Nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage - Zurechnung des Anwaltsverschuldens)

Die Beklagte kündigte das seit mehreren Jahren mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25. September 2007, der Klägerin am 26. September 2007 zugegangen, zum 31. Oktober 2007. Am 28. September beauftragte die Klägerin Rechtsanwalt K. mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Als sie sich Anfang November 2007 bei Rechtsanwalt K. über den weiteren Verlauf der Klage erkundigte, offenbarte er ihr, dass er eine fristgerechte Klageerhebung versäumt habe. Der von der Klägerin sodann mandatierte neue Prozessbevollmächtigte Rechtsanwalt L. hat am 20. November 2007 Kündigungsschutzklage erhoben und die nachträgliche Zulassung der Klage mit der Begründung begehrt, die Klägerin müsse sich ein Verschulden des Rechtsanwalts K. an der versäumten Klageerhebungsfrist nicht zurechnen lassen. Die Beklagte vertritt hingegen die Auffassung, der Klägerin sei das Anwaltsverschulden ihres Prozessbevollmächtigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Regelungen zuzurechnen.

Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG nicht unverschuldet versäumt. Ihr ist das Versäumnis ihres ersten Prozessbevollmächtigten zuzurechnen.

30. Kündigung, §§ 9, 10, 14 KSchG, Auflösungsantrag

BAG, Urt. v. 28.5.2009 - 2 AZR 282/08 (Auflösungsantrag und spätere Kündigung)

Es ist regelmäßig ausgeschlossen, über einen Kündigungsschutzantrag, der eine spätere Kündigung betrifft, eher zu entscheiden als über einen zeitlich vorhergehenden Auflösungsantrag.

BAG, Urt. v. 27.4.2006 - 2 AZR 360/05, BB 2006,2471

In Fällen der Vorgreiflichkeit steht die Verfahrensweise grundsätzlich im Ermessen des Prozessgerichts. Es kann den Rechtsstreit fortführen und in der Sache entscheiden oder aussetzen (§ 148 ZPO), es kann, falls die übrigen Voraussetzungen vorliegen, einen über die vorgreifliche Rechtsfrage anhängigen Rechtsstreit hinzuverbinden (§ 147 ZPO) oder es kann die Rechtsstreite unverbunden lassen, aber zeitnah (u.U. am selben Tag) entscheiden (§ 147 ZPO). Von welcher dieser Möglichkeiten das Gericht Gebrauch macht, steht in seinem Ermessen.

Das Ermessen kann jedoch eingeschränkt sein mit der Folge, dass nicht jede der an sich denkbaren Möglichkeiten, sondern nur bestimmte Möglichkeiten oder sogar nur noch eine Möglichkeit einer rechtmäßigen Ermessensausübung entsprechen. Bei der Ausübung des Ermessens hat das Gericht mehrere Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere die Prozesswirtschaftlichkeit und die Vermeidung der Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen. Von Bedeutung ist daneben auch der Beschleunigungsgrundsatz, der in arbeitsrechtlichen Bestandsstreitigkeiten besonders in den Vordergrund tritt. Die genannten Gesichtspunkte schließen es in aller Regel aus, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag (Aufgabe von BAG 17.9.1987 - 2 AZR 2/87 - RzK 11 la Nr. 16).

Auflösungsanträge, die auf unterschiedliche Kündigungen bezogen sind, haben unterschiedliche Streitgegenstände.

Zum Streitgegenstand des Auflösungsantrags gehört (auch), dass auf Grand eines Auflösungsgrandes das Arbeitsverhältnis zu dem in § 9 Abs. 2 bzw. § 13 Abs. 1 Satz 4 KSchG geregelten Zeitpunkt (nicht) aufgelöst wird. Mit der Rechtskraft des Urteils ist dann auch das Arbeitsverhältnis zu dem festgelegten Zeitpunkt aufgelöst. Damit hat ein Auflösungsantrag, der auf eine Auflösung zum 19. September 2003 zielt, wenn die zu diesem Zeitpunkt ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 4 KSchG), einen anderen Streitgegenstand als ein Antrag, der eine Auflösung zum 6. April 2004 in Anlehnung an die zu diesem Zeitpunkt ausgesprochene (unwirksame) außerordentliche Kündigung verlangt. Selbst wenn deshalb zum späteren Auflösungszeitpunkt die Auflösungsgründe dieselben sein sollten, wäre der Auflösungsantrag - ggf. mit der Rechtsprechung des Senats zur Wiederholungskündigung - lediglich als unbegründet abzuweisen, nicht jedoch als unzulässig.

Anm.: Dem zu entscheidenden Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos mit Schreiben vom 18. September 2003, das dem Kläger am 19. September 2003 zuging. Durch Teilurteil vom 20. Januar 2004 in einem Parallelverfahren erklärte das Arbeitsgericht Trier die Kündigung vom 18. September 2003 für unwirksam und wies den vom Kläger zum 30. April 2004 - dem Ablauf der Kündigungsfrist - gestellten Auflösungsantrag zurück. Der Kläger legte wegen der Abweisung seines Auflösungsantrags Berufung ein und beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 25.700,00 Euro. Als Auflösungszeitpunkt benannte er den 30. April 2004 (Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist), hilfsweise den 19. September 2003. Zwischenzeitlich hatte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 1. März 2004 erneut zur Arbeit aufgefordert. Der Kläger kam der Aufforderung wiederum nicht nach. Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 6. April 2004 die fristlose Kündigung aus, die Gegenstand des hiesigen, beim BAG anhängigen Rechtsstreits war.

Mit Beschluss vom 24. Juni 2004 setzte das Landesarbeitsgericht das Verfahren wegen des auf die Kündigung vom 18. September 2003 bezogenen Auflösungsantrags aus. Es begründete die Aussetzung in der mündlichen Verhandlung gegenüber den Parteien damit, das Verfahren betreffend die Kündigung vom 6. April 2004 sei vorgreiflich, weil der Kläger Auflösung zum 30. April 2004 begehre und bei einer Auflösung zum Zeitpunkt des Zugangs der fristlosen Kündigung - 19. September 2003 - hinsichtlich der Höhe der Abfindung von Bedeutung sei, ob und wann es ansonsten - ohne die Auflösung - enden würde. Der Kläger hat die Unwirksamkeit der Kündigung vom 6. April 2004 geltend gemacht und einen erneuten, auf die Kündigung vom 6. April 2004 und ebenfalls den Auflösungszeitpunkt des 6. April 2004 bezogenen, Auflösungsantrag gestellt. Das Landesarbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 6. April 2004 fest und wies den Auflösungsantrag wegen anderweitiger Rechtshängigkeit als unzulässig ab.

Das angefochtene Urteil widerspricht nach Auffassung des BAG §§ 4, 13 KSchG. Das Landesarbeitsgericht durfte über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die hier streitgegenständliche Kündigung vom 6. April 2004 und den auf diese Kündigung bezogenen Auflösungsantrag nicht entscheiden, ohne dass feststand, ob bei Zugang der Kündigung vom 6. April 2004 ein Arbeitsverhältnis bestand. Ob bei Zugang der Kündigung vom 6. April 2004 ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, steht nicht rechtskräftig fest. Der Kläger hat (u. a.) einen auf den 19. September 2003 bezogenen Auflösungsantrag gestellt, über den bisher nicht entschieden ist. Diese noch ausstehende Entscheidung ist vorgreiflich für die Entscheidung sowohl über den hier streitgegenständlichen Kündigungsschutzantrag als auch über den hier gestellten Auflösungsantrag.

Da sich der Auflösungsantrag in der Hauptsache auf eine Beendigung zum 30. April 2004, also einen nach der hier streitgegenständlichen fristlosen Kündigung vom 6 April 2004 liegenden, hilfsweise jedoch auf den 19. September 2003 und damit einen vorher gelegenen Beendigungszeitpunkt bezieht, wird das Landesarbeitsgericht die Rechtsstreitigkeiten wohl nur im Wege der Verbindung (§ 147 ZPO) den Anforderungen des BAG gemäß behandeln können.

BAG 03.04.2008 - 2 AZR 720/06 - (Kündigungsschutzklage - Auflösungsantrag des Arbeitnehmers)

1. Nimmt der im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz unterlegene Arbeitgeber die von ihm eingelegte Berufung in der Berufungsverhandlung zurück, so wird damit der vom Arbeitnehmer erstmals durch Anschlussberufung verfolgte Auflösungsantrag unzulässig.

2. Der Abschluss der Berufungsinstanz muss aber jedenfalls dann angenommen werden, wenn das zunächst angefochtene Urteil nicht mehr angefochten, sondern in Rechtskraft erwachsen ist. Sachanträge, die der Rechtskraft entgegenstehen, sind von diesem Zeitpunkt an nur noch in Ausnahmekonstellationen (§§ 580 ff. ZPO) möglich.

3. Wurde die Anschlussberufung nach Rücknahme der Berufung fortgesetzt, ist eine Ausnahme von dem Grundsatz zu machen, dass der Berufungskläger, der die Berufung zurücknimmt, auch die Kosten der Anschlussberufung zu tragen hat. In solchen Fällen ist eine Kostenaufteilung nach dem Wert der Berufung und der unselbständigen Anschlussberufung gerechtfertigt.

BAG 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06 - (Kündigung - Anforderungsprofil- Auflösungsantrag des Arbeitgebers)

1. Beruft sich der Arbeitgeber bei der Umgestaltung eines Arbeitsplatzes zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung unter anderem auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss er darlegen, dass hierfür ein betrieblicher Anlass besteht. Die Entscheidung zur Stellenprofilierung muss dann im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen, die nach ihrer Durchführung angesichts eines veränderten Beschäftigungsbedarfs - beispielsweise infolge änderungen hinsichtlich des Arbeitsvolumens oder des Inhalts der Arbeitsaufgabe, ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit - auch die Anforderungen an den Inhaber des Arbeitsplatzes erfasst.

2. Gestaltet der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz so um, dass dieser zu einer Beförderungsstelle wird, entfällt damit nicht ohne Weiteres der Beschäftigungsbedarf. Der kündigungsschutzrechtliche Bestandsschutz gewährt dem Arbeitnehmer zwar regelmäßig keinen Anspruch auf Beförderung. Hat der Arbeitgeber jedoch für eine bestimmte Tätigkeit eine Einstellungsentscheidung getroffen und bleibt die Tätigkeit im Wesentlichen bestehen, liegen allein aufgrund einer Umwidmun9 dieser Stelle in eine Beförderungsstelle keine dringenden betrieblichen Erfordernisse zur Kündigung vor; die abzudeckende Arbeitskapazität bleibt dieselbe.

BAG 28.08.2008 - 2 AZR 63/07 - (Anforderungen an die AntragsteIlung - Auflösungsantrag des Arbeitgebers)

1. Der Arbeitgeber kann auch nach den zum 1. Januar 2004 erfolgten änderungen der §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 3 KSchG im Fall einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen iSd. § 13 Abs. 3 KSchG beruht.

2. Hatte der Beklagte durch Verlesen aus dem vorbereitenden Schriftsatz zwar einen Antrag gestellt, jedoch nicht den schriftsätzlich angekündigten Auflösungsantrag und wurde dieser im Termin der mündlichen Verhandlung auch nicht anderweitig ausdrücklich gestellt, kann nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit geschlossen werden, dass der Beklagte diesen Antrag zur Entscheidung des Gerichts stellen wollte, auch wenn der Auflösungsantrag vom Vorsitzenden "referiert" wurde und Gegenstand der Erörterung des Sach- und Streitgegenstands war.

31. Kündigung, §§ 17 ff. KSchG, Massenentlassung

BAG, Urt. v. 6.11.2008 - 2 AZR 935/07 (Kündigungsfrist und Entlassungssperre gemäß § 18 Absatz 1 KSchG)

Nach § 18 Absatz 1 KSchG haben anzeigepflichtige Entlassungen eine Sperrfrist von grundsätzlich einem Monat nach Eingang der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit. Darunter ist eine Art Mindestkündigungsfrist zu verstehen. Eine Kündigung soll das Arbeitsverhältnis frühestens mit Ablauf der Sperrfrist beenden können. Die Vorschrift umschreibt daher einen Mindestzeitraum, in der Arbeitsverhältnisse nicht tatsächlich beendet werden dürfen. Den Ausspruch der Kündigung hindert sie aber nicht. Ohnehin ist die Sperrfrist nur für Kündigungen solcher Arbeitnehmer von Bedeutung, deren Kündigungsfrist kürzer als ein Monat ist, das sind insbesondere Arbeitnehmer in der Probezeit.

BAG, Urt. v. 23.3.2006 - 2 AZR 343/05, NZA 2006, 971

Entlassung iSd. § 17 Abs. 1 KSchG meint bei einer der Richtlinie RL 98/59/EG vom 20. Juli 1998 entsprechenden richtlinienkonformen Auslegung der kündigungsschutzrechtlichen Bestimmung den Ausspruch der Kündigung (Abänderung der bisherigen Rechtsprechung - zuletzt: BAG 18.9.2003 - 2 AZR 79/02,BAGE 107, 318).

Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache "Junk" (Urteil vom 27. Januar 2005 - C-l88/03 - EuGHE I 2005, 885) entschieden, die RL 98/59/EG sei dahingehend auszulegen, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis sei, das als Entlassung gelte und der Arbeitgeber Massenentlassungen erst nach Ende des Konsultationsverfahrens und nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung vornehmen dürfe. Allerdings könne die Kündigung schon nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde, und damit vor Ablauf der in der MERL genannten Fristen, erfolgen.

Der Senat folgt dieser Auslegung der MERL durch den Europäischen Gerichtshof. Insbesondere § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG lässt auch eine richtlinienkonforme Auslegung im Sinne dieser Rechtsprechung zu. Insoweit gibt der Senat unter Berücksichtigung der in der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache "Pfeiffer" (Entscheidung vom 5. Oktober 2004 - C-397/01 - EuGHE I 2004, 8835) präzisierten Grundsätze zum Gebot einer richtlinienkonformen Auslegung seine im Urteil vom 18. September 2003 vertretene gegenteilige Auffassung auf. Die nationalen Gerichte sind nach Auffassung des EuGH verpflichtet, die nationalen Bestimmungen so weit wie möglich auszulegen, damit sie im Einklang mit den Zielen der Richtlinie angewandt werden könnten. Sie müssen alles unternehmen, um die volle Wirksamkeit einer Richtlinie zu gewährleisten. Das gesamte nationale Recht ist an Hand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen, um zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel vereinbar ist (EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 - aaO). Entlassung iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist auf Grund der richtlinienkonformen Auslegung der Norm nunmehr als Ausspruch der Kündigung zu verstehen.

Selbst wenn eine verspätete Massenentlassungsanzeige generell zur Unwirksamkeit einer vorher ausgesprochenen Kündigung führen würde - was aber auf Grund des Sinns und Zwecks des Anzeigeverfahrens nicht zwingend erscheint -, verbietet es der Grundsatz des Vertrauensschutzes im vorliegenden Fall, die Kündigung als unwirksam anzusehen.

Anm.: In der Begründung zur Gewährung des Vertrauensschutzes fiihrt das BAG aus:

Als Teil der Staatsgewalt sind die Gerichte an das Rechtsstaatsprinzip gebunden und müssen bei änderung ihrer Rechtsprechung, nicht anders als der Gesetzgeber bei Gesetzesänderungen, den Grundsatz des Vertrauensschutzes beachten. Der Bürger darf erwarten und sich darauf verlassen, dass sein zum Zeitpunkt der Handhabung rechtlich gefordertes Verhalten von der Rechtsprechung nicht nachträglich als rechtswidrig oder nicht ausreichend qualifiziert wird. Anders als in den Fällen, in denen es um die - bloße -rechtliche Beurteilung der Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts geht, liefe es in den Fällen, in denen ein Gestaltungsrecht bereits ausgeübt worden ist, auf eine unzulässige, im Ergebnis echte Rückwirkung hinaus, wenn eine Rechtsprechungsänderung voll durchschlüge. Deshalb darf nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Rechtsprechungsänderung regelmäßig nicht dazu führen, einer Partei rückwirkend Handlungspflichten aufzuerlegen, die sie nachträglich nicht mehr erfüllen kann. Zwar wirkt die änderung einer auch lange geltenden höchstrichterlichen Rechtsprechung grundsätzlich zurück, soweit dem nicht der Grundsatz von Treu und Glauben entgegensteht. Eine über § 242 BGB hinausgehende Einschränkung der Rückwirkung höchstrichterlicher Rechtsprechung ist aber geboten, wenn die von der Rückwirkung betroffene Partei auf die Fortgeltung der bisherigen Rechtsprechung vertrauen durfte und die Anwendung der geänderten Auffassung wegen ihrer Rechtsfolgen im Streitfall oder der Wirkung auf andere vergleichbare Rechtsbeziehungen auch unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Prozessgegners eine unzumutbare Härte bedeuten würde.

Auch die ganz herrschende Auffassung in der Literatur und in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung hatte sich dieser Auffassung des Bundesarbeitsgerichts angeschlossen. Hinzu kommt, dass die Agentur für Arbeit ihre Verwaltungspraxis entsprechend gestaltet und eingerichtet hatte. Diesen Umständen kommt im Rahmen der Prüfung, ob dem betroffenen Arbeitgeber Vertrauensschutz zu gewähren ist, ein ganz erhebliches Gewicht zu. Der Arbeitgeber muss sich insbesondere auf eine Entscheidung der Arbeitsverwaltung verlassen und sein Verhalten daran ausrichten können.

Der Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. April 2003 (- 36 Ca 19726/02 - ZIP 2003, 1265) und die Thesen von Hinrichs in ihrer im Jahr 2001 erschienenen Dissertation "Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassung" konnten das Vertrauen in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht relevant erschüttern. Es kann dahingestellt bleiben, wann dieser Vorlagebeschluss allgemein bekannt geworden war. Jedenfalls brauchte sich die Schuldnerin bzw. der Beklagte durch die Entscheidung eines einzelnen Arbeitsgerichts und vereinzelter Literaturstimmen noch nicht in seinem Vertrauen auf die Maßgeblichkeit einer bisher gefestigten ständigen Rechtsprechung und Verwaltungspraxis irritieren zu lassen. Dies gilt umso mehr als der Senat noch in der Entscheidung vom 18. September 2003 differenziert zu der Thematik Stellung genommen hatte. Schließlich konnte das Vertrauen in die bisherige Rechtslage auch nicht durch die Schlussanträge des Generalanwalts Tizzano vom 30. September 2004 (vgl. ZIP 2004, 2019) erschüttert werden.

BAG, Urt. v. 13.7.2006 - 6 AZR 198/06, NZA 2007,25

§ 17 Abs. 1 KSchG ist im Hinblick auf die Richtlinie RL 98/59/EG vom 20. Juli 1998 richtlinienkonform dahin auszulegen, dass die Massenentlassungsanzeige vor Erklärung der Kündigungen erstattet werden muss. Wurde die Massenentlassungsanzeige im Einklang mit der früheren Rechtsprechung und Verwaltungspraxis erst nachträglich erstattet, kann sich der Arbeitgeber hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigungen auf Vertrauensschutz berufen, solange er von der geänderten Rechtsauffassung der Arbeitsverwaltung keine Kenntnis haben musste.

SAG 21.05.2008 - 8 AZR 84/07 - (Betriebsübergang - Massenentlassung - Ende des Konsultationsverfahrens nach Art 2 EGRL 591gB)

1. Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl ist nicht nur dann nicht vorzunehmen, wenn ein Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht, sondern auch dann, wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird.

2. Zwar ist nach § 17 Abs. 3 S. 1 und S. 2 KSchG eine beigefügte Stellungnahme des Betriebsrats Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige, ihr Fehlen führt aber nicht zwingend und dauerhaft zur Unwirksamkeit der Anzeige. Die fehlende Stellungnahme des Betriebsrats kann nachgereicht werden. unter der Voraussetzung, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Anzeigeerstattung, also vor Vollständigkeit der Anzeige nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG, unterrichtet worden ist (§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG).

3. Ein vor der "Entlassung" abgeschlossener Interessenausgleich erfüllt die Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG. Dagegen ist es weder nach nationalem Recht noch nach Art 2 Abs. 1, Abs. 2 EGRL 59/98 Voraussetzung, dass außer der Unterrichtung des Betriebsrats und Beratung mit dem Betriebsrat auch eine Einigung vor "Durchführung der Massenentlassung" erzielt worden sein muss. Auch nach der Rechtsprechungsänderung durch den EuGH, die unter 'Entlassung nicht mehr die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist, sondern den Ausspruch der Kündigung selbst versteht, ist aus der Konsultationspflicht nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG keine Pflicht zur Verständigung über den Umfang und die Folgen der Massenentlassung abzuleiten. Der Betriebsrat muss unterrichtet und es muss mit ihm beraten worden sein, dagegen muss eine Einigung vor Durchführung der Massenentlassung mit ihm nicht erzielt werden.

32. Kündigung, Betriebsratsanhörung (PR-Anhörung/Anhörung der MAV)

BAG, Urt. v. 23.4.2009 - 6 AZR 516/08 (Personalratsanhörung bei Wartezeitkündigung)

Innerhalb der Probezeit muss der Arbeitgeber die Personalvertretung über die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin sowie die Gründe für die in Aussicht genommene Kündigung informieren. Dem Personalrat müssen die Gründe mitgeteilt werden, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Sind die Sozialdaten für den Kündigungsentschluss völlig unmaßgeblich, müssen sie dem Personalrat nicht mitgeteilt werden. Das ist dann der Fall, wenn keine Interessenabwägung nach § 1 KSchG oder nach § 626 BGB durchgeführt wird.

BAG, Urt. v. 10.11.2005 - 2 AZR 623/04, NZA 2006, 491

1. Einer - erneuten - Anhörung des Betriebsrats bedarf es schon immer, wenn der Arbeitgeber bereits nach Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung erklärt hat, d.h., wenn die erste Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist und der Arbeitgeber damit seinen Kündigungswillen bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Kündigung aussprechen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf den gleichen Sachverhalt stützt. Dieses Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Betriebsratsanhörung sind mit dem Zugang der Kündigungserklärung verbraucht. Dies gilt insbesondere auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vorsorglich erneut kündigt.

2. Etwas anderes kommt nur in den Ausnahmefällen in Betracht, in denen der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss noch nicht verwirklicht hat. Nur dann kann eine erneute Beteiligung des Betriebsrats entbehrlich sein, wenn das frühere Anhörungsverfahren ordnungsgemäß war, der Betriebsrat der Kündigung vorbehaltlos zugestimmt hat und eine Wiederholungskündigung in angemessenem zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen und auf denselben Sachverhalt gestützt wird.

BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 242/05, NZA 2006, 512

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer steht dem Betriebsrat eine Woche zur Stellungnahme gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG zur Verfügung.

Weder § 23 Abs. 3 noch § 37 Abs. 4 MTV für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schließen die außerordentliche Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer aus.

Im Falle zu erwartender dauerhafter Arbeitsunfähigkeit eines tariflich unkündbarer Arbeitnehmers ist gerade ein besonders starker Schutz des Arbeitnehmers unter Umständen geeignet, zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines auf Dauer sinnentleerten Arbeitsverhältnisses zu führen.

BAG, Urt. v. 27.4.2006 - 2 AZR 426/05, DVB1. 2006,1394

1. Es ist nicht stets erforderlich, dass dem Personalrat der konkrete Termin genannt wird, zu dem die Kündigung wirken soll. Dieser Termin ist im Zeitpunkt der Beteiligung des Personalrats oft nicht einmal hinreichend konkret bestimmbar. Er hängt z.B. auch von der Dauer des Beteiligungsverfahrens und dem Datum des Zugangs der Kündigung ab. Regelmäßig ist der Personalrat ausreichend informiert, wenn die für den zu kündigenden Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist feststeht und außerdem der Arbeitgeber klarstellt, dass die Kündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden soll. In einem solchen Fall können Unklarheiten, die geeignet sind, die Stellungnahme des Personalrats zu beeinflussen, nicht aufkommen. Anders ist dies lediglich in den Fällen zu sehen, dass von dem Kündigungstermin bestimmte Ansprüche des zu kündigenden Arbeitnehmers abhängen (z.B. Weihnachtsgeld) oder der Arbeitgeber den Personalrat über den Termin, zu dem die Kündigung wirksam werden soll, völlig im Unklaren lässt.

2. Diese Grundsätze gelten regelmäßig auch dann, wenn der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung dem Personalrat Angaben gemacht hat, die auf einen bestimmten Kündigungstermin hindeuten, er aber diesen Kündigungstermin nicht einhalten kann. Die Angabe des unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist nächsten Kündigungstermins ist eher nur als Hinweis auszulegen, dass zeitnah gekündigt werden soll. Dies muss erst recht gelten, wenn das Beteiligungsverfahren für die außerordentliche Kündigung und die ordentliche Kündigung in dem entsprechenden Personalvertretungsgesetz unterschiedlich ausgestaltet ist und der Arbeitgeber gleichzeitig zu einer fristlosen und zu einer vorsorglich auszusprechenden ordentlichen Kündigung aus denselben Kündigungsgründen beteiligt.

BAG v. 21.6.2006, 2 AZR 300/05, AP Nr. 1 zu § 62 LPVG Sachsen-Anhalt

1. Eine Verletzung von Begründungspflichten wie der des § 62 Abs. 7 Satz 2 LPVG Sachsen-Anhalt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (2. Februar 2006 -2 AZR 38/05 -; 5. Oktober 1995 - 2 AZR 909/94 - aaO) und des Bundesverwaltungsgerichts (26. Juli 1984 - 1 D 57.83 - BVerwGE 76, 182) jedenfalls bei der Letztentscheidung einer obersten Dienstbehörde regelmäßig nicht geeignet, eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 108 Abs. 2 BPersVG zu begründen. Zwar ist an sich wie bei der vergleichbaren Vorschrift des § 79 Abs. 4 BPersVG/PersVG-DDR auch bei obersten Dienstbehörden das Mitbestimmungsverfahren erst mit der schriftlichen qualifizierten Begründung des Leiters der obersten Dienstbehörde an den Personalrat über das Festhalten an seiner Kündigungsabsicht (§ 62 Abs. 7 Satz 2 LPVG Sachsen-Anhalt) beendet. Die Verletzung dieser Begründungspflicht hat jedoch keine rechtlichen Auswirkungen, da der beteiligten Personalvertretung im Organisationsaufbau keine weitere Personalvertretung vorgeht. Nach der Empfehlung der Einigungsstelle hat hier der Leiter der obersten Dienstbehörde das Letztentscheidungsrecht. Die Begründungspflicht soll damit lediglich den ursprünglich am Mitbestimmungsverfahren Beteiligten verdeutlichen, weshalb die von der Empfehlung der Einigungsstelle abweichende Entscheidung getroffen worden ist. Konsequenterweise enthält deshalb das Gesetz nicht einmal eine Regelung darüber, ob oder gegebenenfalls wie lange vor Ausspruch der Kündigung die schriftliche qualifizierte Begründung zu erfolgen hat. Die Verletzung einer derartigen Pflicht durch den Leiter der obersten Dienstbehörde ist nicht in einem solchen Maße mit der völligen Unterlassung der Beteiligung der Personalvertretung (§ 108 Abs. 2 BPersVG) vergleichbar, dass es sachlich gerechtfertigt wäre, die Unwirksamkeitsfolge hierauf auszudehnen.

2. Die in § 62 Abs. 5 LPVG Sachsen-Anhalt aF (vom 10.02.1993) festgelegte Bindungswirkung ohne Letztentscheidungsrecht des Leiters der obersten Dienstbehörde verstößt bei Kündigungen von Angestellten und Arbeitern gegen das Demokratieprinzip. Die Bestimmung ist verfassungskonform auszulegen.

BAG 03.04.2008 - 2 AZR 965/06 - (Verhaltensbedingte Kündigung - Betriebsratsanhörung "Verbrauch" des Kündigungsrechts)

1. Trägt der Arbeitgeber hinsichtlich der Frage einer Kündigungsanhörung des Betriebsrats vor, das - namentlich bezeichnete - Betriebsratsmitglied Habe "sinngemäß" geäußert, dass es "seitens des Betriebsrats gegen die außerordentliche sowie ordentliche Kündigung keine Bedenken hätte", so ist dies kein ausreichender Vortrag einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats.

2. Sinn des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist es, dass der Betriebsrat bei jeder vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung seine ihm gesetzlich eingeräumten Rechte unter Ausschöpfung der dafür vorgesehenen Fristen wahrzunehmen in der Lage sein muss.

SAG 24.04.2008 - 8 AZR 268/07 - (Betriebsübergang - Wirksamkeit einer Kündigung - Zulässigkeit der Berufung - Betriebsratsanhörung)

1. Werden von Streitgenossen dieselben fachlichen und verfahrensrechtlichen Angriffe erhoben, kann der Berufungsanwalt auf einen den gesetzlichen Anforderungen genügenden Schriftsatz zur Berufungsbegründung verweisen, soweit er nach pflichtgemäßer Prüfung sich dessen Inhalt zu eigen macht und Weiteres nicht vorzubringen hat. Zudem ist bei Streitgenossen grundsätzlich anzunehmen, dass sich ein Streitgenosse das Tatsachenvorbringen des anderen Streitgenossen zu eigen macht, sofern er nicht widerspricht.

2. Legt der Arbeitgeber dar, dass die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt ist, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten, vielmehr hat er nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält.

3. Die für einen Betriebsübergang LS.d. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB erforderliche im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität Hegt nicht vor, wenn die wirtschaftliche Einheit in eine andere Organisationsstruktur eingegliedert wird. Mit der Eingliederung wird die wirtschaftliche Einheit als solche aufgelöst, sie verliert ihre Identität.

33. Kündigung, besonderer Kündigungsschutz (MuSchG, BErzGG, SGB IX, Betriebsrat)

BAG, Urt. v. 12.05.2010 – 2 AZR 587/08 (Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds)

Die außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Amtspflichtverletzungen ist nur dann möglich, wenn in der Amtspflichtverletzung auch eine Verletzung von Vertragspflichten liegt. Vertritt die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende den Betriebsratsvorsitzenden und öffnet einen an diesen adressierten Brief des Arbeitgebers, der weder als "vertraulich" noch als "nur für den Empfänger" gekennzeichnet ist, so liegt hierin keine Vertragspflichtverletzung. Erteilt der Arbeitnehmer als Vorsitzender des Wahlvorstands einem Wahlbewerber die Auskunft, man könne sich nicht einfach von der Vorschlagsliste streichen lassen, und veranlasst dadurch den Bewerber sich weiterhin für ein Betriebsratsamt zur Verfügung zu stellen, so stellt dies ebenfalls nur eine Amtspflichtverletzung dar und nicht auch eine Vertragspflichtverletzung.

BAG, Urt. v. 23.03.2011 – 10 AZR 562/09 (Unwirksamer Widerruf zur Bestellung zum Datenschutzbeauftragten)

Gemäß § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG ist, in Anlehnung an § 626 BGB, eine Abberufung vom Amt des Datenschutzbeauftragten nur möglich, wenn objektive und schwerwiegende Gründe sie rechtfertigen. Ein solcher Grund ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber beschließt, mit externen Datenschutzbeauftragten zu arbeiten. Es handelt sich bei dieser Organisationsentscheidung um eine mögliche, aber keineswegs zwingende Entscheidung. Die durch den gesetzlichen Schutz intendierte unabhängige Bestellung des Datenschutzbeauftragten würde unterlaufen, wenn diese Entscheidung schon für eine Abberufung ausreichen würde. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB rechtfertigen betriebsbedingte Gründe eine solche Kündigung im Regelfall nicht.

Der Wegfall der Bestellung ändert von vornherein, und ohne, dass es einer gesonderten Kündigung bedarf, den Arbeitsvertrag in Bezug auf die Aufgaben als Datenschutzbeauftragter. Eine mit der Abberufung einhergehende Teilkündigung bezüglich dieser Aufgaben ist unverhältnismäßig und unwirksam.

BAG, Urt. v. 12.05.2011 – 2 AZR 384/10 (Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nach § 18 Abs. 1 BEEG)

Für die Berechnung der Schutzfrist des § 18 Abs. 1 BEEG, während der einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden kann, kommt es auf den ärztlich prognostizierten Geburtstermin an, und nicht auf den Tag der tatsächlichen Entbindung, wenn der zweite Termin nach dem ersten Termin liegt. Der Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG greift aber nur dann, wenn auch tatsächlich Elternzeit von dem Arbeitnehmer in Anspruch genommen wurde. Wird der Antrag auf Elternzeit hingegen unter der Bedingung gestellt, dass gleichzeitig einem Antrag auf Elternteilzeit entsprochen wird, und wird der Antrag auf Elternteilzeit wirksam abgelehnt, so ist die Elternzeit nicht wirksam in Anspruch genommen worden. Ein Kündigungsschutz besteht in diesem Fall nicht.

BAG, Urt. v. 11.12.2008 - 2 AZR 395/07 (Kündigung eines Schwerbehinderten)

1. Sachverhalt: Das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ist im Wege des Betriebsübergangs auf den Erwerber übergegangen. Der Erwerber kündigt einige Monate darauf betriebsbedingt ohne Einschaltung des Integrationsamts. Der Schwerbehinderte legt Kündigungsschutzklage ein. Der hatte den Betriebserwerber nicht über seine Schwerbehinderung informiert.
2. Entscheidung des BAG: Wenn der Vorgänger Kenntnis von der Schwerbehinderung hat, muss sich der Erwerber diese Kenntnis nach § 613 a BGB gegen sich gelten lassen. § 613 a BGB will verhindern, dass der Erwerber bei übernahme der Belegschaft eine Auslese trifft. Bestehender Sonderkündigungsschutz muss dem Arbeitnehmer erhalten bleiben. Müsste der Arbeitnehmer eine ihn treffende Obliegenheit nach dem Betriebsübergang erneut erfüllen, könnte der Betriebsübergang für ihn einen kündigungsrechtlichen Nachteil mit sich bringen. Dies ist mit § 613 a Absatz 4 BGB nicht zu vereinbaren. Durch die fehlende Information des neuen Betriebsinhabers hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer seine Rechte jedenfalls nicht verwirkt.

BAG, Beschluss v. 23.10.2008 - 2 ABR 59/07 (Kündigung eines BR-Mitglieds)

Bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist danach zu unterscheiden, ob es sich um eine Pflichtverletzung aus dem Amts- oder Arbeitsverhältnis handelt. Bei der Verletzung einer Amtspflicht ist die Kündigung nach § 626 BGB unzulässig, sondern es ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG möglich. Bei einer Pflichtverletzungen, die beide Bereiche tangiert, kann ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB gegeben sein, aber es ist die besondere Konfliktsituation des Betriebsratsmitglieds zu berücksichtigen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn sein Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist. In einem weiteren Schritt ist die Angemessenheitsprüfung unter Abwägung der beteiligten Interessen durchzuführen. Dabei ist zu berücksichtigen, ob auch nach dem Ausschluss des Betriebsratsmitglieds noch weitere derartige Pflichtverletzungen drohen.

BAG, Urt. v. 26.3.2009 - 2 AZR 633/07 (Betriebsbeauftragter für Abfall)

Der besondere Kündigungsschutz aus § 55 Absatz 3 KrW-/AbfG i.V.m. § 58 Absatz2 BImSchG setzt die Bestellung des Arbeitnehmers zum Betriebsbeauftragten für Abfall voraus. Die Bestellung setzt eine privatrechtliche Willenserklärung voraus sowie die Zustimmung des Beauftragten. Die Bestellung muss aber nicht durch eine gesonderte Bestellungsurkunde erfolgen. Sie kann auch im schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein. Im Arbeitsvertrag sollte dann enthalten sein, dass dem Arbeitnehmer die Aufgaben eines Betriebsbeauftragten für Abfall verbindlich zugewiesen sind.

BAG, Urt. v. 12.3.2009 - 2 AZR 47/08 (Wahlbewerber)

Sachverhalt: Der Arbeitgeber beschloss die dauerhafte Schließung der Wohneinrichtung, in der die Klägerin beschäftigt war. Der Arbeitgeber bot ihr eine änderungskündigung mit einer Beschäftigung von 46% statt bisher 82% an.
Entscheidung: Wahlbewerber gehören zu dem durch § 15 Absatz3 Satz 1 KSchG geschützten Personenkreis. Wenn eine übernahme in eine andere Abteilung nach der Schließung möglich gewesen ist, musste der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Klägerin zu gleichwertigen Bedingungen weiterbeschäftigt wird. Dafür muss der Arbeitgeber mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln sorgen.

BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 539/05, NZA 2006,1035 (§ 85 SGB IX)

Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits einen Bescheid über seine Schwerbehinderteneigenschaft erhalten oder wenigstens einen entsprechenden Antrag beim Versorgungsamt gestellt, so steht ihm der Sonderkündigungsschutz nach §§85 ff. SGB IX aF auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung nichts wusste.

Der Arbeitnehmer muss, wenn er sich den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX erhalten will, nach Zugang der - ordentlichen oder außerordentlichen - Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist, die regelmäßig einen Monat beträgt, gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Unterlässt der Arbeitnehmer diese Mitteilung, ist die Kündigung jedenfalls nicht bereits wegen der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann den besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter verwirkt.

Bei Vorliegen besonderer Umstände kann die Monatsfrist durchbrochen werden.

Vor dem Hintergrund der Neufassung des SGB IX und des § 4 KSchG erwägt der Senat, in Zukunft von einer Regelfrist von drei Wochen auszugehen, innerhalb derer der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung oder den entsprechenden Feststellungsantrag mitteilen muss.

BAG, Urt. v. 2.2.2006 - 2 AZR 58/05, NZA 2006, 868 (TV-liche ord. Unkündbarkeit)

1. Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz.

2. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach entsprechender Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter nicht ausnahmslos ausgeschlossen, sondern bleibt bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zulässig, so sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, die Ausnahmevorschrift über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen an geänderte Verhältnisse anzupassen.

Das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen.

BAG, Urt. v. 2.2.2006 - 2 AZR 596/04, NZA 2006, 678 (§ 18 BErzGG)

Das Kündigungsverbot des § 18 BErzGG gilt nicht für Arbeitsverhältnisse mit dem "anderen" Arbeitgeber iSd. § 15 Abs. 4 Satz 2 BErzGG .

Aus den Gründen:

Bereits der Wortlaut von § 18 Abs. 2 Nr. 2 BErzGG spricht für dieses Ergebnis. In § 18 Abs. 1 Satz 1 BErzGG verwendet das Gesetz den Ausdruck "der" Arbeitgeber, um denjenigen Arbeitgeber zu kennzeichnen, der den Sonderkündigungsschutz nach § 18 BErzGG zu beachten hat. Dagegen verwenden § 18 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 Satz 1 BErzGG, in denen der Sonderkündigungsschutz für Teilzeitbeschäftigte geregelt ist, insoweit das Wort "sein" Arbeitgeber. Diese Abweichung im Sprachgebrauch ist nur verständlich, wenn man sich vergegenwärtigt, dass eine Teilzeitbeschäftigung nicht nur bei dem Arbeitgeber möglich ist, dem gegenüber Elternzeit in Anspruch genommen wird, sondern auch bei dem Arbeitgeber, in dessen Dienste der in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 4 Satz 2 BErzGG mit Zustimmung des Erstarbeitgebers treten darf. Jener Arbeitgeber, zu dem während der Elternzeit mit Zustimmung des Erstarbeitgebers ein Teilzeitarbeitsverhältnis eingegangen wird, wird von § 15 Abs. 4 Satz 2 BErzGG als "anderer" Arbeitgeber bezeichnet. Indem also das Gesetz in § 18 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BErzGG von "seinem" Arbeitgeber spricht, wird eben jener "andere" Arbeitgeber von der Anwendung des Sonderkündigungsschutzes ausgeschlossen.

Auch der systematische Zusammenhang der §§ 15 ff. BErzGG bestätigt dieses Ergebnis. Die gesetzliche Regelung des Anspruchs auf Elternzeit zielt darauf, das Verhältnis zwischen dem Elternzeitberechtigten und demjenigen Arbeitgeber zu regeln, dem gegenüber Elternzeit beansprucht wird oder werden kann. Beiden Seiten werden Rechte und Pflichten zugewiesen, die zwei Zielen dienen sollen: Der Bestand des Arbeitsverhältnisses in der Phase der Elternzeit soll gewahrt werden und gleichzeitig sollen die Eltern sich ihren Kindern zuwenden können. In diesem Rahmen muss der Arbeitgeber mangels entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe auch mit der Teilzeittätigkeit seines Arbeitnehmers bei einem "anderen" Arbeitgeber einverstanden sein. Dieses "andere" Arbeitsverhältnis wird also in § 15 BErzGG nur deshalb erwähnt, weil und soweit es die Gewährung von Elternzeit in dem geschützten Arbeitsverhältnis nicht stört, sondern im Gegenteil die Inanspruchnahme von Elternzeit in dem geschützten Arbeitsverhältnis ermöglicht. Das legt es nahe, dass § 18 BErzGG jenes - vom Gesetz gewissermaßen in einer dienenden Funktion gegenüber dem Erhalt des Erstarbeitsverhältnisses gesehene - "andere" Arbeitsverhältnis nicht betrifft, sondern umgekehrt voraussetzt, dass dort die Sondervorschriften über die Elternzeit nicht gelten.

BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 83/05, NZA 2006, 988 (§ 15 KSchG)

Den Arbeitgeber trifft gegenüber einem Mitglied der Betriebsvertretung nach § 15 Abs. 5 KSchG die Pflicht, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für dessen angemessene Weiterbeschäftigung zu sorgen. Dabei hat der Arbeitgeber dem Mandatsträger grundsätzlich eine möglichst gleichwertige Stellung anzubieten. Durch das Angebot eines geringerwertigen Arbeitsplatzes mit geringerer Entlohnung genügt der Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht seinen gesetzlichen Verpflichtungen. Dies ergibt sich unmittelbar aus der Pflicht des Arbeitgebers zur übernahme des Mandatsträgers in eine andere Abteilung.

Der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung muss - anders als im Falle des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG - nicht frei sein. Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung vorhanden und mit einem nicht durch § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer besetzt, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, die Ausübung seines Direktionsrechts oder ggf. auch durch den Ausspruch einer Kündigung für den Mandatsträger freizumachen.

Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in der anderen Abteilung nicht vorhanden, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, gegenüber dem Mandatsträger ggf. eine änderungskündigung auszusprechen.

3. Die innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt nach § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur ausnahmsweise, wenn dem Arbeitgeber die übernahme in eine andere Betriebsabteilung "aus betrieblichen Gründen" nicht möglich ist. Aus betrieblichen Gründen ist eine Weiterbeschäftigung dann nicht möglich, wenn der Mandatsträger auf dem anderen innerbetrieblichen Arbeitsplatz nicht in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann. Sowohl aus dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 KSchG als auch dem Sinn und Zweck der Norm des § 15 KSchG folgt aber, dass dem Mandatsträger gegenüber anderen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Vorrang für eine Weiterbeschäftigung eingeräumt werden soll. Das Kollegialorgan Betriebsrat soll nach Möglichkeit vor einer Auszehrung und persönlichen Inkontinuität geschützt werden. Die Regelung des § 15 KSchG zeigt, dass der Gesetzgeber diesem Bestands- und Funktionsinteresse des Kollegialorgans Betriebsvertretung eine hohe Bedeutung und Priorität eingeräumt hat.

4. Steht nach Stilllegung einer Betriebsabteilung nur eine begrenzte Zahl von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einer anderen Abteilung des Betriebs zur Verfügung, genießen nach dem Sinn und Zweck von § 15 KSchG die aktiven Mandatsträger bei der Besetzung der Stellen Vorrang vor den im Nachwirkungszeitraum sonderkündigungsgeschützten Ersatzmitgliedern. § 15 KSchG soll die Kontinuität der Betriebsratsarbeit sichern. Dies gilt auch für die personelle Zusammensetzung. Dem widerspräche es, im Falle des § 15 Abs. 5 KSchG bei einer noch begrenzten Zahl zur Verfügung stehender anderer Arbeitsplätze die Auswahl unter allen nach § 15 KschG geschützten Arbeitnehmern allein nach sozialen Gesichtspunkten entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmen. Dies könnte letztlich dazu führen, dass die Mehrzahl der aktiven Amtsinhaber ausschiede und das Wahlergebnis so praktisch auf den Kopf gestellt würde. Die bevorzugte Berücksichtigung aktiver Amtsinhaber vor nur nachwirkend geschützten Ersatzmitgliedern rechtfertigt sich auch deshalb, weil der Sonderkündigungsschutz beider Gruppen im Gesetz - wie § 103 BetrVG zeigt - unterschiedlich stark ausgestaltet ist.

BAG, Urt. v. 1.3.2007 - 2 AZR 217/06, Pressemitteilung Nr. 17/07 (§ 85 SGBIX)

Vom Zustimmungserfordernis des § 85 SGB IX werden nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern erfasst, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben (§ 90 Abs. 2a SGB IX).

Auch die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmer sind vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben.

BAG 13.02.2008 - 2 AZR 864/06 - (Klagefrist bei schwerbehinderten Menschen)

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamtes) an den Arbeitnehmer (Bestätigung von BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 487/02 - BAGE 107,50 zur Insolvenzverwalterkündigung [§ 113 Abs. 2 Satz 2 InsO aF]).

Der Kläger stand seit Mai 2003 bei dem Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker. Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13. Juni 2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Die Parteien streiten darüber, ob das Kündigungsschreiben dem Kläger noch am 29. Juni 2005 oder später zugegangen ist.

Mit seiner am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger vor allem unter Berufung auf das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 und eine weitere, nunmehr nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung vom 31. Oktober 2005. Er macht geltend, der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm eine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni 2005 nicht bekannt gegeben word,en sei. Abgesehen davon sei ihm die Kündigung, da er gem. § 1896 f. BGB unter Betreuung stehe, wirksam erst nach dem 30. Juni 2005 durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an seine Betreuerin zugegangen.

Das Arbeitsgericht hat dem gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2005 (Beendigung durch die Kündigung vom 31. Oktober 2005) festgestellt und den Beklagten zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Auch wenn, was mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend geklärt werden konnte, die Kündigung vom 13. Juni 2005 dem Kläger schon am 29. Juni 2005 zugegangen sein sollte, war die Klageerhebung am 21. Juli 2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21. Juli 2005 noch nicht begonnen.

34. Mutterschutz und Elternzeit (außer Kündigungsschutz)

BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – Kein Stufenaufstieg durch Elternzeit)

Die Berechnung des Arbeitsentgelts erfolgt in Tarifverträgen in der Regel durch eine Eingruppierung in verschiedene Entgeltgruppen, die wiederum in verschieden Entgeltstufen unterteilt sind. Dabei setzt der Aufstieg innerhalb einer Entgeltgruppe in eine höhere Entgeltstufe eine bestimmte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit voraus. Im vorliegenden Fall wehrte die Klägerin sich dagegen, dass bei der Berechnung dieser Stufenlaufzeit ihre Elternzeit unberücksichtigt blieb. Allerdings sind nach der Rechtsprechung des EuGH Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht nicht mit aktiven Beschäftigten vergleichbar. Insofern liegt in der Hemmung der Stufenzeit keine mittelbare Diskriminierung von Frauen wegen des Geschlechts. Im Übrigen liegt auch kein Verstoß gegen Grundrechte vor. Die Nichtberücksichtigung der Elternzeit ist somit rechtmäßig.

BAG, Urt. v. 17.05.2011 – 9 AZR 197/10 (Kürzung von Urlaub in der Elternzeit)

Während der Elternzeit ruhen die beiderseitigen Hauptleistungspflichten. Unabhängig davon entsteht aber grundsätzlich auch in diesem Zeitraum ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Dies ergibt sich aus einem Umkehrschluss aus § 17 Abs. 1 BEEG, nach dem der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat um ein Zwölftel kürzen kann. Diese Regelung ergibt nur dann einen Sinn, wenn der Urlaubsanspruch zunächst entsteht.

BAG, Urt v. 9.5.2006 - 9 AZR 278/05, NZA 2006,1413

Der Senat hält an seiner im Schrifttum im Wesentlichen auf Zustimmung gestoßenen Rechtsprechung fest, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit auch während der Elternzeit nach § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BErzGG beantragen kann (Bestätigung BAG vom 19.4.2005 - 9 AZR 233/04 = AP Nr. 44 zu § 15 BErzGG).

Soweit der Senat (vergleiche Urteil vom 19.4.2005 - 9 AZR 233/04) ausgeführt hat, der Arbeitnehmer sei nicht an sein Verlangen auf eine bestimmte Verringerung der Arbeitszeit für die gesamte Dauer seiner Elternzeit gebunden, bedarf das nach Ansicht des Senats der Klarstellung. Bereits im Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer die Dauer der verlangten Elternteilzeit und den Umfang der Beschäftigung anzugeben. An diese Erklärungen ist er gebunden. Das ergibt sich aus allgemeinem Vertragsrecht. Dem Arbeitnehmer, der zunächst nur für die ersten beiden Jahre Elternzeit in Anspruch nimmt und während dieses Zeitraums ganz oder teilweise mit verringerter Arbeitszeit arbeitet, wird ermöglicht, auch im dritten Jahr der Elternzeit mit verringerter Arbeitszeit zu arbeiten. Diese Möglichkeit hat der Arbeitnehmer, der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres nimmt, nur dann, wenn seine Elternteilzeit nicht den gesamten Zeitraum abdeckt.

§ 15 Abs. 7 BErzGG begründet nach seinem Wortlaut keinen Anspruch auf eine bestimmte vertragliche Festlegung der verringerten Arbeitszeit. Das steht einer auf entsprechende Verteilung gerichteten Klage nicht entgegen. Soweit die Zeit der Arbeitsleistung nicht durch eine arbeitsrechtliche Regelung bestimmt ist, wird sie durch den Arbeitgeber in Wahrnehmung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen festgelegt (§ 106 GewO i.V.m. § 315 Abs. 3 BGB).

Ist der vom Arbeitnehmer gewünschte Zeitraum verstrichen, kann das Klagebegehren nur noch mit der Feststellungsklage i.S.v. § 256 ZPO verfolgt werden. Eine entsprechende Antragsänderung ist unbedenklich zulässig. Das erforderliche besondere Interesse ergibt sich daraus, dass die gerichtlich festgestellte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Festlegung der Arbeitszeit zu Ansprüchen des Arbeitnehmers aus Annahmeverzug (§615 Satz 1 BGB) führt.

SAG 21.05.2008 - 5 AZR 1B7/07 - (Sonderleistung - Nichtberücksichtigung von Elternzeit)

Die tarifvertragliche Regelung einer besonderen Leistung (hier: §§ 9 und 10 des Manteltarifvertrages der Kliniken der Unternehmensgruppe Dr M. vom 1. März 1999), die ein zusätzliches Entgelt darstellt und mit der der Zuwachs an Erfahrungswissen honoriert werden soll, darf Zeiten des Erziehungsurlaubs unberücksichtigt lassen.

35. Prozesskostenhilfe

BAG, Beschl. v. 24.4.2006 - 3 AZB 12/05, NZA 2006, 751

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindungen sind Vermögen iSd. § 115 Abs. 3 ZPO.

Nach § 115 Abs. 3 Satz 2 ZPO gilt § 90 SGB XII entsprechend (Anm.: In seiner bis zum 31. Dezember 2004 geltenden Fassung verwies § 115 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf § 88 BSHG). Dementsprechend ist dem Arbeitnehmer ein sog. "Schonvermögen" zu belassen.

Da dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm in der Regel nicht zumutbar, die gesamte Abfindung einzusetzen. Die Höhe der dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehenden Kosten hängt von zahlreichen Faktoren ab, u.a. von seiner beruflichen Qualifikation und von seinem Alter sowie den Gegebenheiten des jeweiligen Arbeitsmarktes. Diese sind oft nicht leicht zu ermitteln. Zudem ist bei Zufluss der Abfindung und im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung nach § 120 Abs. 4 ZPO häufig noch nicht absehbar, ob und ggf. welche - weiteren - Kosten dem Arbeitnehmer in Zukunft infolge des Verlustes des Arbeitsplatzes noch entstehen werden. Aus Gründen der Praktikabilität erweist sich eine Typisierung als erforderlich. Als Anhaltspunkt für die Höhe der dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise entstehenden Kosten kann derzeit die Höhe des Schonbetrages für Ledige nach der Durchführungsverordnung zu § 90 Abs. 2 Nr. 9 SGB XII dienen.

4. Kein Regelfall im vorbezeichneten Sinne liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer kurz nach dem Beendigungszeitpunkt bereits eine neue Stelle im selben Ort gefunden hat.

Anm.: Nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 b) der DVO zu § 90 Abs. 2 Nr. 9 SGB XII beträgt das Schonvermögen 2.600 Euro, zuzüglich eines Betrages von 256 Euro für jede Person, die von der nachfragenden Person überwiegend unterhalten wird. Nach § 1 Abs. 1 Nr. 2 der DVO zu § 90 Abs. 2 Nr. 9 SGB XII ist Schonvermögen, wenn die Sozialhilfe vom Vermögen der nachfragenden Person und ihres nicht getrennt lebenden Ehegatten oder Lebenspartners abhängig ist, der nach Nummer 1 Buchstabe a oder b maßgebende Betrag zuzüglich eines Betrages von 614 Euro für den Ehegatten oder Lebenspartner und eines Betrages von 256 Euro für jede Person, die von der nachfragenden Person, ihrem Ehegatten oder Lebenspartner überwiegend unterhalten wird.

Die praktischen Ergebnisse der vorbezeichneten Entscheidung des BAG seien an einem Beispielsfall veranschaulicht:

Arbeitnehmer, verheiratet, einem Kind unterhaltspflichtig, kein sonstiges Vermögen beim Arbeitnehmer oder seiner Ehefrau; Arbeitnehmer ist auf Stellensuche:

Schonvermögen (Arbeitnehmer selbst) 2.600 Euro

Schonvermögen (für die Ehefrau) 0.614 Euro

Schonvermögen (für das Kind) 0.256 Euro

Schonbetrag (für die Kosten i.Zsh. mit dem Verlust des Arbeitsplatzes) 2.600 Euro

Gesamt: 6.070 Euro

Ergebnis: Ein Anteil der Abfindung i.H.v. netto 6.070 Euro muss vom Arbeitnehmer nicht eingesetzt werden.

BAG 25.11.2008 - 3 AZB 55/08 - (Neufestsetzung von Eigenleistungen bei Prozesskostenhilfe - Berücksichtigung des Rückkaufswertes einer Lebensversicherung. änderung der Vermögensverhältnisse außerhalb des Vier-Jahres Zeitraumes, des, § 120 Abs. 1 S. 2 ZP_O)

1. Wird ein Gerichtsbeschluss (hier: Beschluss über die Zurückweisung einer sofortigen Beschwerde des Arbeitnehmers) nicht förmlich zugestellt und handelt das Gericht in Hinblick auf einen formlosen Zugang des Dokuments ohne Zustellwillen, tritt keine Heilung des Zustellungsmangels gemäß § 189 ZPO ein.

2. § 120 Abs. 4 ZPO ermöglicht es, die gesamten anfallenden Prozesskosten in einer Einmalzahlung geltend zu machen.

3. Eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage des Empfängers der Prozesskostenhilfe, die sich erst nach Ablauf des Vier-Jahres-Zeitraumes des § 120 Abs. 1 S. 2 ZPO einstellt (hier: Zufluss von Beiträgen aus einer Lebensversicherung), ist bei der Entscheidung über die vom Empfänger der Prozesskostenhilfe zu leistenden Zahlungen grundsätzlich nicht zu berücksichtigen.

4. Im Rahmen des § 120 Abs. 4 ZPO darf die ursprüngliche Entscheidung nicht geändert werden, wenn die Vermögensverhältnisse unverändert geblieben sind, aber zuvor, also bei der ursprünglichen Entscheidung über die Gewährung von Prozesskostenhilfe, fehlerhaft beurteilt worden sind.

5. Dem Gericht ist es verwehrt, die Prozesskostenhilfe rechtliche Bedeutung einer Lebensversicherung mit Rückkaufswert im überprüfungsverfahren anders zu bewerten als im ursprünglichen Bewilligungsverfahren.

36. Rechtsmittel und -behelfe (insb. Nichtzulassungsbeschwerde)

BAG, Urt. v. 8.10.2008 - 5 AZR 526/07 (Anforderungen an Berufungsbegründungen)

Nach § 64 Absatz 6 ArbGG i.V.m. § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr.2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände enthalten, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben. Die Berufungsbegründung muss auf den Streitfall zugeschnitten sein und erkennen lassen, in welchem Punkt tatsächlicher oder rechtlicher Art der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Fehlt eine solche Darlegung in der Berufungsbegründung, ist die Berufung unzulässig.

BAG, Beschluss v. 22.7.2008 - 3 AZN 584/08 (F) (Keine Belehrungspflicht zu Rechtsbehelfen)

Die Gerichte müssen nicht über Rechtsbehelfe - wie insbesondere die Nichtzulassungsbeschwerde - belehren. Die Belehrungspflicht aus § 9 Absatz 5 ArbGG bezieht sich nur auf Rechtsmittel, aber nicht auf Rechtsbehelfe. Das bedeutet, dass die für die Einlegung der Rechtsbehelfe geltenden Fristen in jedem Fall einzuhalten sind.

BAG, Beschluss v. 18.11.2008 - 9 AZN 836/08 (Anspruch auf rechtliches Gehör)

Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn das Gericht entscheidungserhebliches Vorbringen nicht berücksichtigt. Entscheidungserheblichkeit ist bereits gegeben, wenn das Gericht bei korrektem Verfahren möglicherweise anders entschieden hätte. Regelmäßig ist davon auszugehen, dass das Gericht sie Ausführungen der Prozessparteien zur Kenntnis genommen und in seine Erwägungen einbezogen hat. Nur wenn sich aus besonderen Umständen des Einzelfalls Bedenken ergeben, dass das Gericht seiner Pflicht nicht nachgekommen ist, ist eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör anzunehmen. Dazu muss das Gericht einen Parteivortrag entweder gar nicht zur Kenntnis genommen oder überhaupt nicht in seine Erwägungen mit einbezogen haben. Bloße unrichtige Schlussfolgerungen oder Wertungen genügen nicht.

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 10 AZR 703/07 (Drittschuldnerklage)

Der Sachverhalt: Der Kläger hat gegen seinen Schuldner einen vollstreckbaren Titel. Er macht gegen den Drittschuldner (den Arbeitgeber des Schuldners) die Zahlung eines konkreten Betrages sowie eine regelmäßige monatliche Zahlung geltend. Der Schuldner erhielt ein Gehalt von 2300 € brutto. Der Kläger ist der Auffassung, dass eine monatliche Vergütung von 3000 € angemessen sei, da der Schuldner Geschäftsleitungsaufgaben ausführe.
Den Gerichten kommt bei der überprüfung einer unverhältnismäßig geringen Vergütung ein Beurteilungsspielraum zu. Eine Annahme, dass eine Unverhältnismäßigkeit bei Unterschreitung der üblichen Vergütung um 25% vorläge, ist nicht zulässig.
Es bedarf zunächst einer klaren, eindeutigen Feststellung zur Art der Arbeitsleistung des Schuldners. Auch die Größe des Betriebes kann Berücksichtigung finden und ob der Drittschuldner zur angemessenen Vergütung wirtschaftlich leistungsfähig ist. Es bleibt daher bei dem Beurteilungsspielraum der Gerichte. Das BAG setzt diesem jedoch zeitgleich Grenze, da es den Regelfall aufstellt, dass bei einer geringeren Vergütung als 80% des tariflichen Entgelts meist eine Unverhältnismäßigkeit vorläge.

BAG, Beschluss v. 22.7.2008 (Kein Rechtsmittel gegen Entscheidung über Ablehnung eines Sachverständigen)

Das Landesarbeitsgericht hatte den Antrag des Klägers, den mit der Erstellung eines Gutachtens beauftragten Sachverständigen wegen potentieller Befangenheit abzulehnen, zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde des Klägers als unstatthaft verworfen. Laut BAG ist gegen den Beschluss über die Ablehnung eines Sachverständigen in entsprechender Anwendung des § 49 Absatz 3 ArbGG kein Rechtsmittel gegeben.
Richter und Sachverständige können nach § 406 Absatz 1 Satz 1 ZPO aus den gleichen materiellen Gründen abgelehnt werden. Wenn gegen die Zurückweisung eines Ablehnungsgesuches gegen einen Richter schon kein Rechtsmittel gegeben ist, dann muss das erst recht für den Sachverständigen geben.

BAG, Beschl. v. 13.6.2006 - 9 AZN 226/06, NZA 2006,1004

Ein Rechtsgrund zur Zulassung der Revision besteht regelmäßig nur dann, wenn sich das Landesarbeitsgericht mit der vom Beschwerdeführer in der Beschwerde formulierten Rechtsfrage befasst hat, sie also beantwortet hat. Es genügt nicht, dass das Landesarbeitsgericht nach Auffassung des Beschwerdeführers sich mit Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung hätte befassen müssen, die sich nach der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung nicht stellen.

BAG, Beschl. v. 23.1.2007 - 9 AZN 792/06, juris

Der Beschwerdeführer hat die nach § 72a Abs 3 Satz 2 Nr 1 ArbGG von ihm darzulegende entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung regelmäßig so konkret zu formulieren, dass sie mit "Ja" oder mit "Nein" beantwortet werden kann; das schließt im Einzelfall eine differenzierte Formulierung nicht aus. Unzulässig ist eine Fragestellung, deren Beantwortung von den Umständen des Einzelfalls abhängt und damit auf die Antwort "Kann sein" hinausläuft.

SAG 08.05.2008 - 1 ABR 56/06 - (gesonderte Revisions- oder Rechtsbeschwerdebegründung auch bei ausführlich begründeter NZB)

1. Nach erfolgreicher Nichtzulassungsbeschwerde bedarf es einer eigenständigen Revisions- oder Rechtsbeschwerdebegründung innerhalb der zweimonatigen Begründungsfrist auch dann, wenn schon die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde den Anforderungen des § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. :3 S. 1 ZPO bzw. des § 94 Abs. 2 ArbGG entspricht. Hierfür genügt gem. § 551 Abs. 3 S. 2 ZPO eine ausdrückliche Bezugnahme auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde.

2. Wurde ein Bevollmächtigter tätig, muss der Antragsteller einen Geschehensablauf vortragen, der ein Verschulden seines Prozessbevollmächtigten zweifelsfrei ausschließt (vergleiche BAG vom 10.01.2003 - 1 AZR,70/02 = AP Nr. 80 zu § 233 ZPO 1977). Nach ständiger Rechtsprechung verlangt die anwaltliche Sorgfaltspflicht, in Fristsachen das Möglichste zu tun, um Fehlerquellen bei der Eintragung und der Behandlung von Fristen auszuschließen (vergleiche BGH vom 9.10.2007 - XI ZB 14/07).

3. Die unter dem Aktenzeichen 1 BvR 1743/08 eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde durch Beschluss vom 13. August 2008 nicht zur Entscheidung angenommen.

37. Rückzahlungsklausel (Sonderleistungen, Aus- und Fortbildungskosten)

BAG, Urt. v. 19.01.2011 – 3 AZR 621/08 (Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Eigenkündigung – AGB-Kontrolle)

Eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- und Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Sie ist dem Arbeitnehmer zumutbar, da das Interesse des Arbeitgebers an der langfristigen Bindung des mit seinen finanziellen Mitteln fortgebildeten Arbeitnehmers das Interesse des Beschäftigten, das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Maßnahme zu beenden, überwiegt. Die Klausel hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB somit stand.

BAG, Urt. v. 18.11.2008 - 3 AZR 192/07 (Rückzahlung von Ausbildungskosten)

1. Sachverhalt: Ein Student studierte an einer privaten Fachhochschule BWL. Ein Unternehmen schloss mit dem Studenten (und einigen anderen Studenten) eine Vereinbarung, wonach der Student in den Praxisphasen des Studiums in dem Unternehmen gegen Entgelt arbeitete und das Unternehmen ein Stipendium in Form eines Darlehens anbot. Die Vereinbarung enthielt eine Klausel, wonach der gesamte Darlehensbetrag zurückzuzahlen sei, wenn es nach Ablauf des Studiums auf Wunsch des Arbeitgebers nicht zu einem Arbeitsverhältnis komme. Das Unternehmen forderte nun gerichtlich das Darlehen zurück.
2. Das BAG wies die Klage ab. Es hat eine AGB-Kontrolle stattzufinden. Die Vereinbarung ist unangemessen i.S.v. § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB. Denn wenn der Arbeitgeber Ausbildungskosten vorstreckt, um die vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse später nutzen zu können, liegt ein unangemessenes Abwälzen des Investitionsrisikos auf den Studenten vor. Die Rückzahlungsklausel ist deswegen unwirksam.

BAG, Urt. v. 14.1.2009 - 3 AZR 900/07 (Fortbildungsvertrag: Bindungsdauer)

Eine Rückzahlungsklausel bei angefallenen Fortbildungskosten ist wirksam, wenn die Fortbildung einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellt und dieser Vorteil in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer steht. Entscheidend sind also die erworbene Qualifikation sowie die Dauer der Fortbildung. Eine Bindung von fünf Jahren bei einer dreimonatigen Fortbildung ist jedenfalls unangemessen.
Es kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht, wenn es für den Arbeitgeber schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu prognostizieren. Die übernahme der Ausbildungskosten, ohne den Arbeitnehmer zeitlich binden zu können, würde eine unbillige Härte für den Arbeitgeber darstellen. Durch die ergänzende Vertragsauslegung ist zu ermitteln, was die Parteien in Kenntnis der Unwirksamkeit vereinbart hätten und welche Regelung angemessen wäre.

BAG, Urt. v. 17.11.2005 - 6 AZR 160/05, NZA 2006, 872

Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien (hier: § 10a der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (DCVArbVtrRL oder AVR-Caritas) sind als AGB i.S. der §§ 305 ff. BGB anzusehen, so dass grundsätzlich eine Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB vorzunehmen ist. Diese ist jedoch unter angemessener Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§310 Abs. 4 Satz 2 BGB) durchzuführen.

Danach war die verwendete Rückzahlungsklausel nicht zu beanstanden. Sie entspricht in ihrem Regelungsgehalt den tariflichen Regelungen des BAT hinsichtlich der Sonderregelung für Angestellte in Kranken-, Heil-, Pflege- und Entbindungsanstalten sowie in sonstigen Anstalten und Heimen, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen (Nr. 7 zu Abschnitt VII - Vergütung - des SR 2 a BAT). Nach dieser Tarifregelung sind - von hier nicht vorliegenden Sonderfällen abgesehen - die Aufwendungen der Fort- und Weiterbildung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Angestellten im ersten Jahr nach Beendigung der Fort- oder Weiterbildung voll zurückzuzahlen, im zweiten Jahr zu zwei Dritteln und im dritten Jahr zu einem Drittel zurückzuzahlen. § 10a Abs. 2 AVR-Caritas weicht davon lediglich zugunsten des Arbeitnehmers insoweit ab, als in besonders gelagerten Fällen auf die Kostenerstattung verzichtet werden kann und die Rückzahlungsverpflichtung - anders als gemäß der grob nach Jahren differenzierenden tarifvertraglichen Regelung - monatlich linear sinkt.

Beschäftigt die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin bereits ab dem 1. November 2001 in ihrer neuen Funktion als Wohnbereichsleiterin, setzt sie als maßgeblichen Berechnungszeitpunkt für den Beginn der anspruchsmindernden Beschäftigungszeiten jedoch den 1. Februar 2002 an mit der Begründung, der Arbeitnehmerin sei die erfolgreiche Teilnahme am Fort- und Weiterbildungskurs erst am 31. Januar 2002 bestätigt worden, so ist dies nicht zulässig. Mit der Nutzung der von der Arbeitnehmerin im Rahmen der Fort- und Weiterbildung erworbenen Kenntnisse hat die Arbeitgeberin dokumentiert, dass die Arbeitnehmerin spätestens ab diesem Zeitpunkt über die für eine Beschäftigung als Wohnbereichsleiterin erforderlichen und durch die Fort- und Weiterbildung vermittelten Kenntnisse verfügte. Nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) kann sich die Arbeitgeberin nicht darauf berufen, dass die letzte Supervision und die Bestätigung der erfolgreichen Kursteilnahme erst später erfolgten.

Eine Vereinbarung, nach der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch die anteiligen Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung zu erstatten hat, ist nach § 32 SGB I wegen Verstoßes gegen die zwingenden Bestimmungen der §§ 20 , 22 SGB IV nichtig.

Anm.: Im streitgegenständlichen Fall fanden im Zeitraum vom 1. Januar 2000 bis zum 1. Juni 2001 im Rahmen der Weiterbildung der Beklagten zur Wohnbereichsleitung/Verantwortlichen Pflegefachkraft zehn Kursblöcke mit jeweils einer Dauer von einer Arbeitswoche 38,5 Stunden statt. In den Phasen zwischen den Kursblöcken hatte die Beklagte außerhalb ihrer Arbeitszeit Hausaufgaben anzufertigen, um sich mit dem Erlernten näher zu beschäftigen und eine Nachbereitung vorzunehmen. Nach Abschluss des Blockunterrichts nahm die Beklagte an darauffolgenden acht eintägigen Supervisionstreffen teil, zuletzt am 7. Dezember 2001. Eine Bindungsdauer von drei Jahren, wie im streitgegenständlichen Fall geschehen, hätte die Klausel als einzelvertragliche nach den Maßstäben der std. Rspr. des BAG in der Tat nicht gerechtfertigt.

BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 610/05, NZA 2006,1042

1. Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 BGB).

2. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Verluste auf Grund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der betriebstreue Arbeitnehmer die in seine Aus- oder Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition seines Arbeitgebers belastet.

3. Die Rückzahlungsklausel ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass der Arbeitnehmer nur bei einem seinem Verantwortungsbereich zuzurechnenden Beendigungsgrund zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet ist. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus. Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt wäre auch nicht mit dem Zweck der §§305 ff. BGB vereinbar. Es ist Ziel des Gesetzes, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis verwendeten Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Dem Verwendungsgegner soll die Möglichkeit sachgerechter Information über die ihm aus dem vorformulierten Vertrag erwachsenden Rechte und Pflichten verschafft werden. Dieses Ziel ließe sich nicht erreichen, wenn jeder Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zunächst die Grenze dessen überschreiten könnte, was er zu seinen Gunsten in gerade noch vertretbarer Weise vereinbaren durfte. Würde dies als zulässig angesehen, hätte das zur Folge, dass der Vertragspartner des Verwenders in der Vertragsabwicklungspraxis mit überzogenen Klauseln konfrontiert würde. Erst in einem Prozess könnte er dann den Umfang seiner Rechte und Pflichten zuverlässig erfahren. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen.

BAG 18.03.2008 - 9 AZR 1B6/07 - (Rückzahlungsklausel bei "Volbntariatsvertrag" mit Ausbildungsvergütung)

Der Arbeitnehmer ist Verbraucher iSv. § 138GB. Deshalb unterliegen vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen gemäß § 310 Abs. 3 Nlr. 2 BGB auch dann der Kontrolle nach § 307 BGB, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender AI1Igemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen.

Der Beklagte begann im Anschluss an seine erfolgreiche Ausbildung bei der Klägerin zum Sozialversicherungsfachwirt im Jahre 2003 ein Studium "Gesundheitsökonomie im Praxisverbund". Zur Förderung des Studiums schlossen die Parteien einen "Volontariatsvertrag". Danach erhielt der Beklagte als Darlehen der Klägerin für die restliche Zeit des Studiums einen monatlichen Betrag in Höhe der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr sowie einen monatlichen Mietzuschuss in Höhe von 190,00 Euro. Die Gesamtdarlehenssumme sollte in 60 gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Beklagten bei der Klägerin nach erfolgreichem Studienabschluss abgebaut werden. Nachdem der Beklagte sein Studium erfolgreich beendet hatte, bot ihm die Klägerin eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das lehnte der Beklagte ab. Die Klägerin verlangt deswegen die Rückzahlung des Darlehens in Höhe von 23.921,85 Euro.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens. Die Darlehensvereinbarung verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und benachteiligt den Beklagten unangemessen. Sie ist nicht klar und verständlich. Unklar geblieben ist, ob überhaupt und - wenn ja - mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Beklagte eingestellt werden sollte. Eine derartig lückenhafte Vertragsgestaltung eröffnet dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume. Deren Auswirkungen sind für den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht vorhersehbar.

BAG 14.01.2009 - 3 AZR 900/07 - (überlange Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten)

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine "geltungserhaltende Reduktion" auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bildung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.

38. Schadensersatz

EuGH, Urt. v. 25.11.2010 – Rs. C-429 – Fuß (Schadensersatzansprüche wegen Verstoß gegen europarechtliche Vorgaben)

Bei einem Verstoß gegen europarechtliche Vorgaben, wie etwa der Richtlinie 2003/88/EG zur Arbeitszeitgestaltung, durch einen öffentlichen Arbeitgeber stehen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zu. Dies gilt auch dann, wenn die europarechtlichen Vorschriften vom nationalen Recht nicht umgesetzt wurden. Insofern ist seitens des öffentlichen Arbeitgebers kein zusätzliches Verschulden erforderlich, da andernfalls der Entschädigungsanspruch, der seine Grundlage im Unionsrecht findet, in Frage gestellt würde. Darüber hinaus weist der EuGH darauf hin, dass der Anspruch des Arbeitnehmers nicht erst dann besteht, wenn er das rechtswidrige Handeln seines Dienstherrn diesem gegenüber beanstandet. Es ist für den Arbeitnehmer somit nicht erforderlich vor Geltendmachung seines Anspruchs einen Antrag auf Einhaltung der Vorschriften beim Arbeitgeber zu stellen. Dies hat zur Konsequenz, dass Träger öffentlicher Gewalt auch dann gehalten sein können europarechtliche Vorgaben anzuwenden wenn sie nicht umgesetzt wurden, da ansonsten eine Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen droht.

BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – Kein Stufenaufstieg durch Elternzeit)

Die Berechnung des Arbeitsentgelts erfolgt in Tarifverträgen in der Regel durch eine Eingruppierung in verschiedene Entgeltgruppen, die wiederum in verschieden Entgeltstufen unterteilt sind. Dabei setzt der Aufstieg innerhalb einer Entgeltgruppe in eine höhere Entgeltstufe eine bestimmte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit voraus. Im vorliegenden Fall wehrte die Klägerin sich dagegen, dass bei der Berechnung dieser Stufenlaufzeit ihre Elternzeit unberücksichtigt blieb. Allerdings sind nach der Rechtsprechung des EuGH Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht nicht mit aktiven Beschäftigten vergleichbar. Insofern liegt in der Hemmung der Stufenzeit keine mittelbare Diskriminierung von Frauen wegen des Geschlechts. Im Übrigen liegt auch kein Verstoß gegen Grundrechte vor. Die Nichtberücksichtigung der Elternzeit ist somit rechtmäßig.

BAG, Urt. v. 22.06.2011 – 8 AZR 102/10 (Unfallschaden am Privat-PKW bei Rufbereitschaft – Erstattungsanspruch)

Der Arzt eines Krankenhauses, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft auf der Fahrt von seinem Wohnort zum Krankenhaus in einen Unfall verwickelt wird, kann vom Arbeitgeber analog § 670 BGB die Erstattung des Unfallschadens verlangen. Im Rahmen der Rufbereitschaft erfolgt die Nutzung des privaten PKW ausnahmsweise im Risikobereich des Arbeitgebers. Ein Erstattungsanspruch ist in diesem Fall nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer eine gesonderte Vergütung erhält, die ihn im Schadensfall dazu verpflichtet den Schaden selbst zu tragen.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 9.12.2008 - 5 Sa 286/08 (Schadensersatz nach AGG)

Sachverhalt: Ein arbeitsloser Kaufmann für Groß- und Außenhandel bewarb sich auf eine Stellenanzeige, in der ein/e jüngere/r Buchhalter/in gesucht wurde, der über mehrjährige Berufserfahrung u.a. in Rechnungswesen und Finanzbuchhaltung verfügte. Der Kläger war vor seiner Arbeitslosigkeit selbstständiger Kaufmann. Seine Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle war erfolglos. Der Kläger machte eine Entschädigung in Höhe von 40.000€ geltend.
Die Klage wurde abgewiesen. Die Stellenanzeige stellt zwar eine Altersdiskriminierung dar. Aber der Kläger war aus objektiver Sicht ohnehin nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet. Denn er ist gelernter Kaufmann und kein Buchhalter, zudem verfügt er über keinerlei Erfahrung in der Buchhaltung. Das Anforderungsprofil der Stellenanzeige erfüllt der Kläger mithin nicht. Aufgrund dieser mangelnden Eignung scheidet ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung aus.
Außerdem fehlte es der Bewerbung an der notwendigen Ernsthaftigkeit. Denn der Kläger war schon in der Vergangenheit durch zahlreiche Entschädigungsforderungen aufgefallen. Dem Kläger ging es mithin nicht um den Erhalt eines Arbeitsplatzes, sondern nur um die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen.
Fazit: Eine Benachteiligung i.S.d. AGG liegt nur dann vor, wenn sich der Bewerber subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht käme.

BAG, Urt. v. 10.12.2008 - 10 AZR 889/07 (Unterbliebene Zielvereinbarung)

Sachverhalt: Die Arbeitsvertragsparteien hatten vereinbart, dass u.a. ein variables Gehalt vereinbart werden soll, das abhängig von einer Zielvereinbarung abgerechnet wird. Die Parteien schlossen keine Zielvereinbarungen mehr in den Jahren 2004 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnis im Jahre 2006.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Ein Arbeitgeber ist zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Damit verletzt er seine vertragliche Nebenpflicht. Verändert sich die Organisation oder die Wettbewerbssituation, ist es notwendig, sich auf angepasste Ziele zu verständigen. Der Schadensersatz berechnet sich aus § 252 Satz 2 BGB i.V.m. § 287 ZPO. Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer realistische Ziele erreicht hätte.

BAG, Urt. v. 22.1.2009 - 8 AZR 161/08 (Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über Steuerpflicht bei Auslandseinsatz)

1. Der Arbeitgeber war 2002 und 2003 an mehr als 183 Tagen im Ausland tätig. Der Arbeitgeber hatte für diese beiden Jahre die Lohnsteuer in Deutschland abgeführt. Der Arbeitnehmer fordert vom Arbeitgeber 8.500€ Schadensersatz. Diesen Betrag verlangen die ausländischen Steuerbehörden von ihm wegen zunächst unterbliebener Abführung von Lohnsteuer. Sein Arbeitgeber hätte ihn über die Steuerpflicht im Ausland aufklären müssen.
2. Eine Aufklärungspflicht und mithin ein Schadensersatzanspruch bestehen nicht. Ob der Arbeitnehmer im Ausland Steuern abführen muss, ist keine Frage die das Arbeitsverhältnis direkt, also den Umfang der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten oder die Durchführung des Arbeitsverhältnisses, betrifft. Der Arbeitnehmer muss sich über die für ihn geltenden gesetzlichen Regelungen selbst informieren.

BAG, Urt. v. 27.11.2008 - 8 AZR 1023/06 (Fehlerhafte Unterrichtung über Betriebsübergang)

Ein Schadensersatzanspruch erfordert neben der fehlerhaften Unterrichtung auch eine Kausalität zwischen fehlerhafter Unterrichtung und dem Eintritt des geltend gemachten Schadens. Der klagende Arbeitnehmer sah seinen Schaden darin, dass der Betriebserwerber wenige Monate nach Betriebsübergang insolvent wurde und ihm als Schuldner der Abfindung nicht mehr der solvente Veräußerer sondern der insolvente Erwerber gegenüber stand. Dieser Umstand vermag die Kausalität nicht zu begründen, denn der Schaden ist nicht durch die falsche Information über den Betriebsübergang entstanden. Aufgrund der fehlerhaften Unterrichtung ist dem Kläger sein Widerspruchsrecht erhalten geblieben. übt er den Widerspruch noch nachträglich aus, kann er das gewünschte Ziel - Abfindung vom Betriebsveräußerer - immer noch erreichen.

BSG, Urt. v. 17.2.2009 - B 2 U 26/07 R (Wegeunfall bei Umkehr zur Unfallstelle)

Auf dem Weg von der Arbeitsstätte zur Wohnung wurde der Arbeitnehmer in einen Autounfall verwickelt. Er kam ca. 150 Meter entfernt zum Stehen und wendete mit seinem Fahrzeug zehn Minuten später, um zur Unfallstelle zurückzukehren. Dort stellte er sein Fahrzeug hinter dem anderen beteiligten PKW ab. Ein bislang unbeteiligter dritter PKW fuhr in die zwei parkenden Autos auf und verletzte den Arbeitnehmer.
Das BSG entschied, dass kein Arbeitsunfall vorläge. Die Verrichtung des Klägers stand zum Zeitpunkt des Unfalls nicht im sachlichen Zusammenhang mit seiner Beschäftigung. Zwar zählt auch zu den versicherten Tätigkeiten das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit "zusammenhängenden unmittelbaren Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit." Die Fortbewegung muss dazu bestimmt sein, den Ort der Tätigkeit oder die eigene Wohnung zu erreichen. Der Arbeitnehmer verrichtet somit eine versicherte Tätigkeit, wenn er sich in Richtung seiner Wohnung fortbewegt. Im zugrundeliegenden Fall hatte er sein Fahrzeug aber gewendet und diese Richtung verlassen. Er hat dadurch seinen Heimweg mehr als geringfügig verlassen. Ein Richtungswechsel bewirkt eine Zäsur, weil die Umkehr sich in seiner Zweckbestimmung vom Heimweg unterscheidet.

LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 27.7.2009 - 15 Sa 25/09 (Kein Anspruch auf Dienstwagen nach Entgeltfortzahlungszeitraum)

Ein Arbeitgeber ist nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr verpflichtet, einen zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen beim erkrankten Arbeitnehmer zu belassen. Die Gebrauchsüberlassung ist Teil der Arbeitsvergütung. Diese ist nur solange geschuldet wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt schuldet. Nach dem Zeitraum des Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt wieder der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn".

BAG, Urt. v. 14.12.2006 - 8 AZR 628/05, juris

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Berufsschullehrerin, die mit drogenabhängigen Schülern arbeitet, die in großem Umfang mit dem Hepatitis-C-Virus infiziert sind, über die Gefahr einer Ansteckung aufzuklären.

Sowohl die positive als auch die negative Feststellung des Sozialversicherungsträgers ist bindend für die Frage, ob ein Versicherungsfall nach den §§ 104ff. SGB VII vorgelegen hat. Die zur Entscheidung über den privatrechtlichen Schadensersatzanspruch berufenen Gerichte haben daher etwaige Fehlentscheidungen im sozialrechtlichen Verfahren auch dann hinzunehmen, wenn die dortige Entscheidung auf einer unvollständigen Tatsachengrundlage beruht und sie selbst abweichende Feststellungen treffen könnten.

Macht die Arbeitnehmerin im Wege einer unbezifferten Feststellungsklage geltend, dass der Arbeitgeber für zukünftige Schäden als Folge der Hepatitis-C-Infektion, die sie noch nicht beziffern kann, haftet, kommt vor dem Eintritt dieser Schäden ein Verfall des Schadensersatzanspruchs auf Grund der Ausschlussfrist nach § 70 BAT nicht in Betracht, auch wenn die Rechtsgutverletzung zu einem früheren Zeitpunkt eingetreten ist.

BAG, Urt. v. 18.1.2007 - 8 AZR 234/06, Pressemitteilung Nr. 2/07

Kündigt der Arbeitnehmer wegen Beleidigungen ("Schauspieler", "Simulant", "Weib", "Hure", "Drecksack" und "Arsch") oder Nötigungen durch einen im Unternehmen für Personalangelegenheiten zuständigen Kollegen das Arbeitsverhältnis selbst, so besitzt er gegenüber diesem Kollegen keine Schadensersatzansprüche. Weder verletzt der Kollege gegenüber dem Arbeitnehmer ein Recht an seinem Arbeitsplatz im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB noch besteht gegenüber dem Kollegen gemäß § 823 Abs. 2 BGB ein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls, der infolge der Eigenkündigung eintritt.

BAG 19.02.2008 - 9 AZR 70/07 - (Voraussetzungen für Schadensersatz bei Konkurrentenklage (Art. 33 11 GG))

1. Nach Beendigung des Auswahlverfahrens und verbindlicher Stellenbesetzung können dem unterlegenen Bewerber Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 33 Abs. 2 GG zustehen. Diese setzen voraus, dass der öffentliche Arbeitgeber bei fehlerfreier Auswahl, nach den Grundsätzen des Art. 33 Abs. 2 GG dem unterlegenen Bewerber das Amt hätte übertragen müssen.

2. Die Art des vom Bewerber praktizierten Führungsstils kann ein geeignetes Auswahlkriterium gem. Art. 33 Abs. 2 GG sein. Die Berücksichtigung dieses Kriteriums setzt voraus, dass die zu besetzende Stelle mit Personalführungsaufgaben verbunden ist. Der Arbeitgeber bestimmt die Art des Führungsstils, die er von seinen Führungskräften verwirklicht sehen möchte. Er darf bei fachlicher Gleichwertigkeit den Bewerber mit dem bevorzugten (hier: kooperativen) Führungsstil auswählen.

SAG 24.04.2008·8 AZR 347/07 - (Schadensersatzanspruch bei Selbstmord des Arbeitnehmers)

1. "Mobbing" ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen.

2. Stützt die Ehefrau des Arbeitnehmers Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber darauf, dass dieser den Selbstmord ihres Ehemannes durch eine ausgesprochene und später zurückgenommene Kündigung verschuldet habe, so muss sie darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber seine arbeitsvertragliche Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt hat.

3. Allein durch den Ausspruch einer unwirksamen Kündigung verletzt ein Arbeitgeber nicht seine dem Arbeitnehmer gegenüber bestehenden Rücksichtnahmepflichten. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme könnte eine Kündigung nur dann darstellen,wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist.

4. Ein Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht adäquat kausal für den eingetretenen Schaden gewesen ist. Der Selbstmord eines Arbeitnehmers stellt regelmäßig keine adäquat kausale Folge einer sozial ungerechtfertigten Kündigung dar. Etwas anderes würde nur gelten, wenn es objektive, für Dritte erkennbare Anhaltspunkte für eine Suizidgefährdung des Arbeitnehmers gegeben hätte.

SAG 21.05.2008 - 8 AZR 623/07 - (Voraussetzungen für Schadensersatz gem. § 628 BGB)

1. Die Lage des wegen schuldhafter Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers selbst kündigenden Arbeitnehmers ist mit derjenigen des unberechtigt gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, der einen Auflösungsantrag nach § 9 oder § 13 SchG gestellt hat, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.

2. Eine Entschädigung nach § 628 Abs. 2 BGB iVm. §§ 9, 10, 13 KSc~G analog ist immer dann zu zahlen, wenn der durch das Kündigungsschutzgesetz vermittelte Bestandsschutz verloren geht.

3. Ein Entschädigungsanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB wegen des Verlustes des Bestandsschutzes setzt neben der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Arbeitnehmerkündigung das Arbeitsverhältnis seinerseits nicht selbst hätte kündigen dürfen.

4. Ein durch § 15 KSchG geschützter Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis wegen eines durch vertragswidriges Verhalten seines Arbeitgebers veranlassten Grundes gekündigt hat, hat keine weitergehenden Ansprüche auf Schadensersatz wegen Verlustes seines Arbeitsplatzes als ein nicht dem Sonderkündigungsschutz unterfallender Arbeitnehmer. Der Verlust dieses besonders geschützten Arbeitsplatzes begründet keinen über § 628 Abs. 2 BGB iVm. §§ 9, 10, 13 KSchG hinausgehenden Schadensersatzanspruch.

39. Schwerbehinderung (außer Kündigungsschutz)

BAG, Urt. v. 17.08.2010 – 9 AZR 839/08 (Entschädigungsanspruch schwerbehinderter Menschen bei Bewerbung)

Ist eine Stelle mit einer Bewerbungsfrist ausgeschrieben, auf die sich ein schwerbehinderter Mitarbeiter zwar innerhalb der Frist bewirbt, die aber schon vor Ende der Bewerbungsfrist und vor Einreichen der Bewerbung des Mitarbeiters vergeben wird, so wird dem schwerbehinderten Mitarbeiter die in der inhaltlichen Prüfung der Bewerbung liegende Chance verwehrt. Dies kann eine entschädigungspflichtige Diskriminierung darstellen. § 22 AGG verlangt lediglich den Vortrag von Indiztatsachen, dass die Benachteiligung wegen der Behinderung erfolgt ist. Ausreichend dafür sind bereits die fehlende Einbeziehung der Bundesagentur für Arbeit nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sowie die fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung entgegen § 81 Abs. 1 Satz 6 i.V.m. § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Unbeachtlich bleibt, dass der Arbeitgeber bei der Beendigung des Bewerbungsverfahrens noch keine Kenntnis von der Bewerbung des schwerbehinderten Mitarbeiters hatte. Die Tatsache, dass die Wahl wohlmöglich selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht auf den Mitarbeiter gefallen wäre, steht dem Wortlaut des Entschädigungsanspruchs (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) nicht entgegen.

BAG, Urt. v. 07.04.2011 – 8 AZR 679/09 (Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers)

Ein öffentlicher Arbeitgeber hat bei der Besetzung von Stellen eine Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG durchzuführen. Dies berechtigt ihn eine Vorauswahl nach Noten zu treffen. Sieht die Stellenausschreibung als Einstellungsvoraussetzung unter anderem eine Ausbildung mit einem "guten" Prüfungsergebnis vor, so ist der Arbeitgeber berechtigt alle Bewerbungen auszusortieren, die diese Voraussetzung objektiv nicht erfüllen. Ein schwerbehinderter Bewerber mit der Note "ausreichend" befindet sich insofern in keiner vergleichbaren Situation gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG mit den zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerbern. Er ist für die Stelle objektiv nicht geeignet. Ein Anspruch auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch gemäß § 82 Satz 3 SGB IX bestand nicht. Insofern steht dem Bewerber auch kein Entschädigungsanspruch nach dem AGG zu.

BAG, Urt. v. 16.9.2008 - 9 AZR 791/07 (Benachteiligung durch Nichtlesen der Bewerbung)

Die Klägerin hat eine Schwerbehinderung durch Diabetes. Auf ihre Schwerbehinderung wies sie am Ende ihres Bewerbungsschreibens hin. Der AG hatte den Hinweis auf die Schwerbehinderung übersehen und weder die Schwerbehindertenvertretung informiert und die Klägerin auch nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen.
Der Klägerin steht eine Entschädigung in Höhe eines entgangenen Bruttomonatsgehalts zu. Es wird eine Benachteiligung vermutet. Zum Einen, da die Klägerin entgegen § 82 Satz 2 SGB IX a.F. nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird und wenn entgegen § 81 Absatz 1 Satz 4 und 6 SGB IX a.F. die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde. Auf eine Kenntnis von der Behinderung kommt es nicht an.
Infolge des Urteils ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Personalverwaltung so zu organisierten, dass er seine gesetzlichen Pflichten zur Förderung von schwerbehinderten Bewerbern erfüllen kann.

BAG, Urt. v. 18.11.2008 - 9 AZR 643/07 (Benachteiligung bei Bewerbung)

Eine Benachteiligung wegen Behinderung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung zur Zeit der benachteiligenden Maßnahme kannte oder kennen musste. Eine nach Ablauf der Bewerbungsfrist offengelegte Schwerbehinderung ist für einen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst beachtlich, denn die Frist ist nicht etwa eine Ausschlussfrist, sondern hat bloße Ordnungsfunktion. Der Arbeitgeber muss sich daher seine Kenntnis von der Schwerbehinderung im Zeitpunkt seiner Auswahlentscheidung unter den Bewerbern zurechnen lassen.

BAG, Urt. v. 21.7.2009 - 9 AZR 431/08 (Vorstellungsgespräch)

Dem Grunde nach hat ein Schwerbehinderter einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 AGG, wenn er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Die Pflicht zur Einladung besteht nach § 82 Satz 3 SGB IX nur ausnahmsweise dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich nach dem Anforderungsprofil für die zu besetztenden Stelle. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass für die Nichtberücksichtigung ausschließlich Gründe außerhalb der Schwerbehinderung für ihn maßgeblich waren.

BAG, Beschluss v. 29.7.2009 - 7 ABR 25/08 (Wahlanfechtung Schwerbehindertenvertretung)

Die Gewerkschaft ist trotz der Verweisung in § 94 Absatz 6 Satz 2 SGB IX nicht antragsberechtigt. Diese Vorschrift sieht lediglich eine sinngemäße Anwendung der Vorschriften über die Anfechtung von Personalratswahlen vor. Bei der Wahl der Schwerbehindertenvertretung bestehen aber Besonderheiten. Nach dem Personalvertretungsrecht stehen den Gewerkschaften außerdem eigene Rechte zu, welche das SGB IX den Gewerkschaften nicht zugesteht. Auch in § 88 SGB IX sind die Gewerkschaften nicht aufgeführt.

BAG, Urt. v. 24.10.2006 - 9 AZR 669/05, DB 2007, 351

Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz SGB IX tritt dem Urlaubsanspruch hinzu, den der Beschäftigte ohne Berücksichtigung seiner Schwerstbehinderung beanspruchen kann. Der Zusatzurlaub erhöht nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub im Sinne von § 3 Abs. 1 BUrlG, der 24 Werktage in der 6-Tage-Woche oder 20 Arbeitstage in der 5-Tage-Woche beträgt.

BAG, Urt. v. 21.11.2006 - 9 AZR 176/06, FA 2007, 27

Mehrarbeit im Sinne des § 124 SGB IX ist jede über acht Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch, auf ihr Verlangen hin von dem Arbeitgeber nicht mehr als acht Stunden werktäglich beschäftigt zu werden.

Als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG gilt seit der Neufassung des Arbeitszeitgesetzes durch Art 4b des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 mit Wirkung ab 1.1.2004 auch der Bereitschaftsdienst. Bei der Ableistung sogenannter "Nachtbereitschaft" einer Heilerziehungspflegerin handelt es sich um Bereitschaftsdienst, der auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit im Sinne des § 3 S. 1 ArbZG anzurechnen ist.

Die Regelung (vergleiche § 7 Abs. 1 der Anlage 5 zu den AVR und §§8 und 9 der Anlage 5 zu den AVR) der DCVArbVtrRL, dass Bereitschaftsdienst keine Arbeitszeit darstellt, ist wegen Verstoßes gegen § 3 S. 1 ArbZG nichtig (§ 134 BGB), soweit dadurch die gesetzliche Arbeitszeit im Sinne des § 3 S. 1 ArbZG verlängert wird.

SAG 16.09.2008 - 9 AZR 791/07 - (Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Menschen zum Vorstellungsgespräch)

Teilt ein Bewerber im Bewerbungsschreiben seine Schwerbehinderung mit, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Bewerbungsschreiben bei seinem Eingang vollständig zur Kenntnis zu nehmen. Diese Pflicht beruht für Altfälle auf § 81 SGB IX in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung (aF). übersehen die für den Arbeitgeber handelnden Personen den Hinweis auf die 5chwerbehinderteneigenschaft und verstößt der Arbeitgeber deshalb gegen seine Pflichten aus § 815GB IX aF, wird eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet. Die unterlassene Kenntniserlangung der in seinem Einflussbereich eingesetzten Personen wird dem Arbeitgeber als objektive Pflichtverletzung zugerechnet. Auf ein Verschulden der handelnden Personen kommt es nicht an.

40. Streitwert, Streitwertfestsetzung, anwaltliche Gebühren

AG Essen-Borbeck, Urt. v. 23.3.2009 - 6 C 287/08 (Außergerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts bei Kündigungen)

Der Arbeitnehmer hatte einen Rechtsanwalt nach einer Kündigung mit der außergerichtlichen Vertretung beauftragt, welche erfolglos blieb. Der Rechtsanwalt verlangte vom Mandanten eine 1,3 Geschäftsgebühr. Der Rechtsanwalt hatte den Mandanten darauf hingewiesen, dass einzelne Rechtsschutzversicherungen die außergerichtliche Tätigkeit nicht bezahlen.
Das Amtsgericht Essen-Borbeck hat entschieden, dass der Rechtsanwalt die Kosten verlangen kann, da ihm keine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Der Rechtsanwalt hat auf die Praxis der Rechtsschutzversicherungen hingewiesen.
Selbst wenn diese Belehrung unterblieben wäre, wäre kein Schaden eingetreten. Denn die Rechtsschutzversicherung muss die Kosten tragen. Der Mandant muss nur alles vermeiden, was eine unnötige Erhöhung der Kosten verursachen kann. Es kann nicht von vornherein davon ausgegangen werden, dass außergerichtliche Tätigkeiten nicht erfolgsversprechend sind. Bei außergerichtlichen Tätigkeiten sind die Kosten sogar in der Regel niedriger. Daher muss die Rechtsschutzversicherung die Kosten tragen.

ArbG München, Beschluss v. 13.7.2009 - 21 Ca 5889/09 (Gegenstandswert: Freistellung und Zeugniserteilung)

Der Gegenstandswert für die Erteilung eines Zeugnisses (sowohl Zwischen- als auch Endzeugnis) beträgt regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt.
Hinsichtlich der Freistellung gilt, da der Gegenwert der nicht zu erbringenden Arbeit dem Gehalt entspricht, ist das gesamte Gehalt für den Freistellungszeitraum zugrunde zu legen.

BAG, Beschluss v. 29.7.2009 - 7 ABR 95/07 (Honorar des Betriebsratsanwalts)

Ein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht nur, wenn der Betriebsrat die Bestellung eines Verfahrensbevollmächtigten vor Rechtshängigkeit eines Zustimmungsersetzungsverfahrens erforderlich halten durfte. Die Verteidigung in einem Beschlussverfahren ist regelmäßig erst dann erforderlich, wenn dem Betriebsrat die Antragsschrift des Arbeitgebers zugestellt wird.
Auch muss der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlen, wenn der Anwalt anstatt eines Gruppenverfahrens die Rechtsverfolgung in 23 Einzelverfahren angestrengt hat. Dies sei mutwillig und nicht erforderlich im Sinne von § 40 BetrVG.

BGH, Beschluss v. 21.10.2009 - IV ZB 27/09 (Keine Terminsgebühr beim Austausch von E-Mails)

Der Klägervertreter hatte zum Zweck der Beilegung der Streitigkeit mit dem Beklagten E-Mails ausgetauscht. Danach wurde die Hauptsache für erledigt erklärt. Der Klägervertreter verlangt eine Terminsgebühr. Der BGH hat entschieden, dass ihm die Gebühr nicht zusteht. Voraussetzung dazu wäre eine mündliche oder fernmündliche Besprechung, zu der die Kommunikation per E-Mail nicht gezählt werden kann. Der Gesetzgeber wollte nur die Besprechung selbst privilegieren.

LAG München, Beschluss v. 19.10.2009 - 2 Ta 305/09 (Gegenstandswert des Beschäftigungs- und Weiterbeschäftigungsanspruch)

Es handelt sich um zwei Streitgegenstände. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten. Für beide Anträge sind daher insgesamt zwei Bruttomonatsgehälter festzusetzen. Die beiden Ansprüche betreffen nämlich unterschiedliche Zeiträume und haben unterschiedliche Voraussetzungen.

BAG, Beschl. v. 29.3.2006 - 3 AZB 69/05, NZA 2006, 693

Eine unter Mitwirkung eines Rechtsanwalts gefundene Regelung zwischen den Prozessparteien eines Verfahrens, die den Streit und die Ungewissheit über die Wirksamkeit einer Kündigung und das Bestehen des Arbeitsverhältnisses beseitigt, erfüllt den Tatbestand der Einigungsgebühr nach Nr. 1003, 1000 Abs. 1 S. 1 des Vergütungsverzeichnisses der Anlage 1 zum RVG.

LAG Rheinland-Pfalz 11.12.2008 - 1 Ta 220/08 - (Gegenstandswert - Zusammentreffen von Kündigungsschutzantrag und Entfristungsklage)

1. Greift ein Arbeitnehmer eine ihm während einer Anschlussbefristung seines Arbeitsverhältnisses ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung an und erhebt er gleichzeitig Entfristungsklage, so sind beide Beendigungstatbestände jedenfalls dann eigenständig zu bewerten, wenn zwischen ihnen weder ein zeitlicher noch ein inhaltlicher Zusammenhang besteht.

2. Dabei ist der Kündigungsschutzantrag gem. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG in typisierender Betrachtungsweise und in Abhängigkeit von der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses im Kündigungszeitpunkt mit bis zu drei Bruttomonatsgehältern zu bewerten (st. Rspr., vgl. zuletzt LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 21.11.2008 - 1 Ta 200/08). Entsprechendes gilt für den ebenfalls gem. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG zu bewertenden Entfristungsantrag, wobei es insoweit auf den Differenzzeitraum zwischen dem Kündigungs- und dem Befristungs-Endtermin ankommt. Danach beträgt der Wert dieses Antrags grundsätzlich bei einem Differenzzeitraum von bis zu sechs Monaten ein Bruttomonatsgehalt, bei einem Zeitraum von sechs bis zwölf Monaten zwei Bruttomonatsgehälter und bei einem Zeitraum von mehr als zwölf Monaten drei Bruttomonatsgehälter.

41. Tarifvertrag

BAG, Urt. v. 08.12.2010 – 7 AZR 438/09 (Wirksamkeit tariflicher Altersgrenzen)

Altersgrenzen in Tarifverträgen, nach denen ein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Beschäftigte sein 65. Lebensjahr vollendet, sind im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Solche Grenzen in Tarifverträgen stellen keine unzulässige Altersdiskriminierung dar, da sie gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt sind. Die Tarifvertragsparteien verfolgen mit der Altersgrenze auch ein legitimes Ziel im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Sie ist insofern auch unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die tarifliche Altersgrenze wird im Übrigen auch nicht durch eine arbeitsvertragliche Regelung mit der Formulierung ein Arbeitnehmer sei "auf unbestimmte Zeit" beschäftigt aufgehoben. Die Formulierung ist eindeutig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber sich innerhalb des üblichen Systems des Tarifwerks bewegen möchte.

LAG Düsseldorf, Urt. v. 18.01.2011 - 8 Sa 1274/10 (Diskriminierung durch Altersabhängige tarifliche Urlaubsstaffelung)

Eine tarifvertragliche Regelung, die nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche vorsieht stellt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar. Es fehlt an einem legitimen Ziel für die Ungleichbehandlung und somit an einer Rechtfertigung nach § 10 AGG. Auch das Argument, die Staffelung solle die Vereinbarung von Familie und Beruf fördern, rechtfertigt die Ungleichbehandlung nicht. Auch besteht kein Vertrauensschutz für den Arbeitgeber, da das AGG auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG aus dem Jahr 2000 erlassen wurde. Eine Umsetzung des Verbots der Altersdiskriminierung kündigte sich somit schon 10 Jahre vorher an.

BAG, Urt. v. 4.6.2008 - 4 AZR 419/07 (Blitzwechsel in eine OT-Mitgliedschaft; Anforderung an die Satzung)

Verbände können in ihren Satzungen eine Mitgliedschaftsform ohne Tarifbindung vorsehen. Dies unterliegt aber vier Anforderungen:
1. Eindeutige und klare Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und ohne Tarifbindung.
2. OT-Mitglieder dürfen keine unmittelbare Einflussnahme auf tarifpolitische Entscheidungen haben.
3. Satzung darf keine Mindestfristen für einen Wechsel von einer T- in eine OT-Mitgliedschaft enthalten.
4. Wechsel muss für die beteiligte Gewerkschaft transparent sein.

BAG, Urt. v. 24.9.2008 - 4 AZR 642/07 (Voraussetzungen, um eine tarifliche Vergütungsordnung auszulegen)

Geklagt hat ein staatliche anerkannter Erzieher, der bei der Beklagten in einem sozialtherapeutischen Wohnprojekt als Betreuer für schizophrene Personen eingesetzt ist. Der Kläger macht eine Differenzvergütung zwischen seinem Grundgehalt und dem Gehalt geltend, das er bei richtiger Eingruppierung nach dem MTV zu beanspruchen habe. Die Tätigkeit eines staatlich anerkannten Erziehers ist in der Vergütungsordnung nicht geregelt. Der Kläger ist der Auffassung, sie sei mit derjenigen eines staatlich anerkannten Beschäftigungstherapeuten vergleichbar.
Das BAG hat anders entschieden und den Anspruch abgewiesen. Da die Tätigkeit als Erzieher nicht in der Vergütungsordnung geregelt ist, liegt zwar eine Tariflücke vor. Diese kann aber nur unter engen Voraussetzungen durch das Arbeitsgericht geschlossen werden:
Es darf sich zum Einen nicht um eine "bewusste" Auslassung der Tarifvertragsparteien handeln. Das bedeutet, es darf sich aus dem Tarifvertrag nicht erkennen lassen, dass mit dem Abschluss des Tarifvertrages eine vollständige Regelung beabsichtigt gewesen ist. Und es müssten eindeutige Hinweise vorliegen, wie die Tarifvertragsparteien die nicht berücksichtigte Tätigkeit bewertet hätten.

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 (Vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag)

Sachverhalt: Der Arbeitsvertrag der Parteien nimmt Bezug auf den BAT-O und "die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge". Der Arbeitgeber wechselte den Arbeitgeberverband und vergütete die gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmer künftig nach den Tarifverträgen des neuen Verbandes. Eine Arbeitnehmerin klagte auf Feststellung, dass weiterhin der BAT-O Anwendung finde.
Das BAG gab ihr Recht. Die Klausel im Arbeitsvertrag bezieht sich nach ihrem Wortlaut allein auf den BAT-O. Die Bezugnahmeklausel enthält keine sog. Große dynamische Verweisung auf den neuen Tarifvertrag. Denn dazu müsste es heißen "nach den jeweils geltenden" sonstigen Regelungen.
Der Anwendung des BAT-O steht nicht entgegen, dass im Betrieb nunmehr zwei unterschiedliche Tarifverträge Anwendung finden. Auf den BAT-O ist einzelvertraglich Bezug genommen, sodass seine Bestimmungen nicht durch das tarifrechtliche Spezialitätsprinzip bei Tarifpluralität verdrängt werden können. Auch kann es zu keiner Tarifkonkurrenz kommen, da es nicht um die Konkurrenz zweiter Normenverträge geht.

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 4 AZR 789/07 (Ablösung eines Tarifvertrages durch eine andere Abmachung)

Nach § 4 Absatz 5 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages weiter bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (sog. Nachwirkung). Das BAG bestätigt seine bisheriger Rechtsprechung, dass eine ablösende Abmachung auch schon im Voraus getroffen werden könne.
Das bedeutet: Eine andere Abmachung, die die Rechtsnomen eines nachwirkenden Tarifvertrages ersetzten soll, kann auch vor Eintritt der Nachwirkung abgeschlossen werden. Die Abmachung muss aber von ihrem Regelungswillen darauf gerichtet sein, eine bestehende Tarifregelung in Anbetracht ihrer bevorstehenden Beendigung und des darauf folgenden Eintritts der Nachwirkung abzuändern.

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 4 AZR 793/07 (Auslegung einer Bezugnahmeklausel)

Haben die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag eine dynamische Bezugnahmeklausel vereinbart, verliert diese Klausel ihre Dynamik nicht durch den Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, wenn nicht der Wegfall der Tarifgebundenheit im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer erkennbar zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist.
Daran ändert sich auch nichts durch einen Betriebsübergang. Auch der Betriebserwerber ist an den Tarifvertrag weiterhin gebunden, auch wenn seine Tarifgebundenheit erlischt. Darin liegt kein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit. Denn diese schützt nur vor einer normativen Bindung an Tarifverträge. Hier ist der Betriebserwerber aber schuldrechtlich an eine Vereinbarung in einem von ihrer Rechtsvorgängerin abgeschlossenen Arbeitsvertrag gebunden.

ArbG Berlin, Beschluss v. 1.4.2009 - 35 BV 17008/08 (Fehlende Tariffähigkeit der CGZP)

Die CGZP ist nicht tariffähig. Sie hat nicht die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit und soziale Mächtigkeit. Diese ergibt sich nicht au den durch die CGZP abgeschlossenen Flächen- und Firmentarifverträgen. Zwar können aus dem Abschluss von Tarifverträgen in nennenswertem Umfang Schlüsse auf die Durchsetzungskraft und die Leistungsfähigkeit gezogen werden. Das gilt aber nicht für den Bereich der Leiharbeit. Aufgrund von § 9 Nr.2 AüG besteht ein grundlegendes Interesse der Arbeitgeberseite an Tarifverträgen, wodurch abweichende Regelungen von dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern zur Stammbelegschaft zugelassen sind. Solche Tarifverträge enthalten in der Regel Arbeitsbedingungen, die schlechter sind als die betrieblichen. Deshalb kann aus dem Abschluss von solchen Tarifverträgen nicht auf eine soziale Mächtigkeit der Gewerkschaft geschlossen werden.

BAG, Beschluss v. 10.2.2009 - 1 ABR 36/08 (Tarifzuständigkeit)

In Frage steht die Tarifzuständigkeit der DHV, die gemäß ihrer Satzung insbesondere in kaufmännischen und verwaltenden Berufen engagiert ist. Die DHV möchte einen Tarifvertrag mit dem Deutschen Roten Kreuz abschließen.
Das BAG verneint eine Tarifzuständigkeit. Die Satzung ist hinreichend und klar bestimmt, indem sie sich auf kaufmännische und verwaltende Berufe bezieht. Eine Annex-Kompetenz für andere Arbeitnehmer besteht nicht. Jede Vereinigung legt ihren Organisationsbereich in ihrer Satzung autonom fest.

BAG, Urt. v. 18.3.2009 - 4 AZR 64/08 (Einfache Differenzierungsklausel)

Auf das Arbeitsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien war durch Bezugnahmeklausel der Firmentarifvertrag anwendbar. Die klagende Arbeitnehmerin verlangte eine Ausgleichszahlung, die im Firmentarifvertrag vereinbart war. Der Arbeitgeber lehnte dieses Begehren mit der Argumentation ab, dass der Anspruch an die Gewerkschaftszugehörigkeit anknüpfe und die Arbeitnehmerin war nicht Gewerkschaftsmitglied.
Das BAG hat entschieden, dass die einfache Differenzierungsklausel, wonach die Gewerkschaftszugehörigkeit zur Anspruchsvoraussetzung gemacht wird, zulässig ist und keinen grundsätzlichen tarifrechtlichen oder verfassungsrechtliche Bedenken begegnet. Die negative Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmerin ist nicht verletzt, da kein sozialinadäquater Druck auf sie ausgeübt wird, der Gewerkschaft beizutreten.

BAG, Beschluss v. 16.6.2009 - 4 ABR 21/08 (Firmentarifvertrag bei Betriebsübergang)

An einen Firmentarifvertrag ist nur der vertragsschließende Arbeitgeber gebunden. Der Betriebserwerber ist daran nicht gebunden. Die Eigenschaft als tarifschließende Partei geht bei einem Betriebsübergang nicht auf den Erwerber über. Die Regelungen aus dem Firmentarifvertrag werden grundsätzlich in die Einzelarbeitsverhältnisse transformiert.

BAG, Urt. v. 22.4.2009 - 4 AZR 100/08 (Transformierte Ansprüche nach Betriebsübergang)

Die transformierten Normen eines bis zum Betriebsübergang normativ geltenden Tarifvertrages behalten auch nach Betriebsübergang ihren kollektivrechtlichen Charakter. Der Erwerber ist an sich zeitlich begrenzt auf höchstens ein Jahr gebunden. Endet der Tarifvertrag im Veräußererbetrieb aber schon vor Ablauf der Jahresfrist - etwa durch Kündigung oder Fristablauf - so endet auch seine zwingende Wirkung im Erwerberbetrieb. War im transformierten Tarifvertrag von vornherein eine Nachwirkung ausgeschlossen, bewirkt das Ende dieses Tarifvertrages den ersatzlosen Wegfall der Tarifnormen. Das ist im zugrunde liegenden Fall durch Kündigung der Gewerkschaft erfolgt.

BAG, Urt. v. 1.7.2009 - 4 AZR 261/08 (Ende der Nachbindung)

Die Nachbindung endet nicht bereits mit dem Verstreichenlassen des auf den Austritt aus dem Arbeitgeberverband folgenden nächsten Kündigungstermin. Auch entfällt sie nicht ein Jahr nach dem Ende der Mitgliedschaft. Denn beide Ansichten würden § 3 Absatz 3 TVG zuwiderlaufen, der die Tarifgebundenheit bis zum Ende des Tarifvertrages aufrecht erhalten will.
Jedenfalls endet die Nachbindung mit dem Ende des Tarifvertrages. Und zwar endet der Tarifvertrag mit jeder änderung. Es genügt jede änderung der durch den Tarifvertrag normierte materielle Rechtslage. Diese materielle Rechtslage kann auch durch eine neue Tarifnorm, die in einem anderen Tarifvertrag enthalten ist, verändert werden.

BAG, Urt. v. 22.4.2009 - 4 AZR 111/08 (Unwirksam OT-Mitgliedschaft)

Für eine OT-Mitgliedschaft muss der Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit bezüglich der tariflichen Vereinbarungen gewährleistet sein. Entscheidungen über ein Tarifergebnis dürfen nur von denjenigen Mitgliedern getroffen werden, die an den Tarifvertrag gebunden sind. Haben die OT-Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes Einfluss auf die Verwaltung von Unterstützungsfonds, kann eine wirksame OT-Mitgliedschaft nicht begründet werden.

BAG, Urt. v. 11.10.2006 - 4 AZR 486/05, Pressemitteilung Nr. 61/06

Tarifvertragsparteien können einen Tarifvertrag während seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen, soweit schutzwürdiges Vertrauen der Normunterworfenen nicht verletzt wird.

Ob und ggf. mit Wirkung zu welchem Zeitpunkt die Tarifunterworfenen mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ihr also kein schützenswertes Vertrauen entgegenstellen können, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel müssen Beschäftigte nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Anders ist dies nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte (z.B. in Form eines Informationsschreibens über Tarifvertragsverhandlungen) dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen werden.

BAG 29.08.2007.- 4.AZR 765/06 (Bezugnahmeklausel bei Betriebsübergang - Branchenwechsel)

1. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken.

2. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.

3. Die Arbeitsvertragsparteien bestimmen mit ihrer vertraglichen Abrede den Umfang der Inbezugnahme. Darauf beschränkt sich die von ihnen gewollte Gleichstellung. Wollen die Arbeitsvertragsparteien auch für den Fall eines durch Betriebsübergang herbeigeführten Branchenwechsels des Arbeitgebers die Gleichstellung des Arbeitnehmers auf Grundlage des dann einschlägigen Tarifrechts, haben sie die Möglichkeit, den Typus der Tarifwechselklausel zu wählen.

4. Eine einzelne höchstgerichtliche Entscheidung reicht nicht aus, die Gewährung von Vertrauensschutz zu begründen.

5. War der Tarifvertrag kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer anwendbar, gilt sein Inhalt nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB nach dem Betriebsübergang als Individualrecht unverändert weiter.

6. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Bei dieser Konstellation geht es um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung mit einem kraft Allgemeinverbindlichkeit wirkenden Tarifvertrag. Das Verhältnis der arbeitsvertraglichen Regelung zu der normativ wirkenden tariflichen Regelung wird durch § 4 Abs. 3 TVG bestimmt.

7. Die unter dem Aktenzeichen 1 BvR 947/08 eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde durch Beschluss des BVerfG vom 08.10.2008 nicht zur Entscheidung angenommen.

SAG 18.09.2007 -9 AZR 822/06- (Anforderungen an Bezugnahmeklausel)

1. Eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung, mit der ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes die Anwendung des BMT-G 11 in seiner jeweiligen Fassung vereinbart hat, hält der richterlichen AGB-Kontrolle, stand.

2. Die im BMT-G 11 enthaltene Regelung, die für die Zuweisung der Dienstwohnung und für die Bemessung der Dienstwohnungsvergütung auf die Bestimmungen des Arbeitgebers über Dienstwohnungen verweist, ist nach § 810 Abs. 4 Satz 1 BGB der richterlichen Inhaltskontrolle entzogen.

3. Die Anwendung der tarifvertraglich in Bezug genommen DWV auf eine Werkdienstwohnung des öffentlichen Dienstes verstößt nicht gegen § 576b 8GB. Das Mietrecht gilt für ein Werkdienstwohnungsverhältnis nur hinsichtlich der Bestimmungen über die Beendigung des Rechtsverhältnisses.

SAG 12.12.2007 - 4 AZR 996/06 - (negative Koalitionsfreiheit)

1. Ein Tarifvertrag kann auch nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht wirksam zustande kommen oder durch Genehmigung des vollmachtlosen Handeins durch die vertretene Tarifvertragspartei wirksam werden.

2. Eine Tarifnorm, nach welcher ein Tarifvertrag auch für nicht der tarifschließenden Gewerkschaft angehörende Arbeitnehmer "gilt", verletzt das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit und ist deshalb unwirksam.

3. Die Unwirksamkeit einzelner Tarifnormen bleibt regelmäßig auf die inkriminierten Vorschriften beschränkt. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung.

4. Die Nachwirkung eines Tarifvertrages gem. § 4 Abs. 5 TVG ist statisch; sie erfasst nicht änderungen des Bezugstarifvertrages, die im Nachwirkungszeitraum vereinbart werden.

5. Beim Betriebsübergang werden auch lediglich nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkende Tarifnormen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer(§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB).

BAG 12.12.2007 - 4 AZR 998106 - (Verhältnis von TV und ArbV - Günstigkeitsprinzip)

1. Bei einer Kollision tariflich begründeter Ansprüche eines Arbeitnehmers mit ungünstigeren - einzelvertraglichen Vereinbarungen führt die zwingende Wirkung des Tarifvertrages lediglich dazu, dass die vertraglichen Vereinbarungen für die Dauer der Wirksamkeit des Tarifvertrages verdrängt werden. Endet die Wirksamkeit des Tarifvertrages, können die individualvertraglichen Vereinbarungen (erneut) Wirkung erlangen.

2. Untertarifliche Vertragsbedingungen bleiben während der Zeit der ~Wirkung eines Tarifvertrages von dessen normativer Kraft verdrängt, können jedoch bei vollständigem Wegfall der günstigeren Tarifnormen (etwa durch Betriebsübergang oder Ende des Tarifvertrages unter Ausschluss der Nachwirkung) dann wieder Wirkung erlangen, wenn sie nicht erneut durch übergeordnete Normen (etwa eines anderen, nunmehr geltenden Tarifvertrages, z.B. nach § 613a Abs. 1 S 3BGB) verdrängt werden.

BAG 23.01.2008 - 4 AZR 602/06 - (große dynamische Bezugnahmeklausel - Erfassung auch von Haustarifverträgen)

1. Zur Frage der Geltung eines Haustarifvertrags nach einem Teilbetriebsübergang aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel bei Bindung des Betriebsteilerwerbers an Verbandstarifverträge mit identischen Regelungsgegenständen (hier: verneint). Zur Anwendung des Manteltarifvertrags für die Angestellten der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie in der Fassung vom 24. Mai 2002 (MTV 2002) (hier: zum tariflichen Urlaubsgeld) und des Tarifvertrags über die Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens in der Fassung vom 1. November 1997.

2. Zur Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, insbesondere hinsichtlich der Erfassung eines Standortsicherungsvertrags in Form eines Haustarifvertrages.

3. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB setzt nicht nur .die kongruente Tarifgebundenheit an den Tarifvertrag bei dem Erwerber voraus, sondern auch, dass dieselben Regelungsgegenstände betroffen sind. Maßgeblich ist, ob die nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gewordenen und die bei dem Erwerber geltenden Regelungen die gleichen Rechte und Pflichten betreffen, wobei der tarifliche Sachzusammenhang zu beachten ist.

SAG 23.01.2008 - 4AZR 312/01 - (Auflösung eines Arbeitgeberverbandes - Folgen für Tarifvertrag)

Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nicht ohne weiteres die unmittelbare und zwingende Wirkung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge.

Zur zwingenden Wirksamkeit des Lohntarifvertrags für die Heizungs-, Klima- und Sanitärtechnik sowie den Rohrleitungsbau (Industrie und Handwerk) vom 10. November 1997 (Hamburg) im August und September 1999 nach der Information der Innung Heizungs- und Klimatechnik Hamburg an die IG Metall mit Schreiben vom 29. Juni 1999 über die Auflösung der Innung Heizungs- und Klimatechnik Hamburg zum 30. Juni 1999 (hier: bejaht).

SAG 20.02.2008 -4 AZR 64/07 - ("Blitzaustritt" aus dem AGV)

1. Gegenüber einer nach Vereins- und Satzungsrecht wirksamen Vereinbarung über die Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverbad ohne Einhaltung der satzungsmäßig vorgesehenen Austrittsfrist können aus koalitionsrechtlichen Gründen Wirksamkeitsbedenken bestehen, wenn durch eine solche Vereinbarung die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wird.

2. Dies kommt Insbesondere dann in Betracht, wenn durch sie die Grundlagen der Tarifverhandlungen und ihrer Ergebnisse nicht unerheblich verändert werden.

3. Solche Bedenken bestehen dann nicht, wenn eine Tarifvertragspartei auf eine kurzfristige, verbandsrechtlich zulässige Beendigung der Mitgliedschaft im gegnerischen Verband auch nach dem Beginn der Tarifverhandlungen reagie1ren kann.

4. (Pressemitteilung) Arbeitgeberverbände unterliegen in der Regel als eingetragene Vereine dem Vereinsrecht des BGB. Als Koalitionen sind sie aber zugleich auch Träger der kollektiven Koalitionsfreiheit und als solche für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie mitverantwortlich. Hieraus können sich im Einzelfall Grenzen für die Ausübung ihrer vereinsrechtlichen Befugnisse ergeben.

Das beklagte Universitätskrankenhaus war Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der im Jahre 2005 mit der Gewerkschaft ver.di über die übernahme des TVöD verhandelte. Im Zuge dieser Verhandlungen verlangten die Krankenhäuser zusätzliche Sonderregelungen für ihren Bereich. Um den Krankenhäusern für den Fall des Nichtzustandekommens solcher Sonderregelungen entgegenzukommen, beschloss die Mitgliederversammlung des Verbandes am 11. März 2005 eine vorübergehende Satzungsänderung. Danach sollten die Mitglieder im Zusammenhang mit der Entscheidung über die übernahme des TVöD neben dem allgemeinen Austrittsrecht mit der Frist von drei Monaten ein besonderes Austrittsrecht haben, das ihnen ein Verlassen des Verbandes innerhalb von drei Tagen ermöglichte. Dieser Beschluss wurde nicht in das Vereinsregister eingetragen.

Der Arbeitgeberverband vereinbarte ebenfalls am 11. März 2005 mit ver.di einen Tarifvertrag "Einmalzahlung 2005". Er sollte nicht für die Beschäftigten gelten, für die die damals beabsichtigte tarifvertragliche übernahme des TVöO nicht in Kraft treten würde. Der Tarifvertrag über die übernahme des TVöD wurde dann ohne eine zusätzliche Sonderregelung für Krankenhäuser am 19. September 2005 abgeschlossen und trat vereinbarungsgemäß am 1. Oktober 2005 in Kraft. Zwischenzeitlich, mit Schreiben vom 23. September 2005, erklärte die Beklagte unter Berufung auf das Sonderaustrittsrecht zum 29. September 2005 ihren Austritt aus dem Verband, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Unter dem 28. September 2005 bestätigte der Verband durch seinen einzelvertretungsbefugten stellvertretenden Vorsitzenden den Erhalt der Austrittserklärung "und nimmt sie hiermit an".

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger, ver.di-Mitglied, hat mit seiner Klage die Einmalzahlung nach dem Tarifvertrag vom 11. März 2005 verlangt.

Der Tarifvertrag "Einmalzahlung 2005" gilt nicht für den Kläger. Der Tarifvertrag zur übernahme des TVöD "ist" für ihn nicht "in Kraft getreten". Die Beklagte war bereits vor seinem Inkrafttreten nicht mehr Mitglied des tarifschließenden Verbandes. Zwar bestand für sie kein satzungsmäßiges Sonderaustrittsrecht, weil der Beschluss hierüber ins Vereinsregister hätte eingetragen werden müssen. Es ist jedoch eine nach der Satzung des Arbeitgeberverbandes wirksame Vereinbarung über einen Verbandsaustritt zum 29. September 2005 zustande gekommen. Diese Vereinbarung verstieß im vorliegenden Fall auch nicht gegen höherrangiges Recht. Kurzfristige Austrittsvereinbarungen unter Beteiligung von Arbeitgeberverbänden können unwirksam sein, wenn sie die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht unerheblich beeinträchtigen. Hieran ist etwa zu denken, wenn mit Hilfe solcher Vereinbarungen die Grundlagen von Tarifverhandlungen gestört werden. Der vorliegende Fall war dafür indes kein Beispiel. Der Arbeitgeberverband hatte die Gewerkschaft ver.di schon im Frühjahr 2005 über den Beschluss seiner Mitgliederversammlung zum Sonderaustrittsrecht unterrichtet. Es war aus den Tarifverhandlungen auch offensichtlich, dass es hier um eine Möglichkeit für die Krankenhäuser gehen sollte, sich einer übernahme des TVöD ohne zusätzliche Sonderregelungen für sie zu entziehen. Gleichwohl schloss ver.di im September 2005 den übernahmetarifvertrag so wie geschehen ab und vereinbarte nicht sein sofortiges, sondern erst ein Inkrafttreten rund zwei Wochen später.

BAG 07.05.2008 - 4 AZR 229/07 - (mehrgliedriger Tarifvertrag)

Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen bei beiderseitiger Tarifgebundenheit kann nicht durch ungünstigere arbeitsvertragliche Vereinbarungen beseitigt werden (§ 4 Abs. 3 TVG); dabei bleibt es auch bei einem Ausscheiden des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband. Der zum Zeitpunkt seines Austritts vollwirksame Tarifvertrag gilt weiter zwingend, bis er geendet hat oder geändert worden ist (§ 3 Abs. 3 TVG, sog. Nachbindung). Danach wirken die Normen des Tarifvertrages nur noch nach (§ 4 Abs. 5 TVG) und können durch eine einzelvertragliche andere Abmachung - auch verschlechternd - abgeändert werden. Diese Nachwirkung tritt aber auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber noch tarifgebunden ist, immer dann ein, wenn der Tarifvertrag durch Kündigung oder infolge Fristablaufs geendet hat. Verweist ein Tarifvertrag auf die Regelungen eines anderen Tarifvertrages, tritt Nachwirkung auf jeden Fall ein, wenn der Verweisungstarifvertrag abläuft. Ob das auch gilt, wenn nur der in Bezug genommene Tarifvertrag endet, ob also der nachwirkende Geltungszustand des Bezugstarifvertrages auch im Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrages eintritt, ist durch Auslegung des Verweisungstarifvertrags zu ermitteln.

Der Kläger war seit Januar 2002 auf Grund mehrerer befristeter Verträge als studentische Hilfskraft bei der beklagten Universität beschäftigt In den Arbeitsverträgen war die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für studentische Hilfskräfte 11 vereinbart, der hinsichtlich der Zuwendung auf den Tarifvertrag über die Zuwendung für Angestellte verweist. Der TY Stud 11 ist von dem Verband von Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes (VAdöD), dessen Mitglied die Beklagte jedenfalls bis Anfang 2003 war, und der Gewerkschaft ver.di, der der Kläger später, zum 1. Dezember 2004, beigetreten ist, abgeschlossen worden. Am 7. Januar 2003 beschloss der Vorstand der VAdöD unter Berufung auf eine Bestimmung der Verbandssatzung, den Hochschulen des Landes Berlin die Möglichkeit eines Austritts aus dem Verband ohne Einhaltung der regelmäßigen Frist von sechs Monaten zum Monatsende zu eröffnen. Die Beklagte erklärte daraufhin mit Schreiben vom 10. Januar 2003 ihren sofortigen Austritt aus dem VAdöD ("Blitzaustritt"). Durch den "Tarifvertrag vom 31. Januar 2003 zur änderung der Zuwendungstarifverträge" wurde der ZuwendungsTV hinsichtlich der die Höhe der Zuwendung bestimmenden Protokollnotizen geändert. Beide Tarifverträge sind vom Bulnd, der TdL (Tarifgemeinschaft der Länder) und der VKA (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände) vereinbart worden. Jedenfalls die TdL kündigte den ZuwendungsTV zum 30. Juni 2003.

Die Beklagte vereinbarte mit dem Kläger beginnend mit dem änderungsvertrag vom 17. Dezember 2003 mit Wirkung ab 17. Januar 2004, dass der gekündigte ZuwendungsTV nicht mehr maßgeblich sein solle und zahlte dem Kläger die Zuwendung nur anteilig bis Januar 2004. Sie berief sich auf die vertragliche Abbedingung des ZuwendungsTV sowie darauf, die zwingende Wirkung des ZuwendungsTV habe für sie und die tarifgebundenen Arbeitnehmer im Frühjahr 2003 geendet, bevor der Kläger am 1. Dezember 2004 Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft geworden sei, weil dieser Tarifvertrag nach ihrem Austritt aus dem VAdöD im Frühjahr 2003 geändert worden sei. Die vertragliche Abbedingung sei damit wirksam. Der Kläger verlangt die - restliche - Zuwendung für das Jahr 2004 und meint, der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband sei erst nach der änderung des ZuwendungsTV wirksam geworden, weshalb die Nachbindung der Beklagten an diesen Tarifvertrag bis zu seinem Gewerkschaftsbeitritt fortbestanden habe. Da es auf die beiderseitige Tarifgebundenheit im Dezember 2004 ankomme, gebe der ZuwendungsTV den geltend gemachten Anspruch; die ungünstigere vertragliche Vereinbarung sei unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage ebenso wie die Vorinstanzen abgewiesen. Es hat aber - anders als diese - nicht auf die Wirksamkeit des "Blitzaustritts" der Beklagten aus dem VAdöD abgestellt. Die Unbegründetheit der Klage ergibt sich bereits daraus, dass die Beklagte an die tarifliche Regelung über die Zuwendung in jedem Falle ab dem 1. Juli 2003 nur noch im Zustand der Nachwirkung gebunden war. Diese Regelung war seither einzelvertraglich abdingbar. Der ZuwendungsTV ist ein mehrgliedriger Tarifvertrag. Die drei von den Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite (Bund, TdL, VKA) mit ver.di geschlossenen Tarifverträge sind in einer Urkunde zusammengefasst worden. Jede Tarifvertragspartei hat aber ihr Recht zur autonomen Vertragsgestaltung,z.B. durch Kündigung, behalten. Die Kündigung des ZuwendungsTV durch die TdL führte damit zur Beendigung des von der TdL abgeschlossenen ZuwendungsTV und damit zu dessen Nachwirkung ab dem 1. Juli 2003. Die Verweisung des TV Stud " auf den ZuwendungsTV bezieht sich auf den von der TdL abgeschlossenen Tarifvertrag. Die Beklagte ist eine Einrichtung des Landes. Außerdem hat der VAdöD, der den TV Stud " abgeschlossen hat und dessen Mitglied die Beklagte war, bereits 1994 in einem Tarifvertrag die übernahme der von der TdL abgeschossenen Tarifverträge vereinbart. Die Verweisung des TV Stud 11 bezieht sich auch auf den jeweiligen Geltungszustand des in Bezug genommenen ZuwendungsTV der TdL, so dass die tariflichen Regelungen über die Zuwendung ab dem 1. Juli 2003 im Geltungsbereich des TV Stud " ebenfalls nur noch nachwirkten. Durch den änderungsvertrag vorn 17. Dezember 2003 konnte deshalb ein tariflicher Zuwendungsanspruch des Klägers auch für die Zeit nach seinem Gewerkschaftsbeitritt zum 1. Dezember 2004 wirksam ausgeschlossen werden. über die Wirksamkeit des "Blitzaustritts" war danach nicht zu entscheiden.

SAG 07.05.2008 - 4 AZR 288107 - (Umfang der Nachwirkung vom Tarifverträgen - Wechsel von Ausbildungs- in Arbeitsverhältnis)

Die Nachwirkung eines Tarifvertrages für Angestellte erfasst das Arbeitsverhältnis eines Angestellten, das während der Laufzeit des Tarifvertrages als Ausbildungsverhältnis bestanden hat und ohne zeitliche Unterbrechung im Nachwirkungszeitraum als Arbeitsverhältnis fortgeführt worden ist (BAG 19. Januar 1962, 1 AZR 147/61 - BAGE 12, 194; 28. Januar 1987 - 5 AZR 323/86 - AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 16 = EzA TVG § 4 Nachwirkung Nr. 8).

BAG 04.06.2008 - 4 AZR 419/07 - (Wechsel in die OT-Mitgliedschaft)

Ein Arbeitgeberverband kann in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorsehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG führt!: (sog. OTMitgliedschaft). Einer auch organisationsrechtlichen Trennung diesen Mitglieder vom "eigentlichen" Arbeitgeberverband bedarf es nicht. Es muss allerdings bei dem sog. Stufenmodell, nach dem unter einem Dach Arbeitgeber organisiert sind, die der Tarifgebundenheit unterliegen, zusammen mit solchen ohne Tarifgebundenheit organisiert sind, durch die Satzung sichergestellt sein, dass eine direkte Einflussnahme von OT-Mitgliedern auf tarifpolitische Entscheidungen unterbleibt. In einem diesen Vorgaben entsprechenden Verband richtet sich der Wechsel aus der Mitgliedschaft mit Tarifgebundenheit in eine OT-Mitgliedschaft nach dem Satzungsrecht des Verbandes. Da der Arbeitgeberverband als Träger der Koalitionsfreiheit für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie mitverantwortlich ist, sind im Vorfeld eines Tarifabschlusses einem kurzfristigen Wechsel in die OTMitgliedschaft tarifrechtlich wirksam werdende Grenzen gezogen.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der Druckindustrie in Bayern, beschäftigt. Er ist nach seiner Behauptung Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Die Beklagte gehörte seit 1959 als ordentliches Mitglied "mit Tarifbindung" dem Verband Druck und Medien Bayern e.V. (vdmb) an, der wiederum Mitglied des Bundesverbandes Druck und Medien (bvdm.) ist. Die Satzung des vdmb sieht neben der ordentlichen Mitgliedschaft "mit Tarifbindung" die ordentliche Mitgliedschaft "ohne Tarifbindung" vor, in die das Mitglied mit Tarifbindung "jederzeit auf schriftlichen Antrag durch Beschluss des Vorstandes" wechseln kann, "wenn die Tarifbindung auch unter Berücksichtigung des gemeinsamen Verbandsinteresses an gleichen Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in der Branche für das Mitglied unzumutbar ist". Am 29. Mai 2002 paraphierten die Gewerkschaft ver.di und der bvdm. eine Vereinbarung über ein Lohnabkommen, welches durch Annahme der Tarifvertragsparteien bis zum 19. Juni 2002, die dann tatsächlich erfolgte, rückwirkend zum 1. April 2002 in Kraft treten sollte (Lohnabkommen ·2002). Am 10. Juni 2002 hatte die Beklagte unter Hinweis auf ihre erheblich verschlechterte wirtschaftliche Situation schriftlich ihren Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft beantragt. Unter dem 18. Juni 2002 bestätigte der vdmb den Wechsel mit sofortiger Wirkung. Die Beklagte, die seit August 2003 wieder ordentliches Mitglied des vdmb "mit Tarifbindung" ist, gewährte dem Kläger für die Zeit ab April 2002 bis Juli 2003 nicht die Leistungen nach dem Lohnabkommen 2002. Mit seiner Klage macht der Kläger diese Leistungen geltend.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Kl1,ägers führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Zwar sind die satzungsmäßigen Zulässigkeitsvoraussetzungen einer aT-Mitgliedschaft im sog. Stufenmodell, insbesondere bezüglich des Ausschlusses der aT-Mitglieder von der tarifpolitischen Willensbildung des vdmb, und diejenigen des Statuswechsels erfüllt. Der kurzfristige Statuswechsel in eine aT-Mitgliedschaft ist aber im Vorfeld eines Tarifabschlusses - ähnlich wie ein Blitzaustritt aus dem Arbeitgeberverband (vgl. dazu Senat 20. Februar 2008 - 4 AZR 64/07) - regelmäßig für den verhandelten Tarifvertrag tarifrechtlich unwirksam, wenn er der anderen Tarifvertragspartei nicht mitgeteilt worden oder bekannt geworden ist, weil dadurch typischerweise die Grundlagen des Tarifabschlusses gestört werden. Dies ist hier der Fall, weil der übertritt der Arbeitgeberin in die aT-Mitgliedschaft nicht vor dem endgültigen Abschluss der Tarifverhandlungen der Gewerkschaft mitgeteilt worden ist. Gleichwohl konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat noch zu klären, ob der Kläger im Streitzeitraum Mitglied der Gewerkschaft ver.di war und ob ihm die geltend gemachten Tarifforderungen der Höhe nach zustehen.

BAG 24.09.2008 - Ei AZR 76/07 - (Anforderungen an Bezugnahmeklausel - keine Anwendung der Unklarheitsregelung)

1. Auf arbeitsvertragliche Klauseln, die auf ein Tarifwerk Bezug nehmen, ist die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB in der Regel deshalb nicht anwendbar, weil sich die Frage der Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht eindeutig beantworten lässt. Einer Anwendung der in Betracht kommenden Tarifregelungen je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts seiner Geltendmachung steht entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages zum Gegenstand einer (Zwischen-) Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte.

2. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Eine solche Klausel verletzt daher das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

BAG 22.10.2008 - 4 AZR 789/07 - (Nachwirkung von TV - Zeitpunkt des Abschlusses der "anderen Abmachung")

Eine andere Abmachung iSd. § 4 Abs. 5 TVG, die die Rechtsnormen eines nachwirkenden Tarifvertrag ersetzen soll, kann auch schon vor Eintritt der Nachwirkung abgeschlossen werden. Die andere Abmachung muss allerdings von ihrem Regelungswillen darauf gerichtet sein, eine bestimmte bestehende Tarifregelung in Anbetracht ihrer bevorstehenden Beendigung und des darauf folgenden Eintritts der Nachwirkung abzuändern.

SAG 22.10.2008 - 4 AZR 793/07 - ("Neuverträge" - Bezugnahmeklausel keine Gleichstellungsabrede)

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber auch nach Austritt auf einem tarifschließenden Verband den jeweils geltenden Tarifvertrag anwenden muss, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.

Wird in einem nach dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, es soll nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfallen - sog. Gleichstellungsabrede.

Der gewerkschaftlich organisierte Kläger war seit 1964 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Im Mai 2002 wurde zwischen dem Kläger und einem Rechtsvorgänger der Beklagten ein Arbeitsvertrag geschlossen, der auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen der betreffenden Branche verweist. Zum Ende des Jahres 2005 trat die Beklagte aus dem Arbeitgeberverband aus. Ob sie zum 01.01.2006 wirksam eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung - sog. OTMitgliedschaft - in demselben Arbeitgeberverband begründet hatte, ist zwischen den Parteien umstritten. Ein im April 2006 geschlossenes Lohnabkommen sah eine Einmalzahlung und eine dreiprozentige Entgelterhöhung vor. Beides begehrte der Kläger unter Hinweis auf die vertragliche Bezugnahmeklausel.

Das Gericht ist der Auffassung, der Kläger kann die tarifliche Entgelterhöhung verlangen . und bestätigt seine Rechtsprechungsänderung im Urteil vom 18.04.2007 (4 AZR 652/05 - BAG-Pressemitteilung 25/07), die er in seinem Urteil vom 14.12.2005 (4 AZR 536/04 - BAG-Pressemitteilung 77/05) angekündigt hatte. Für nach dem 01.01.2002 geschlossene Verträge - "Neuverträge" - sei von einer Gleichstellungsabrede nicht schon dann auszugehen, wenn der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellte Arbeitsvertrag auf die für ihn einschlägigen und im Verhältnis zu den tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne weiteres geltenden Tarifverträge verweist. Da weder der Vertragswortlaut noch die UJllstände bei Vertragsschluss Anhaltspunkte für einen Willen der Parteien ergaben, es solle nur eine Gleichstellungsabrede getroffen werden, sei die Beklagte verpflichtet, auch die nach ihrem Verbandsaustritt geschlossenen änderungstarifverträge gegenüber dem Kläger arbeitsvertraglich anzuwenden. Ob die Beklagte die von ihr angestrebte sog. aT-Mitgliedschaft wirksam begründet hat und ob die Satzung des Verbandes die hierfür erforderlichen Regelungen enthält, musste das Gericht nicht entscheiden.

SAG 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - (Keine Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität durch individualvertragliche Bezugnahme eines Tarifvertrags)

1. Die individualvertragliche Bezugnahme eines Tarifvertrages begründet nicht dessen tarifrechtliche Geltung und kann daher nicht zu einer Tarifkonkurrenz oder einer Tarifpluralität führen. Die Bestimmungen eines vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags können deshalb nicht im Wege der Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsgrundsatz verdrängt werden (im Anschluss an BAG vom 29. August 2007,4 AZR 767/06, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 61 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag ~ r. 37, unter Aufgabe von BAG vom 20. März 1991, 4 AZR 455/90, BAGE 67, 330)

2. Zur Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, nach der sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT-O und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen sowie nach den für Angestellte des Arbeitgebers im Gebiet nach Art 3 des Einigungsvertrags jeweils geltenden sonstigen Regelungen richtet, hier: keine Vereinbarung einer Tarifwechselklausel, so dass sich das Arbeitsverhältnis auch nach dem Beitritt des Arbeitgebers zur Paritätischen Tarifgemeinschaft Thüringen e.V. (PATT) nach dem BAT-O und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen richtet.

2. Die Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.

42. Teilzeit

BAG, Urt. v. 16.12.2008 - 9 AZR 893/07 (Teilzeitanspruch im Schichtsystem)

Problem ist, dass die Klägerin Mitarbeiterin in einem Baumarkt war, der von 8:00 bis 20:00 geöffnet hat und indem ein rollierendes Schichtsystem eingeführt wurde. Dadurch sollen die ungeliebten Arbeitszeiten gerecht auf alle Angestellten verteilt werden. Die alleinerziehende Klägerin beantragt die Neuverteilung der Arbeitszeit in dem Zeitrahmen Montag bis Freitag zwischen 8:00 und 15:00, was den öffnungszeiten einer Tagesstätte entspräche.
Der Betriebsrat lehnte diesen Antrag zurecht ab. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet und auch nicht berechtigt der gewünschten Neuverteilung zuzustimmen. Es stünde ohnehin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 BetrVG entgegen. Außerdem dürfen kollektive Schutzbelange der gesamten Belegschaft nicht durch ein individuelles Arbeitszeitverlangen nach § 8 TzBfG verschlechtert werden. Wenn die Arbeitgeberin eine ergänzende Regelungsabrede mit dem Betriebsrat getroffen hat, wonach der Betriebsrat das vereinbarte Organisationskonzept durchweg umzusetzen hat, kann grundsätzlich nicht von dem rollierenden Schichtsystem abgewichen werden.
(Hinweis: In der Praxis setzten Arbeitgeber ihre vereinbarten Konzepte oft nicht konsequent durch. Eine solche Abweichung kann früher oder später dazu führen, dass das Konzept nicht mehr als hinreichend erkennbar angesehen wird. Dann könnte ein Arbeitnehmer mit seinem Verlangen auch gerichtlich Aussicht auf Erfolg haben.)

BAG, Urt. v. 15.8.2006 - 9 AZR 8/06, juris

§ 9 TzBfG begründet unter den in der Vorschrift näher bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Vorausgesetzt wird insbesondere, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit der vom Arbeitnehmer gewünschten längeren Arbeitszeit zu besetzen hat. Das Organisationsermessen des Arbeitgebers über das Zeitkontingent des Arbeitsplatzes wird durch arbeitsplatzbezogene Merkmale begrenzt.

LAG Köln, Urt. v. 3.2.2006 - 11 (13) Sa 1246/05, NZA-RR 2006, 343

Die Entscheidung einer Bank, im Interesse der Kundennähe in Zukunft auf allen Arbeitsplätzen mit Kundenkontakt den Teilzeitbegehren der Mitarbeiter nicht mehr stattzugeben, stellt allein keinen entgegenstehenden "betrieblichen Grund" i. S. d. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG dar.

Je näher das behauptete unternehmerische Konzept an die Entscheidung, keine Teilzeitbeschäftigung zuzulassen, heranrückt, um so höher sind die Anforderungen an die Darlegung dieses Konzepts.

LAG Düsseldorf, Urt. v. 233.2006 - 5 (3) Sa 13/06, FA 2006, 253

1. Der Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit iSd. § 9 TzBfG kann an den zuständigen Fachvorgesetzten gerichtet werden.

2. Der Wunsch muss sich auf die Verlängerung der Arbeitszeit beziehen; eine bestimmte Form, einen bestimmten Verlängerungsumfang und ein bestimmter Arbeitsplatz müssen nicht angegeben werden.

3. Lehnt der Arbeitgeber einen Verlängerungswunsch trotz Vorhandenseins eines geeigneten Arbeitsplatzes unberechtigt ab, entsteht ein Schadensersatzanspruch in Höhe der angemessenen Vergütung. Diese ist gegebenenfalls durch Schätzung nach § 287 ZPO zu ermitteln.

SAG 24.06.2008 - 9 AZR 514/07 - (Verhältnis von Verringerungsantrag und Verteilungswunsch)

Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer darf auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Danach ist er hieran gebunden.

Die Klägerin ist seit 1995 in der Rechtsanwaltskanzlei des Beklagten als Rechtsanwaltsfachangestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Nachdem die Parteien ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatten, beantragte sie im Januar 2006 eine Verringerung der Arpeitszeit auf 33 Stunden bei einer Verteilung von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16. Januar 2006 ab. Mit ihrer beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat sie eine entsprechende Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht. Im Verlaufe des Prozesses hat sie ihren Verteilungswunsch mehrfach geändert.

Die Klägerin durfte ihren Verteilungswunsch nicht mehr im Prozess ändern. Ihr verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und "dabei" (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.

SAG 16.09.2008 - 9 AZR 781/07 - (Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit - Schadenersatzanspruch)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben nach § 9 TzBfG einen Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf einem "entsprechenden" freien Arbeitsplatz, wenn sich keine besser geeigneten Konkurrenten bewerben. Um einen "entsprechenden" Arbeitsplatz handelt es sich regelmäßig nur dann, wenn die zu besetzende Stelle dieselben Anforderungen an die Eignung des Arbeitnehmers stellt wie die bisher ausgeübte Tätigkeit. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigen Funktion besteht lediglich im Ausnahmefall.

Die Klägerin arbeitete seit 1986 überwiegend als Verkaufsstellenverwalterin in Vollzeit von 37,5 Wochenstunden in den Drogeriemärkten des Beklagten. In dieser Funktion war sie Vorgesetzte der dort beschäftigten Verkäuferinnen. Der Beklagte setzte Verkaufsstellenverwalterinnen nur in Vollzeit oder in Teilzeit von mindestens 30 Wochenstunden ein. Verkäuferinnen beschäftigte er ausschließlich in Teilzeit. Die Klägerin verlangte im Herbst 2004, ihre Arbeitszeit wegen eines Pflegefalls auf 20 Wochenstunden zu verringern. Um in Teilzeit arbeiten zu können, erklärte sie sich bereit, als Verkäuferin eingesetzt zu werden. Seit Herbst 2005 verlangte die Klägerin eine verlängerte Arbeitszeit. Sie bewarb sich ua. um die Stelle einer Verkaufsstellenverwalterin mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Der Beklagte besetzte die Stelle ab Januar 2006 mit einer anderen Arbeitnehmerin. Die Klägerin wird seit Dezember 2006 wieder als Verkaufsstellenverwalterin in Vollzeit beschäftigt.

Die Klägerin hatte Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit in der höherwertigen Funktion einer Verkaufsstellenverwalterin. Die Personalorganisation des Beklagten sah Teilzeitarbeit von 20 Wochenstunden für Verkaufsstellenverwalterinnen nur bei einem Wechsel in die Position einer Verkäuferin vor. Damit erweiterte der Beklagte den Begriff des "entsprechenden Arbeitsplatzes". Er war an seine Vorgabe gebunden. Die beiden Hierarchieebenen wurden für die Klägerin durchlässig.

SAG 24.09.2008 - 10 AZR 634/07 - (Entgelt Teilzeitbeschäftigter nach § 2411 TVöD)

Nach dem am 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten Teilzeitbeschäftigte das Arbeitsentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Als Ausgleich für Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit sieht der TVöD eine Schichtzulage von monatlich 40,00 Euro und eine Wechselschichtzulage von monatlich 105,00 Euro vor.

Auf die Zahlung der Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe geklagt hatte eine mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten tätige Krankenschwester. Das beklagte Klinikum hatte der in ständiger Schicht und Wechselschicht eingesetzten Klägerin nach dem Inkrafttreten des TVöD auf Grund der Teilzeitarbeit nicht mehr die vollen Zulagen, sondern nur noch auf die Hälfte gekürzte Schicht- und Wechselschichtzulagen gezahlt. Die Klägerin hat gemeint, die tarifliche Regelung binde den Anspruch auf die vollen Zulagen nur an die ständige Leistung von Schicht- und Wechselschichtarbeit. Auf den Umfang der Arbeitsleistung komme es nicht an. Schicht- und Wechselschichtarbeit belaste teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Für eine Kürzung der Ausgleichszahlungen bei Teilzeitarbeit fehlten deshalb sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnten.

Der Klägerin stehen nach der tariflichen Regelung die beanspruchten Zulagen nur anteilig entsprechend dem Umfang ihrer auf die Hälfte verminderten Arbeitszeit zu. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben eine von der allgemeinen Regel zur Berechnung der Vergütung Teilzeitbeschäftigter abweichende Vereinbarung für Schicht- und Wechselschichtzulagen nicht getroffen. Ihre Einschätzung, dass die sich aus Schicht- und Wechselschichtarbeit ergebenden Erschwernisse einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen ihrer autonomen Regelungsmacht. Die tarifliche Zulagenregelung wahrt der Grundsatz, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine solche Gleichbehandlung gemäß dem Proratatemporis-Grundsatz schließt eine Diskriminierung des Teilzeitbeschäftigten aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aus.

SAG 24.09.2008 - 6 AZR 657/07 - (Mehrarbeitsvergütung Teilzeitbeschäftigter nach § 34 BAT -0 - Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG)

§ 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 3 und Unterabs. 2 BAT-O verstoßen gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und sind daher unwirksam, soweit danach Urlaubsgeld, Zuwendung und vermögenswirksame Leistungen' unberücksichtigt bleiben.

43. Urlaub

BAG, Urt. v. 21.09.2010 – 9 AZR 510/09 (Urlaubsentgelt bei übertariflichen Vergütungsbestandteilen)

Der Kläger war Mitarbeiter einer Leiharbeitsfirma und erhielt einen Tarifstundenlohn i.H.v. 9,14 €. Darüber hinaus hatte der Kläger aufgrund einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag für die Dauer der Beschäftigung bei einem bestimmten Entleiher einen Anspruch auf eine übertarifliche Zulage i.H.v. 6,97 €. Bei der Bemessung des Urlaubsentgelts ließ die Beklagte diese Zulage unberücksichtigt. Als Bestandteil des laufenden Arbeitsentgelts ist die Zulage allerdings gemäß § 11 Abs. 1 BUrlG der Bemessung des Urlaubsentgelts zugrunde zu legen. Zwar haben die Tarifvertragsparteien einen eingeschränkten Gestaltungsspielraum bei der Wahl der Berechnungsmethode des Urlaubsentgelts. Dieser wird aber mit der zielgerichteten Herausnahme fester Vergütungsbestandteile überschritten. Die Berechnungsmethode muss ein Urlaubsentgelt sicherstellen, dass der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung hätte erwarten können. Insofern hatte der Kläger einen Anspruch auf Berücksichtigung der Zulage.

LAG Hamm, Urt. v. 22.04.2010 – 16 Sa 1502/09 (Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs)

Ursprünglich setzte ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung eine Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs voraus. Nach der jüngeren Rechtsprechung wird hiervon Abstand genommen. Demnach entsteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr als reiner Geldleistungsanspruch ohne strikte Zweckbindung. Dies hat weitreichende Konsequenzen. Der Anspruch ist nun im Falle des Todes des Arbeitnehmers vererbbar. Zwar besitzt der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Todes den noch im Werden begriffenen Geldleistungsanspruch nicht. Allerdings sind auch solche, noch nicht fertige Ansprüche vererbbar. Ausgeschlossen ist dies lediglich für höchstpersönliche Ansprüche. Um einen handelt es sich nach der geänderten Rechtsprechung jedoch nicht mehr.

BAG, Urt. v. 20.1.2009 - 9 AZR 650/07

1. Nach Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit steht dem Arbeitnehmer der volle Mindesturlaub aus § 3 Absatz 1 BurlG zu.
2. Urlaub meint die Befreiung von der Arbeit für einen im Voraus genau festgelegten Zeitraum. Dabei muss hinreichend deutlich werden, dass es sich um die Gewährung von Urlaub handelt. Denn der Arbeitgeber kann auf die Arbeitsleistung verzichten bzw. dem Arbeitnehmer die Arbeitspflicht erlassen haben. Eine nachträgliche Erfassung von freien Tagen als Urlaub ist keine Urlaubsgewährung, sodass der Urlaubsanspruch erhalten bleibt.

BAG, Urt. v. 24.3.2009 - 9 AZR 983/07 (Urlaubsabgeltung bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit)

In übereinstimmung mit dem Urteil des EuGH stellt das BAG fest, dass gesetzliche Urlaubs- wie auch Abgeltungsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres oder einen Teil davon krankgeschrieben war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Dies ergibt sich aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Absatz 3 und 4 BurlG.

ArbG Berlin, Urt. v. 22.4.2009 - 56 Ca 21280/08

Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen verfällt nach dem Grundsatzurteil des EuGH nicht mehr. über den Mindesturlaub von 20 Tagen pro Kalenderjahr hinausgehender arbeitsvertraglicher, tarifvertraglicher oder gesetzlicher Erholungsurlaub verfällt jedoch entschädigungslos mit Ablauf des jeweiligen übertragungszeitraums.

BAG, Urt. v. 19.5.2009 - 9 AZR 477/07 (Fälligkeit von Urlaubsgeld)

Ob zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld eine vom Urlaubsanspruch abhängige oder unabhängige Sonderzahlung ist, ergibt sich aus der Regelung im Tarifvertrag. Zum Beispiel enthalten die tariflichen Regelungen Phrasen wie "zusätzliches Urlaubsgeld" oder die Bemessung des Urlaubsgeldes orientiert sich an der Höhe des Urlaubsentgelts.
Im zugrunde liegenden Fall wurde der Anspruch mangels Fälligkeit verneint. Denn das BAG entschied, dass Urlaubsgeld keine vom Urlaubsanspruch unabhängige Sonderzahlung sei. Es verhalte sich akzessorisch zur Urlaubsvergütung und zum Urlaubsabgeltungsanspruch. Das Urlaubsgeld wird also vom Arbeitgeber nur geschuldet, wenn ein Anspruch auf Urlaubsvergütung besteht.

BAG, Urt. v. 14.3.2006 - 9 AZR 11/05, NZA 2006,1008

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers (wie auch) auch dadurch erfüllt werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch von der Arbeit freistellt. Die zur Erfüllung des Anspruchs erforderliche Erklärung des Arbeitgebers muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird.

2. Die Erfüllung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber bedarf der unwiderruflichen Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt zu nutzen.

EuGH 20.01.2009 - C-350/06 und C-520/06 - (Abgeltung für bei Vertragsende wegen Krankheit nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ~ EGRL 88/2003)

1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

2. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzeIstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

3. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzeIstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, maßgebend.

SAG 20.05.2008 - 9 AZR 219/07 - (Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit - änderung der Senatsrechtsprechung)

1. Der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub wird nach § 17 Abs. 2 BErzGG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt.

2. Der Senat gibt seine bisherige Rechtsprechung auf (Aufgabe Senat vom 21.10.1997 - 9 AZR 267/96 ; AP Nr. 75 zu § 7 BUrlG Abgeltung und vom 23.04.1996 - 9 AZR 165/95 = BAGE 83, 29). § 17 Abs. 2 BErzGG ist schon einfach-gesetzlich, jedenfalls aber verfassungs- und gemeinschaftsrechtskonform dahin auszulegen, dass der Resturlaub weiter übertragen wird, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit auf Grund einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann.

3. Die bisherige Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG durch den Senat genügt auch nicht den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes in Art 3.AJbs. 1 GG.

4. (Pressemitteilung) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren (vgl. bis 31. Dezember 2006 § 17 Abs. 2 BErzGG, danach inhaltsgleich § 17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG). Der Neunte Senat hat § 17 Abs. 2 BErzGG bisher so ausgelegt, dass der auf Grund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahrs verfällt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin nahm für die Betreuung ihres ersten Kinds vom 3. Dezember 2001 bis 7. Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Wegen der Geburt ihres zweiten Kinds im Jahr 2003 schloss sich "nahtlos" eine weitere, bis 18. August 2006 verlangte Elternzeit an. Das 1988 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 31. Dezember 2005.

Die Klägerin fordert mit ihrer im Januar 2006 zugestellten Klage die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Jahr 2001. Der Neunte Senat hat der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Der Resturlaub wird weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren EIternzeit nicht genommen werden kann. Das ergibt eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG. Sie hat den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie und die Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu beachten.

44. Vertragsstrafe

BAG, Urt. v. 23.09.2010 – 8 AZR 897/08 (Unwirksame Vertragsstrafenregelung)

Eine Vertragsstrafenregelung in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag, die im Falle eines vertragswidrigen vorzeitigen Ausscheidens eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts auslöst, ist unwirksam, wenn die Regelung auch für die Dauer der Probezeit gilt, in der die Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt. Zwar sind Vertragsstrafen für den Fall eines vertragswidrigen Ausscheidens grds. zulässig. Zur Vermeidung einer Übersicherung ist die Höhe der Strafe dabei auf den Betrag zu begrenzen, den der Arbeitnehmer während der einzuhaltenden Kündigungsfrist verdient hätte. Eine geltungserhaltende Reduktion oder eine ergänzende Vertragsauslegung kommen nach dem Schutzgedanken der AGB-Kontrolle nicht in Betracht. Insofern ist die Vertragsstrafenregelung insgesamt unwirksam. Es kommt nicht darauf an, ob das vertragswidrige vorzeitige Ausscheiden tatsächlich während der Probezeit oder erst danach stattfand.

BAG, Urt. v. 21.4.2005 - 8 AZR 425/04, NZA 2005,1053

1. Eine Vertragsstrafenabrede ist wegen mangelnder Bestimmtheit unwirksam, wenn sie neben der zu leistende Strafe die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht so klar bezeichnet, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Die Verwirkung der vereinbarten Vertragsstrafe durch "schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst", ist nicht klar und verständlich, weil die Pflichtverletzungen nicht hinreichend bestimmt sind. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nämlich nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten zielen, sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam. Die Regelung muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. "Schuldhaft vertragswidriges Verhalten" ohne nähere Konkretisierung enthält deshalb nicht die nötige Warnfunktion und entspricht wegen des Strafcharakters der Vertragsstrafe auch nicht rechtsstaatlichen Grundsätzen.

2. Die Regelung, wonach eine Vertragsstrafe durch "schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst", verwirkt wird, ist zudem hinsichtlich des Verwirkungsgrundes zu weit gefasst und damit auch als solche inhaltlich unangemessen. Da die Vertragsstrafenregelung einseitig nur an Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu Gunsten des Arbeitgebers anknüpft, muss die Verwirkung der Vertragsstrafe nach Treu und Glauben den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gerecht werden. Im Falle des vorsätzlichen Vertragsbruchs durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht, während der Arbeitnehmer weder ein Recht noch ein schützenswertes Interesse daran hat, den Arbeitsvertrag zu brechen. Bei einem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten, das den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung veranlasst, wird der Interessenausgleich in erster Linie durch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt. Eine darüber hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Vertragsstrafe kann nur durch Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, so z.B. durch bestimmte Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer. Für eine Vertragsstrafe, die durch jegliches schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung veranlasst, verwirkt wird, fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Eine solche Abrede zielt auf die Absicherung aller vertraglichen Pflichten und enthält damit eine unangemessene "übersicherung".

3. Es bleibt unentschieden, ob die Höhe der Vertragsstrafenabrede unangemessen ist, wenn eine zweiwöchige Kündigungsfrist bei einer Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt nach Ablauf der Probezeit nicht mehr gilt.

Anm.: Die streitgegenständliche Vertragsstrafenklausel lautete: " Tritt der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er/sie das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, so hat der/die Arbeitnehmer/in an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt/ -lohn zu zahlen. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen. "

BAG, Urt. v. 18.8.2005 - 8 AZR 65/05, NZA 2006, 34

1. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann.

Anm.: Die Formulierung der Vertragsstrafenklausel lautete: "... Der Mitarbeiter hat im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes (etwa gegen das Wettbewerbsverbot, die Geheimhaltungspflicht oder bei einem überschreiten der Befugnisse aus seinen Vollmachten) für jeden Einzelfall eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Betrages des jeweiligen Monatsgehaltes bzw. nach seinem Ausscheiden des letzten Monatsgehaltes an die R zu bezahlen. Die genaue Höhe wird von der R festgesetzt und richtet sich nach der Schwere des Verstoßes. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadens bleibt davon unberührt. ... "

Im Streitfall sah das BAG den "gravierenden Vertragsverstoß" durch die in Klammern gesetzte Beispielaufzählung als hinreichend konkretisiert an, so dass klargestellt sei, dass von den Vertragsparteien ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot als gravierender Vertragsverstoß angesehen wird.

2. Eine Vertragsstrafenabrede in einem Formulararbeitsvertrag, die "im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes" eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht, wobei die genaue Höhe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt wird, ist wegen unangemessener Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es fehlt bereits an einem angemessenen Rahmen, weil eine Vertragsstrafe für jeden Einzelfall eines Wettbewerbsverstoßes in Höhe von ein bis drei Monatsgehältern nicht mehr als angemessen angesehen werden kann, sondern eine unangemessene "übersicherung" enthält. Dient die Vertragsstrafe in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer, vom Sachinteresse des Verwenders losgelöster Geldforderungen, so fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers.

SAG 14.08.2007 - 8 AZR 973/06 - (Wirksamkeit einer Vertragsstrafenabrede)

1. Voraussetzung für eine ausreichende Bestimmtheit einer Vertragsstrafenvereinbarung ist nicht nur, dass die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bestimmt ist, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann, sondern auch, dass die zu leistende Strafe ihrer Höhe nach klar und bestimmt ist.

2. Eine Klausel, nach der der Arbeitgeber für jeden Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei durchschnittlichen Brutto-Monatseinkommen verlangen kann und im Falle einer dauerhaften Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder des Wettbewerbsverbotes jeder angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung gilt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 S 2 iVm. § 307 Abs. 1 S 1 BGB. Es ist nicht erkennbar, wann eine "dauerhafte Verletzung" vertraglicher Pflichten vorliegen soll, die zu einer monatlich emeut fällig werdenden Vertragsstrafe führt und wann ein einmaliger Vertragsverstoß gegeben sein soll, für den nur eine einmalige Vertragsstrafe vorgesehen ist.

3. Die Unwirksamkeit einer Vertragsstrafenabrede wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers rechtfertigt es nicht, von dem Grundsatz abzuweichen, dass im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine geltungserhaltende Reduktion nach § 306 Abs. 2 BGB nicht vorgesehen ist.

45. Weiterbeschäftigung, Weiterbeschäftigungsanspruch

BAG, Beschluss v. 15.4.2009 - 3 AZB 93/08 (Zwangsvollstreckung)

Die Arbeitsvertragsparteien führten einen Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber wurde verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber kam dem nicht nach, woraufhin ein Zwangsgeldbeschluss erging.
Diesen Zwangsgeldbeschluss sieht das BAG als wirksam an. Die Verpflichtungen, die durch den Vollstreckungstitel festgelegt werden, müssen aus diesem ersichtlich sein. Dabei darf auf im Urteil Bezug genommene Schriftsätze, Protokolle u.ä. zurückgegriffen werden. Im Falle des Kündigungsschutzprozesses muss der Vollstreckungstitel verdeutlichen, um welche Art der Beschäftigung es gehe, da der Arbeitgeber vor unberechtigten Zwangsvollstreckungsmaßnahmen geschützt werden muss. Will sich der Arbeitgeber mit dem Argument gegen die Zwangsvollstreckung wehren, dass die Beschäftigung unmöglich sei, ist dies unbeachtlich, da es bereits Gegenstand des Erkenntnisverfahrens gewesen ist. Im Vollstreckungsverfahren geht es nur darum, was im Erkenntnisverfahren tituliert worden ist.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urt. v. 9.6.2006 - 19 Sa 879/06, juris

Der Arbeitnehmer hat gegen den Betriebserwerber einen im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbaren vorläufigen Beschäftigungsanspruch, wenn

- er im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren gegen den Betriebsveräußerer obsiegt und

- er (wegen Unkenntnis über den Betriebsübergang) keine Möglichkeit hatte, den Beschäftigungsanspruch zeitgleich mit der arbeitsgerichtlichen Klärung der vor dem Betriebsübergang ausgesprochenen Kündigung durchzusetzen.

HessLAG 23.10.2008 - 12 Ta 383/08 - (Unmöglichkeit, Weiterbeschäftigung, Zwangsvollstreckung)

1. Ein Weiterbeschäftigungstitel hat einen vollstreckbaren Inhalt, wenn er ein Berufsbild angibt, dem unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit bestehender Ausbildungsordnungen bestimmte Tätigkeiten zugeordnet werden können. Die Zuordnung konkreter Tätigkeiten unterliegt dann dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die Verurteilung zur Beschäftigung als Industriemechaniker genügt diesen Anforderungen.

2. Der Einwand der Unmöglichkeit der Beschäftigung ist im Zwangsvollstreckungsverfahren grundsätzlich zu beachten, wenn der Arbeitsplatz nach Urteilserlass weggefallen ist oder objektive Umstände in der Person des Gläubigers einer Weiterbeschäftigµng entgegenstehen. Das Gleiche gilt, wenn der endgültige Wegfall der tenorierten Beschäftigung unstreitig oder offensichtlich ist. Die Berücksichtigung des Unmöglichkeitseinwands kann darüber hinaus jedoch nicht zur überprüfung der materiellen Richtigkeit des arbeitsgerichtlichen Urteils führen. Das Vollstreckungsverfahren hat allein zum Gegenstand, die Zuständigkeit der Zwangsvollstreckung auf der Grundlage des vorliegenden vollstreckbaren Titels zu überprüfen.

LAG Hamm 10.11.2008 -14 5a 1507/08 - (Zwangsvollstreckung - Einstellung - Kündigung - Weiterbeschäftigung)

1. Die Einstellung der Zwangsvollstreckung aus einem arbeitsgerichtlichen Urteil durch das Berufungsgericht erfolgt ausschließlich nach § 62 Abs. 1 Satz 3 ArbGG LV.m. § 719 Abs. 1 ZPO. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber zusammen mit einer Stattgabe der Kündigungsschutzklage zur Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung verurteilt wird und danach eine erneute Kündigung ausspricht.

2. § 769 ZPO findet auch dann keine Anwendung, wenn der Einwand gegen den im arbeitsgerichtlichen Urteil festgestellten Anspruch erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz entstanden ist und der Schuldner uneingeschränkt Berufung einlegt, so dass eine Vollstreckungsabwehrklage nach § 767 ZPO unzulässig ist (gegen LAG Sachsen-Anhalt, 25. September 2002, 8 Sa 344/02, AuA 2003, S. 49).

46. Wettbewerbsverbot

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 10 AZR 617/07 (Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots durch Vergleich)

Beenden die Arbeitsvertragsparteien einen Kündigungsrechtsstreit mit einem Vergleich, nach dem "mit Erfüllung des Vergleichs alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten" sind, so umfasst der Vergleich auch das Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer, welcher sich des Wettbewerbs enthielt und Karenzentschädigung geltend machte, verlor den geführten Rechtsstreit.

BAG, Urt. v. 22.10.2008 - 10 AZR 360/08 (Karenzentschädigung)

Für die Karenzentschädigung nach § 74 Absatz 2 HGB kommt es allein auf die zuletzt im Ausscheidensmonat bezogenen Leistungen an. Es ist unerheblich, ob in den Monaten zuvor eine höhere Vergütung gezahlt worden ist. In dem zugrundeliegenden Rechtsstreit war der Kläger zuvor in Elternzeit gewechselt und arbeitete nur noch 30 statt 38,5 Stunden bei geringerer Entlohnung. Er erhielt zu Recht nur Karenzentschädigung auf Grundlage der 30 Stunden Vergütung.

BAG, Urt. v. 8.3.2006 -10 AZR 349/05, NZA 2006, 854

1. Ob durch eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung aufgehoben worden sind, ist durch Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Revisionsrechtlich ist die danach vom Berufungsgericht vorgenommene Auslegung nur daraufhin zu überprüfen, ob gegen anerkannte Auslegungsregeln, Erfahrungssätze und Denkgesetze verstoßen worden ist, ob Verfahrensvorschriften eingehalten worden sind oder wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen wurden.

2. Klauseln in Prozessvergleichen sind in der Regel nichttypische Erklärungen.

BAG, Urt. v. 28.6.2006 - 10 AZR 407/05, NZA 2006,1157

1. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag ein wirksames Wettbewerbsverbot iSd §§ 74ff HGB vereinbart. Ausdrücklich wurde zwar keine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots zugesagt; die Parteien haben jedoch in der Vertragsbestimmung vereinbart, dass im übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74ff HGB gelten. Diese Bezugnahme auf die gesetzlichen Vorschriften ist angesichts deren Regelungsdichte ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des HGB, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe.

2. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst vorformulierten Vertragsbedingungen.

3. Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Kündigung innerhalb der Probezeit beendet worden ist. Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig.

BAG, Urt. v. 20.9.2006 - 10 AZR 439/05, DB 2007, 346

Das für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelte Wettbewerbsverbot beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss. Dies gilt auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses. Verletzt der Auszubildende das Wettbewerbsverbot schuldhaft, ist er schadenersatzpflichtig.

BAG 22.10.2008 - 10 AZR 360/08 - (Wettbewerbsverbot - Berechnung einer Karenzentschädigung - Elternteilzeit)

1. Für die Berechnung einer Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB sind die vom Arbeitnehmer vor seinem Austritt aus dem Arbeitsverhältnis bezogenen vertragsgemäßen Leistungen maßgebend.

2. Ist ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Ausscheidens mit einer bis zum Ende der Elternzeit ermäßigten Wochenarbeitszeit beschäftigt gewesen, führt das nicht dazu, dass für die Berechnung einer Karenzentschädigung das, vor Eintritt der Elternzeit gezahlte Entgelt für eine Vollzeittätigkeit zugrunde zu legen ist.

3. Es kann auch nicht auf den dreijährigen Referenzzeitraum gemäß § ~ 4b Abs. 2 HGB abgestellt werden, denn der Wechsel von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung mit der damit verbundenen Entgeltreduzierung unterfällt nicht dem Anwendungsbereich der Norm.

4. Die Karenzregelung, die auf die zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen Bezug nimmt, so dass Teilzeitbeschäftigte eine geringere Karenzentschädigung erhalten als Vollzeitbeschäftigte, auch wenn sie vorher in Vollzeit beschäftigt waren und aus familiären Gründen in Teilzeit gearbeitet wurde, ist nach Art. 6 GG und Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu beanstanden.

5. Hinweise des Senats: Fortführung von BAG vom 15. April 2008,9 AZR 380/07, AP BErzGG § 15 Nr. 50 = EzA BErzGG § 15 Nr. 17 und BAG vom 23. April 1996, 9 AZR 696/94, AP BErzGG § 17 Nr. 7 = EzA BeschFG 1985 § 2 Nr. 46.

SAG 22.10.2008 - 10 AZR 617/07 - (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Aufhebung durch gerichtlichen Vergleich)

1. Der Wortlaut der Ausgleichsklausel, wonach "alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten" seien, kann grundsätzlich auch ein Wettbewerbsverbot und die damit verbundene Karenzentschädigung umfassen. Es handelt sich dabei um Ansprüche, die ihre Grundlage im Arbeitsverhältnis haben und daher "aus dem Arbeitsverhältnis" stammen.

2. Ausgleichsklauseln sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen.

47. Wiedereinstellung, Wiedereinstellungsanspruch

BAG, Urt. v. 21.8.2008 - 8 AZR 201/07 (Wiederanstellungsanspruch nach Betriebsübergang)

Ein Wiederanstellungsanspruch eines wirksam vor Betriebsübergang gekündigten Arbeitnehmers kommt in Betracht, wenn nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund des Betriebsübergangs Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch muss innerhalb eines Monats ab Kenntniserlangung von den maßgeblichen Umständen des Betriebsübergangs geltend gemacht werden. Die Geltendmachung kann sich gegenüber dem bisherigem AG bzw. gegenüber dem Betriebserwerber erfolgen.

BAG, Urt. v. 25.9.2008 - 8 AZR 607/07 (Betriebsübergang während der Kündigungsfrist)

Ein Wiederanstellungsanspruch nach § 613a BGB besteht, wenn während des Laufs der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer entsteht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist kommt ein Wiederanstellungsanspruch nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht. Kommt es während der Kündigungsfrist zu einem Betriebsübergang, dann richtet sich der Anspruch gegen den Erwerber.

SAG 21.08.2008 - 8 AZR 201/07 - (Betriebsübergang - Kündigungstermin Wiedereinstellungsanspruch)

1. Das Recht des Arbeitnehmers, sich darauf zu berufen, der Arbeitgeber habe den Kündigungstermin (Ende des Kalendermonats) nicht beachtet, ist verwirkt, wenn der Arbeitnehmer eine zunächst eingelegte Kündigungsschutzklage zurücknimmt und anschließend über einen längeren Zeitraum hinweg nicht erwarten lässt, er werde die Nichtbeachtung des Kündigungstermins noch geltend machen.

2. Für das Vorliegen eines Betriebsübergangs iSd § 613a BGB kommt es bei einem betriebsmittelgeprägten Betrieb - hier: einem Hotelbetrieb - darauf an, dass die sächlichen Betriebsmittel, wie Gebäude und Einrichtungsgegenstände, übergehen. Die übernahme von Personal spielt hierbei, soweit es sich hierbei nicht um Spezialisten mit besonderen. und tür die Betriebsführung bedeutsamen Fachkenntnissen handelt, nur eine untergeordnete Rolle.

3. Das Wiedereinstellungs- oder Fortsetzungsverlangen des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 1 S 1 BGB kann auch auf einen rückwirkenden Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtet sein. Der Anspruch ist jedoch verwirkt, wenn er nicht binnen einer Frist von 1 Monat nach Kenntniserlangung von den den Betriebsübergang ausmachenden tatsächlichen Umständen gegenüber dem Arbeitgeber bzw. nach erfolgtem Betriebsübergang gegenüber dem Betriebserwerber geltend gemacht worden ist.

BAG, Urt. v. 26.4.2006 - 7 AZR 190/05, NZA 2007, 55

Allein aus der durch die Handhabung in den vergangenen Jahren geweckten Erwartung, er werde im Frühjahr wieder eingestellt, kann der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung herleiten

BAG, Urt. v. 4.5.2006 - 8 AZR 299/05, NZA 2006,1096

1. Wesentliche änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613a Abs. 1 BGB der Identitätswahrung entgegenstehen.

2. Haben Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden.

48. Zeugnis

LAG Düsseldorf, Urt. v. 03.11.2010 – 12 Sa 974/10 (Anspruch auf Schlussklausel im Zeugnis)

Wird einem Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis erteilt, so stellt das Weglassen einer Schlussklausel mit Dankes- und Wunschformel eine unzulässige Abwertung der Beurteilung dar, die im Widerspruch zur eigentlichen Bewertung steht. Dies widerspricht dem Wohlwollensgebot. Der Arbeitgeber ist daher gemäß § 109 GewO dazu verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitnehmers eine entsprechende Schlussklausel aufzunehmen.

BAG, Beschl. v. 09.09.2011 – 3 AZB 35/11 (Zwangsvollstreckung aus gerichtlichem Vergleich bzgl. eines Zeugnisses)

Ein gerichtlicher Vergleich, der unter anderem die Formulierung enthält "Die Beklagte erstellt zugunsten des Klägers ein pflichtgemäßes qualifiziertes Zeugnis … entsprechend einem der Beklagten vom Kläger noch vorzulegenden Entwurf" verpflichtet die Beklagte dazu ein Zeugnis auf der Grundlage dieses Vergleichs zu erstellen. Sie hat auf die Formulierungsprärogative wirksam verzichtet. Allerdings folgt aus dem Vergleich nicht, dass die Beklagte den Zeugnisentwurf ungeprüft und ohne jede Änderung übernehmen muss. Es ist der Beklagten möglich den Entwurf an die Vorgaben des § 109 GewO anzupassen, also auf den Grundsatz der Zeugniswahrheit zu überprüfen und, falls nötig, zu modifizieren.

BAG, Urt. v. 12.8.2008 - 9 AZR 632/07 (Zeugnisberichtigung)

Arbeitgeber sind nach den Grundsätzen der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit verpflichtet, bestimmte positive Eigenschaften und Leistungen hervorzuheben, wenn eine Aussage dazu in der Branche üblich ist. Fehlt eine solche Aussage, so stellt dies ein beredtes Schweigen dar und damit einen erkennbaren Hinweis auf eine schlechtere Beurteilung. Die Frage des Zeugnisbrauchs ist durch das Tatsachengericht aufzuklären und kann von einem Sachverständigen überprüft werden.
Fehlen z.B. bei einem Journalisten im Arbeitszeugnis Angaben zur Stressresistent und Zuverlässigkeit, so hat er einen gerichtlichen Anspruch auf Zeugnisberichtigung. Es kommt immer darauf an, ob die Klausel "branchenüblich" ist.

ArbG Herford, Urt. v. 1.4.2009 - 2 Ca 1502/08 (Ruf-mich-an-Klausel)

Die Klausel im Arbeitsvertrag "Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber von Herrn/Frau … hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der von ihm/ihr für uns geleisteten Arbeit zur Verfügung" ist unzulässig. Im Arbeitszeugnis dürfen keine Merkmale enthalten sein, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form und aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage zu treffen. Ein objektiver Dritter kann die obige Klausel nur als Verschlüsselung verstehen, dass die im Zeugnis enthaltene Leistungsbeurteilung in Wahrheit nicht zutrifft. Die Klausel ist ersatzlos zu streichen.

BAG, Urt. v. 4.10.2005 - 9 AZR 507/04, NZA 2006, 436

Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.

Der Zeugnisanspruch unterliegt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis tariflichen Ausschlussfristen.

LAG Hamm, Beschl. v. 29.7.2005 - 4 Ta 594/04, juris

Arbeitnehmern, die mit Geld oder anderen Vermögenswerten umgegangen sind (wie zB Handlungsgehilfen, Kassierern, Laden- und Fahrverkäufern, Auslieferungsfahrern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern [wegen Spesenabrechnungen], Hotelpersonal, Hausgehilfinnen), können regelmäßig die Erwähnung der "Ehrlichkeit" im Arbeitszeugnis fordern, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, dass beim Fehlen des Wortes Zweifel an ihrer Ehrlichkeit bestehen, und wenn vom bisherigen Arbeitgeber keine Tatsachen vorgetragen werden, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen.

LAG Nürnberg, Beschl. v. 3.8.2005 - 4 Ta 153/05, NZA-RR 2006,13

1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet worden ist, distanzieren.

2. Der Arbeitgeber wird durch die Beschränkung der Freiheit, eine Unterschrift beliebig zu gestalten, nicht in unzumutbarer Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art 2 I GG) beeinträchtigt. Das auf Art 12 GG gestützte Interesse des Arbeitnehmers an der - durch Vorlage eines ordnungsgemäßen Zeugnisses erleichterten - Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes ist gewichtiger.

SAG 12.08.2008 - 9 AZR 632/07 - (Inhalt eines Zeugnisses - üblicher Zeugnisinhalt, Zeugnisbrauch)

Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.

Der Kläger war von Februar 1993 bis März 2003 als Redakteur bei der von der Beklagten herausgegebenen Tageszeitung tätig. Mit Datum vom 31. März 2003 erteilte die Beklagte dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis. Der Kläger macht ua. geltend, im erteilten Zeugnis fehle die Hervorhebung seiner Belastbarkeit in Stresssituationen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es wird aufzuklären haben, ob die Behauptung des Klägers zutrifft, für Tageszeitungsredakteure sei die Hervorhebung dieser Belastbarkeit im Zeugnis üblich. Die Auslassung sei ein Geheimzeichen.

49. Zuständigkeit des Arbeitsgerichts, örtliche und Rechtsweg

BAG, Beschluss v. 17.12.2008 - 5 AZB 69/08 (Gesetzlicher Vertreter)

Der Werksleiter eines Eigenbetriebes ist kein gesetzlicher Vertreter i.S.v. § 5 Absatz 1 Satz 3 ArbGG, sodass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zulässig ist.
Denn ein Werksleiter hat keine Repräsentantenstellung, die der Gesetzgeber mit der Schaffung des § 5 Absatz 1 Satz 3 ArbGG im Auge hatte. Ein Eigenbetrieb wird durch den Bürgermeister oder Amtsdirektor vertreten. Der Werksleiter vertritt die Gemeinde nicht umfassend, sondern lediglich im Hinblick auf Angelegenheiten der von ihm geleiteten Untereinheit und auch nur in Abhängigkeit von etwaigen Weisungen des eigentlichen Vertreters der Gemeinde.

BAG, Urt. v. 3.2.2009 - 5 AZB 100/08 (Klage eines Geschäftsführers)

Ein Geschäftsführer gilt nicht als Arbeitnehmer (§ 5 Absatz 1 Satz 3 ArbGG). Die Arbeitsgerichte sind gemäß § 2 Absatz 1 Nr.3b ArbGG aber nur ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebers über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Der Rechtsweg zum Arbeitsgericht ist daher nicht eröffnet.

BAG, Beschluss v. 7.7.2009 - 5 AZB 8/09 (Rechtsweg bei Schadensersatz für geleastes Firmenfahrzeug)

Eine Rechsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber i.S.v. § 2 Absatz 1 Nr.3 d ArbGG liegt nicht vor, wenn die Versicherung Schadensersatz gegen den Arbeitnehmer als Unfallverursacher verlangt. Zwar wurde das Firmenfahrzeug dem Arbeitnehmer mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis überlassen. Aber die Versicherung ist nicht Arbeitgeberin und auch nicht Rechtsnachfolgerin des Arbeitgebers oder anstelle des sachlich berechtigten Arbeitgebers zur Prozessführung befugt (§ 3 ArbGG).

BAG, Beschl. v. 27.9.2006 - 5 AZB 33/06, NZA 2006,1432

Berufsausbildung iSd § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG sind nicht nur alle Bereiche der Berufsbildung nach § 1 Abs. 1 BBiG. Eine Beschäftigung zur Berufsausbildung liegt vielmehr auch vor, wenn der Betreffende auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen Arbeit leistet und dies außerhalb der betrieblichen Berufsbildung erfolgt. Der Beschäftigte muss dabei dem Weisungsrecht des Ausbildenden hinsichtlich des Inhalts, der Zeit und des Ortes der Tätigkeit unterworfen sein.

BAG, Beschl. v. 8.11.2006 - 5 AZB 36/06, NZA 2007, 53

Für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und einer privaten Einrichtung als Leistungserbringerin aus dem Rechtsverhältnis der im öffentlichen Interesse liegenden, zusätzlichen Arbeiten (sog. Ein-Euro-Job iSv. § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II) sind nicht die Gerichte für Arbeitssachen, sondern die Sozialgerichte zuständig (§ 51 Abs. 1 Nr. 4a SGG) (vorliegend: Klage u.a. auf Schadensersatz wegen entgangener Mehraufwandsentschädigung i.H.v. 1,50 Euro pro tatsächlich geleisteter Stunde nach Erklärung des beklagten Vereins, die Teilnahme der Klägerin an der Maßnahme mit sofortiger Wirkung zu beenden).

BAG 27.02.2008 - 5 B 43/07- (Rechtsweg bei Insolvenzanfechtung)

Fordert der Insolvenzverwalter vom Arbeitnehmer Rückzahlung der vom Schuldner vor Insolvenzeröffnung geleisteten Vergütung wegen Anfechtbarkeit der Erfüllungshandlung (§§ 129 ff. InsO), ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet.

BAG 02.07.2008 - 10 AZR 355/07 - (internationale Zuständigkeit: bei Klagen der ZVK des Baugewerbes)

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind materielle Einwendungen gegen den Klageanspruch vor oder in der Güteverhandlung nach deutschem Prozessrecht noch nicht als erstes Verteidigungsvorbringen anzusehen, das die Zuständigkeit des angerufenen unzuständigen Arbeitsgerichts kraft rügeloser Einlassung nach Art. 24 Satz 1 EuGWO begründet.

SAG 19.08.2008 - 5 AZS 75/08 - (Rechtsweg - Arbeitgeberzuschuss zur privaten Krankenversicherung)

1. Für Klagen auf Zahlung des Arbeitgeberzuschusses zur Kranken- und Pflegeversicherung sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht zuständig.

2. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber Zuschüsse zur Krankenversicherung geleistet hat und die Parteien im Nachhinein darüber streiten, ob hierfür die Voraussetzungen des § 257 SGB V vorlagen.

50. Sonstiges

BAG, Urt. v. 24.9.2008 - 6 AZR 76/07 (Vertragliche Bezugnahme auf Tarifvertrag)

Fall: Der Kläger wurde auf der Grundlage eines Formulararbeitsvertrages eingestellt, der die folgende Regelung enthielt: "Die Bestimmungen des Tarifvertrages […] gelten in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Vertragsparteien vereinbart." Der Kläger wehrt sich gegen Vergütungskürzungen, die sich auf einem Tarifvertrag ergeben. Er macht geltend, der Tarifvertrag finde auf ihn keine Anwendung.
Das BAG hat entschieden, dass der Tarifvertrag in vollem Umfang Anwendung findet. Die Bezugnahmeklausel stellt keine überraschende Klausel i.S.d. § 305 BGB dar, denn dynamische Verweisungen sind derart stark verbreitet, dass sie nicht als überraschend anzusehen sind.
Dynamische Verweisungen sind auch nicht unklar. Denn sie entsprechen der üblichen Regelungstechnik. Es ist laut BAG Aufgabe des Arbeitnehmers, selbst festzustellen, welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen.

BAG, Vorlegungsbeschluss v. 16.11.2008 - 7 AZR 253/07 (Altersgrenze für Flugbegleiter

Eine im Tarifvertrag vereinbarte Altersgrenze für Flugbegleiter von 60 Jahren ist unwirksam. Altersgrenzen können zwar u.a. dann vereinbart werden, wenn das Erreichen eines bestimmten Alters zu einer Gefährdung wesentlicher Rechtsgüter führen kann. Das bei Flugbegleitern mögliche Nachlassen des Leistungsvermögen wirkt sich wenn überhaupt aber nur im Falle von Notlandungen aus. Deshalb liegt kein sachlicher Grund für die Altersgrenze von 60 Jahren vor.

BAG, Urt. v. 18.11.2008 - 9 AZR 865/07 (Beurteilung im öffentlichen Dienst)

Beurteilungen sind gerichtlich zwar nur eingeschränkt überprüfbar. Ein beachtlicher Verfahrensfehler liegt aber bspw. dann vor, wenn sich der Mangel auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann. Ein solcher Verfahrensfehler führt zu einem Beseitigungsanspruch hinsichtlich der Beurteilung in der Personalakte. Liegen zwischen der Gremiumsbesprechung und der Bekanntgabe der nachträglich geänderten Beurteilung mehr als sechs Monate, so kann dieser zeitliche Abstand Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis haben. Denn der Beurteilte kann sich nicht mehr darauf verlassen, dass die Beurteilung das Ergebnis der Besprechung richtig wiedergibt. Es ist für den Beurteilten schwierig, zu den Tatsachengrundlagen der Bewertung Stellung zu beziehen.

BAG, Urt. v. 18.11.2008 - 9 AZR 737/07 (Fahrtzeitunterbrechung und Arbeitsschutz)

Ein Straßenbahnfahrer klagt einen Anspruch auf Lenkzeitunterbrechung ein. Das BAG hat entschieden, dass § 618 BGB durch die Normen des europäischen und des nationalen Arbeitsschutzes konkretisiert wird. Der Arbeitgeber hat daher die im Interesse des Gesundheitsschutzes festgelegten Höchstarbeitszeit-Grenzen einzuhalten. Zu beachten sind daneben auch die Regelungen des Fahrpersonalrechts über die höchstzulässigen Lenkzeiten und deren Unterbrechungen nach Art. 7 der VO Nr. 561/2006/EG. Dem steht nicht entgegen, dass das Fahrpersonalrecht nicht dem Gesundheitsschutz sondern der Sicherheit des Straßenverkehrs dient. Nach Art. 7 der VO muss der Fahrer nach einer Lenkdauer von vier Stunden eine ununterbrochene Fahrtunterbrechung von mindestens 45 Minuten einlegen, wenn sich keine Ruhezeit anschließt.

BAG, Urt. v. 17.2.2009 - 9 AZR 676/07 ("Kittelgeld" ist Aufrechnung)

Die Arbeitsvertragsparteien hatten vereinbart, dass die Arbeitnehmerin sich an den Kosten der zur Verfügung gestellten Berufskleidung mit einem monatlichen Betrag von 15 DM beteiligen muss (sog. "Kittelgeld"). Dieser Betrag wird monatlich mit dem Entgelt verrechnet. Die Arbeitnehmerin begehrt nun die Rückzahlung.
Das BAG hat der Klage stattgegeben. Den es handele sich um eine Aufrechnungsvereinbarung und nicht etwa um eine Verrechnungsregelung, die in zugrundeliegenden Fall gegen § 394 Satz 1 BGB verstößt.. Die Kittelgebühr stellte eine eigenständige Forderung des Arbeitgebers dar. Da die Arbeitnehmerin zu einem die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen unterschreitenden Betrag beschäftigt ist, durfte der Arbeitgeber nicht monatlich mit dem Betrag von 15 DM aufrechnen.

BAG, Urt. v. 6.5.2009 - 10 AZR 443/08 (Stichtagsklausel, blue-pencil-Test)

Eine Stichtagsklausel, die auf ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis abstellt, ist unwirksam. Sie stellt nämlich nicht darauf ab, aus welchem Verantwortungsbereich die Kündigung stammt. Wird aber das Wort ungekündigt gestrichen, setzt die Klausel nur ein bestehendes Arbeitsverhältnis zum Stichtag voraus. Die restliche Regelung ist damit sprachlich verständlich und deshalb wirksam.

BAG, Urt. v. 20.1.2009 - 1 AZR 515/08 (Gewerkschaftswerbung via E-Mail)

Eine Befugnis zur Nutzung betrieblicher E-Mail Adressen ergibt sich für eine Gewerkschaft aus der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit. Dieses Recht der Gewerkschaft kann mit Arbeitgeberinteressen kollidieren, wenn der Betriebsablauf oder der Betriebsfrieden gestört wird. Zum Schutz von diesem und anderen verfassungsrechtlich gewährleisteten Rechtsgütern kann die Koalitionsfreiheit zwar eingeschränkt werden. Allerdings dürfen nur solche Schranken gezogen werden, die im konkreten Fall geboten sind. Die für die Lektüre der E-Mail aufgewendete Arbeitszeit ist nicht größer als der Zeitaufwand, der mit der Lektüre von Informations- oder Werbematerial verbunden ist. Damit ist Gewerkschaftswerbung per E-Mail grundsätzlich zulässig.

BAG, Urt. v. 19.5.2009 - 9 AZR 241/08 (Rauchfreier Arbeitsplatz in gemischtem Betrieb)

Der Anspruch auf Zuweisung eines rauchfreien Arbeitsplatzes ergibt sich aus § 618 Absatz1 BGB i.V.m. § 5 Absatz 1 ArbStättV. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf Unzumutbarkeit berufen, wenn er wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot seine unternehmerische Freiheit nicht rechtmäßig betätige. Im zugrunde liegenden Fall war der klagende Arbeitnehmer in einer Spielbank , dem eine Bar angeschlossen war, beschäftigt. Ein solches Verbot ergibt sich in diesem Fall aus dem Berliner Nichtraucherschutzgesetz. Es verbietet das Rauchen in Gaststätten. Die übrigen Bundesländer verfügen flächendeckend über vergleichbare Regelungen.

BAG, Urt. v. 20.5.2009 - 5 AZR 31/08 (Arbeitnehmerstatus eines redaktionellen Mitarbeiters)

Der Kläger ist Diplom-Journalist und als Nachrichtenredakteur und Berichterstatter tätig. Er musste u.a. zu bestimmten Zeiten seine Arbeit bei der Beklagten aufnehmen und an Redaktionskonferenzen teilnehmen. Er war auch in Dienstplänen eingeteilt. Trotzdem entschied das BAG, dass der Kläger freier Mitarbeiter und nicht Arbeitnehmer sei. Die Einbindung in ein festes Programmschema und die Vorgabe eines Programmverlaufs seien nicht statusbegründend. Auch die Anwesenheit zu bestimmten Zeiten schließt ein freier Mitarbeiterverhältnis nicht aus. Das gelte ebenso für die Teilnahme an Redaktionskonferenzen.

EuGH, Urt. v. 10.9.2009 - Rs. C-269/07 - Kommission der EG ./. Bundesrepublik Deutschland ( Riester-Rente teilweise europarechtswidrig)

"Die Bundesrepublik Deutschland hat durch die Einführung und Beibehaltung der Vorschriften zur ergänzenden Altersversorgung in den §§ 79 bis 99 EStG gegen ihre Verpflichtung aus Art. 39 EG und Art. 7 Absatz 2 der Verordnung (EWG) Nr. 1612/68 des Rates vom 15.10.1968 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft sowie aus Art. 18 EG verstoßen, soweit diese Vorschriften
- Grenzarbeitnehmern und deren Ehegatten die Altersvorsorgezulage verweigern, falls sie in Deutschland nicht unbeschränkt steuerpflichtig sind,
- Grenzarbeitnehmern nicht gestatten, das geförderte Kapital für die Anschaffung oder Herstellung einer zu eigenen Wohnzwecken dienenden Wohnung zu verwenden, falls diese nicht in Deutschland belegen ist, und
- vorsehen, dass die Zulage bei Beendigung der unbeschränkten Steuerpflicht in Deutschland zurückzuzahlen ist."

BAG, Urt. v. 22.9.2009 - 1 AZR 972/08 (Flashmob-Aktionen)

1. Sachverhalt: Durch technische Kommunikationsmittel wurden unbeteiligte Dritte dazu aufgerufen, in einem bestreikten Ladenlokal eine große Menge von Artikeln in Einkaufswagen zu räumen und sie dann an der Kasse oder in den Gängen abzustellen und sich zu entfernen.
2. Entscheidung des BAG: Die Handlungen der unbeteiligten Dritten ist durch die Betätigungsfreiheit der Gewerkschaft gedeckt. Die Zulässigkeit der Kampfmaßnahme richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Maßnahme muss geeignet, erforderlich und angemessen sein. Hierbei kommt es auf die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers an. Da sich dieser durch Ausübung seines Hausrechts und eine kurzfristige Schließung zur Wehr setzen konnte, sind Flashmob-Aktionen zulässige Kampfmittel.

BAG, Beschluss v. 25.3.2009 - 7 ABR 2/08 (Prokurist)

Das BAG setzte sich mit dem Begriff des Leitenden Angestellten aus § 5 Absatz 3 Nr.2 BetrVG auseinander. Bei einem Prokuristen komme es darauf an, dass er neben der mit der Prokura verbundenen formellen Vertretungsbefugnis im Außenverhältnis auch die damit verbundene unternehmerischen Aufgaben wahrnehme. Die Wahrnehmung dürfe sich nicht in der Durchführung von Stabsfunktionen erschöpfen. Denn ihnen kommt keine unmittelbare Außenwirkung zu. Im zugrunde liegenden Fall wurde entschieden, dass der betreffende Angestellt kein leitender Angestellter war, da er nicht zur selbstständigen Einstellung und Entlassung befugt war. Die Ausübung der Personalkompetenz dürfe nicht von der Zustimmung anderer Personen abhängen.

BAG, Urt. v. 28.5.2009 - 2 AZR 548/08 (Verschuldenszurechnung Einzelgewerkschaft i.R.v. § 85 Absatz 2 ZPO)

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben sofort bei der zuständigen Einzelgewerkschaft eingereicht, wo es aufgrund von Bauarbeiten verlegt wurde. Monate später erhob die DGB Rechtsschutz GmbH Kündigungsschutzklage.
Die Versäumung der Frist durch die Einzelgewerkschaft muss sich der Arbeitnehmer zurechnen lassen. Dem steht nicht entgegen, dass die Einzelgewerkschaft die Kündigungsschreiben nur entgegennimmt und an die Rechtsschutz GmbH weiterleitet. Bevollmächtigter nach § 85 Absatz 2 ZPO ist, wem durch Rechtsgeschäft die Befugnis zur eigenverantwortlichen Vertretung einer Partei erteilt worden ist. Das gilt ebenso für den, der nur mit einer einzelnen Handlung betraut worden ist, also auch im zugrunde liegenden Fall für die Einzelgewerkschaft. Sie wird nicht nur als Bote tätig.

BAG, Beschluss v. 17.6.2009 - 7 AZR 112/08 (A) (Tarifliche Altersgrenzen für Piloten)

Es geht um die Altersgrenze von Piloten von 60 Jahren. Die §§ 8 Absatz 1, 10 AGG rechtfertigen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Für Piloten ist eine Altersgrenze in Bezug auf das mit dem Flugbetrieb verbundene Sicherheitsrisiko gerechtfertigt. Allerdings erfordert die Annahme, dass das Sicherheitsrisiko mit ansteigendem Alter steigt, empirische und medizinische Nachweise. Die Flugsicherheit ist aber im Ergebnis ein rechtmäßiges Ziel.

BAG, Urt. v. 25.3.2009 - 7 AZR 710/07 (Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen)

Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind keine Tarifverträge i.S.v. § 14 Absatz 2 Satz 3,4 TzBfG. Diese Norm schränkt das Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in zulässiger Weise ein. Bei Tarifverträgen kann von einem Kräftegleichgewicht ausgegangen werden und davon, dass die Abweichung nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers zustande kommt. Bei Arbeitsrechtsregelungen ist dies anders, da der Arbeitgeber aufgrund der institutionalisierten Zwangsschlichtung letztlich auch gegen den Willen der Arbeitnehmer eine Regelung herbeiführen kann, ohne dass der Arbeitnehmer dies verhindern kann.

ArbG Stuttgart, Urt. v. 24.9.2009 - 12 Ca 1792/09 (Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten)

Eine Aufteilung der Pflegezeit ist vom Gesetz nicht vorgesehen. § 4 PflegeZG regelt nur die Verlängerung der Pfelegezeit. Aus systematischen Gründen ist eine Aufteilung abzulehnen, denn kurzfristiger Pflegebedarf kann auch durch die Pflegefreistellung nach § 2 PflegeZG erreicht werden. Würde man eine Aufteilung der Pflegezeit zulassen, könnte der Arbeitnehmer durch die geschickte Ankündigung wiederholter kurzzeitiger Pflegezeiten einen durchgehenden Kündigungsschutz erlangen.

BAG, Urt. v. 28.3.2006 - 1 ABR 58/04, NZA 2006,1112

Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) ist eine tariffähige Gewerkschaft. Sie besitzt insbesondere die notwendige Durchsetzungsfähigkeit gegenüber der Arbeitgeberseite. Zwar sind in ihr höchstens zwei Prozent der bundesweit in der Metall- und Elektroindustrie, im Metallhandwerk sowie in sonstigen Metallbetrieben beschäftigten Arbeitnehmer organisiert. Die CGM hat aber durch den Abschluss von etwa 3000 Anschlusstarifverträgen und etwa 550 eigenständigen Tarifverträgen hinreichend unter Beweis gestellt, dass sie als Tarifvertragspartei von der Arbeitgeberseite wahr- und ernst genommen wird. Für die Annahme, es handele sich bei diesen Tarifverträgen um reine Gefälligkeitsvereinbarungen, gibt es keine Anhaltspunkte. Der Umstand, dass die CGM möglicherweise nicht überall in dem von ihr regional und fachlich beanspruchten Zuständigkeitsbereich durchsetzungsfähig ist, steht ihrer Tariffähigkeit nicht entgegen. Die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung in einem zumindest nicht unbedeutenden Teil des von ihr in Anspruch genommenen Zuständigkeitsbereichs genügt, um die Tariffähigkeit insgesamt zu begründen. Auch die organisatorische Leistungsfähigkeit der CGM ist ausreichend, um die Aufgaben einer Tarifvertragspartei erfüllen zu können.

BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 500/05, NZA 2006,1089

Nach § 667 2. Alt. BGB ist der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Dieser Grundsatz findet auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei Gelegenheit, sondern auf Grund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. In dem zu entscheidenden Fall nahm der Kläger als Vielflieger am Miles-and-More-Programm einer Fluggesellschaft teil. Auch die dienstlichen Flugmeilen werden seinem persönlichen Meilenkonto als Bonuspunkte gutgeschrieben. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht wies sein Meilenkonto 350.000 Bonuspunkte (Wert 9.700,00 Euro) auf. Die Beklagte durfte dem Kläger untersagen, die Bonuspunkte weiterhin zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte verlangen, sie in ihrem wirtschaftlichen Interesse zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen.

BAG, Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 245/05, EzA-SD 2006, Nr. 22, 6-7

Eine Erledigungserklärung ist grundsätzlich frei widerruflich, solange sich der Beklagte ihr nicht angeschlossen und das Gericht noch keine Entscheidung über die Erledigung der Hauptsache getroffen hat. Bei der Erledigungserklärung handelt es sich um eine Prozesshandlung, die - wenn sie einseitig bleibt - eine nach § 264 Nr. 2 ZPO privilegierte Klageänderung darstellt. Sie umfasst für diesen Fall den Antrag festzustellen, dass sich der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt hat. Solange über diesen Antrag noch nicht entschieden ist, kann die Rückkehr zu den ursprünglichen Klageanträgen ebenfalls als eine nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässige Klageänderung behandelt werden. Eine unmittelbar prozessgestaltende Wirkung geht von der Erledigungserklärung, solange sie einseitig bleibt, nicht aus.

Selbst wenn deshalb in der Formulierung, das Kündigungsschutzverfahren sei erledigt, eine einseitige Erledigungserklärung des Klägers zu sehen wäre, konnte der Kläger in der mündlichen Verhandlung ohne weiteres zu seinem Kündigungsschutzantrag aus der Klagschrift zurückkehren, weil sich die Beklagte ihm nicht angeschlossen hatte. Nachdem dies nicht geschehen war, hatte die mögliche einseitige Erledigungserklärung des Klägers auf die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG keine Auswirkung für den Kündigungsschutzprozess mehr.

BAG 12.03.2008 -10 AZR 148/07 - (Drittschuldnerklage des Insolvenzverwalters bei versch. Arbeitseinkommen)

1. Leistet der Insolvenzschuldner einem Dritten in einem ständigen Verhältnis Arbeiten gegen eine unverhältnismäßig geringe Vergütung iSv. § 850h lA.bs. 2 Satz 1 ZPO, kann der Insolvenzverwalter in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift fiktives Arbeitseinkommen zur Masse ziehen. Der Eröffnungsbeschluss wirkt wie ein Pfändungs- und überweisungsbeschluss im EinzeIvollstreckungsverfahren.

2. Ein Pfändungs- und überweisungsbeschluss erfasst nicht die bis zu seiner Zustellung fiktiv aufgelaufenen Lohn- und Gehaltsrückstände.

Nach allgemeinen Grundsätzen des Prozessrechts kann die Prozessführungsbefugnis durch Rechtsgeschäft vom Rechtsträger auf die Prozesspartei übertragen werden, wenn diese ein schutzwürdiges Interesse besitzt, das fremde Recht im eigenen Namen geltend zu machen (sog. Prozessstandschaft). Das gilt auch für Vergütungsansprüche eines Arbeitnehmers, soweit sie wegen der Zahlung von Arbeitslosengeld auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen sind.

BAG 19.03.2008 - 5 AZR 432/07 - (gewillkürte Prozessstandschaft bei auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangenem Lohnansprüchen)

Im Streitfall hatte der klagende Arbeitnehmer im Anschluss an eine Kündigung des Arbeitgebers für sieben Monate Arbeitslosengeld bezogen. Die Kündigung wurde später durch rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts für unwirksam erklärt. Mit Zustimmung der Bundesagentur klagte der Arbeitnehmer daraufhin gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der Arbeitsvergütung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes an die Bundesagentur. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage als unzulässig abgewiesen.

Die Bundesagentur ist Inhaberin der auf sie übergegangenen Vergütungsansprüche. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist sie nicht im Interesse des Klägers verpflichtet, die übergegangenen Ansprüche selbst gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Sie konnte ihre Zustimmung zu einer gerichtlichen Geltendmachung durch den Kläger auch noch nach Klageerhebung wirksam erteilen. Das erforderliche schutzwürdige Interesse des Klägers liegt darin, dass er aufgrund der Erstattung an die Bundesagentur länger oder eher wieder Arbeitslosengeld beziehen kann. Die Vergütungsansprüche beruhen auf dem Annahmeverzug, in den der Arbeitgeber wegen des Ausspruchs der unwirksamen Kündigung gekommen war. Ein Verfall nach tariflichen Ausschlussklauseln ist im Streitfalle nicht eingetreten.

SAG 07.05.2008 -7 ABR 17/07 - (Betriebsrats-Wahl- Anzahl der "in der Regel" beschäftigten Arbeitnehmer)

1. Die Betriebsratswahl kann nach § 19 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

2. Die Betriebsratsgröße knüpft an die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an, wobei es nicht auf die Belegschaftsstärke an einem bestimmten Stichtag, zum Beispiel am Tag der Betriebsratswahl oder am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens, ankommt, sondern auf die Anzahl der "in der Regel" beschäftigten Arbeitnehmer.

3. Arbeitnehmer im Sinne von § 9 BetrVG sind betriebsangehörige Arbeitnehmer, das heißt Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in die Betriebsorganisation eingegliedert sind.

4. Eine Rahmenvereinbarung, die nur die Bedingungen erst noch abzuschließender, auf den jeweiligen Einsatz befristeter Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, ist kein Arbeitsvertrag.

SAG 30.07.2008 - 10 AZR 459/07 - (Pfändungsschutz für Arbeitseinkommen)

1. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer eine Direktversicherung abschließt und ein Teil der künftigen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird, liegt insoweit kein pfändbares Arbeitseinkommen mehr vor (vergleiche BAG vom 17.02.1998,3 AZR 611/97).

2. Nach Abtretung des pfändbaren Teils des Arbeitseinkommens an einen Treuhänder im Rahmen eines Verbraucherinsolvenzverfahrens kann der Arbeitnehmer nicht mehr zum Nachteil seiner Gläubiger über den abgetretenen Teil seines Arbeitseinkommens verfügen. Der in einer vereinbarten Entgeltumwandlung enthaltenen Verfügung des Arbeitnehmers steht § 287 Abs. 2 S 1 InsO LV.m. § 398 S 2 BGB entgegen.

3. Bei einer Sonderzuwendung handelt es sich nicht um unpfändbares Treugeld im Sinne von § 850a Nr. 2 ZPO, wenn mit der Sonderzahlung einerseits die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet werden soll, andererseits . aber die Sonderzahlung auch die Honorierung vergangener und/oder zukünftiger Betriebstreue bezweckt.

4. Soll eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte Mitarbeiter-Erfolgsvergütung die Belegschaft vor allem am Unternehmenserfolg beteiligen, schli1eßt dies die Annahme eines Treugelds im Sinne von § 850a Nr. 2 ZPO aus.

5. Regelmäßig gezahlte Erfolgsbeteiligungen sind keine Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses gemäß § 850a Nr. 2 ZP9 auch dann nicht, wenn sie an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpft sind.

6. Der Umstand, dass eine in einer Betriebsvereinbarung geregelten Ideenprämie keine Vergütung für eine Erfindung im Sinne des § 2 ArbnErfG ist, zwingt nicht zu der Annahme, dass eine für eine Anregung des Arbeitnehmers gezahlte Prämie kein Arbeitseinkommen im Sinne von § 850 Abs. 2 ZPO ist. Auch bei einer Vergütung für eine Diensterfindung im Sinne von § 4 Abs. 2 ArbnErfG handelt es sich um Arbeitseinkommen im Sinne von § 850 Abs. 2 ZPO (vergleiche BGH vom 12.12.2003, IXa ZB 165/03).

7. Soll ein Zuschuss für die Teilnahme an einer sog. Gesundheitswoche die Arbeitnehmer zur Teilnahme an der Gesundheitswoche motivieren und ein Anreiz sein, sich über die Möglichkeiten der Gesundheitsprophylaxe zu informieren, genügt diese Zielsetzung nicht für die Annahme, der Zuschuss sei ein Erziehungsgeld oder ein ähnlicher Bezug im Sinne von § 850a Nr. 6 ZPO.

BAG 12.08.2008 - 9 AZR 1117/06 - (Anspruch eines Arbeitnehmers auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung gern. § 5 Abs. 1 ArbSchG)

Der Arbeitgeber hat nach § 5 Abs.1 ArbSchG durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Dienstberechtigte Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen so zu regeln, dass der Dienstverpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit so weit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.

Der Kläger reinigt den Fußboden in der Gießerei der Beklagten von Sand und entsorgt ihn. Zu seiner persönlichen Schutzausrüstung gehören ein Schutzhelm, eine Staubmaske, Ohrenschützer und Sicherheitsschuhe. Der Arbeitsplatz des Klägers wurde 2004 von einem Sicherheitsingenieur besichtigt und bewertet.

Der Kläger verlangt die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten Kriterien und Methoden, hilfsweise die Ausübung des Initiativrechts der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat. Die Vorinstanzen haben Haupt- und Hilfsantrag abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB einen bürgerlich-rechtlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Sie können jedoch keine bestimmten überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung vorgeben. § 5 Abs. 1 ArbSchG eröffnet für den Arbeitgeber weite Beurteilungs- und Handlungsspielräume. Mit den engen Vorgaben des Klägers muss die Beklagte auch nicht gegenüber dem Betriebsrat initiativ werden, um eine mitbestimmte Durchführungsregelung der Gefährdungsbeurteilung herbeizuführen (§ 87 Abs. 1 Nr.:7 BetrVG).

SAG 22.10.2008 -10 AZR 703/07 - (Beurteilungsspielraum des LAG bzgl. "angemessener Vergütung" iSd. § 850 h ZPO)

Die Regelung in §. 850h - Abs. 2 Satz 2· ZPO, wonach bei der Prüfung, ob der Schuldner einem Dritten in einem ständigen Verhältnis Arbeiten oder Dienste gegen eine unverhältnismäßig geringe Vergütung leistet, auf alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Art der Arbeits- und Dienstleistung, die verwandtschaftlichen oder sonstigen Beziehungen zwischen dem Dienstberechtigten und dem Dienstverpflichteten und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Dienstberechtigten, Rücksicht zu nehmen ist, erfordert eine fallbezogene Beurteilung und schließt die fallübergreifende Annahme aus, eine Vergütung sei immer dann nicht unverhältnismäßig gering, wenn sie mehr als 75 % der üblichen Vergütung beträgt.

SAG 20.01.2009 - 1 AZR 515/08 - (Gewerkschaftswerbung per E-Mail)

Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf sich an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-Mail-Adressen mit Werbung und Informationen wenden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den Gebrauch der E-Mail-Adressen zu privaten Zwecken untersagt hat. Die Entscheidung einer Gewerkschaft, Arbeitnehmer auf diesem Weg anzusprechen, ist Teil ihrer durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit. Soweit dabei Grundrechte des Arbeitgebers berührt werden, sind die kollidierenden Rechtspositionen gegeneinander abzuwägen. Das durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Eigentumsrecht des Arbeitgebers und sein von Art. 2 Abs. 1 GG erfasstes Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb haben gegenüber der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit zurückzutreten, solange der E-Mail-Versand nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden wirtschaftlichen Belastungen führt. Auf Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber im Rahmen eines deliktischen Unterlassungsanspruchs gegenüber der Gewerkschaft nicht berufen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb - anders als die Vorinstanzen - die Klage eines Dienstleistungsunternehmens auf dem Gebiet der Informationstechnologie ab, mit der dieses der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen wollte. Störungen des Betriebsablaufs oder messbare wirtschaftliche Nachteile hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen.

SAG 17.02.2009 - 9 AZR 676/07 - (Arbeitskleidung - Kostenpauschale - Pfändungsschutz)

Gesetzliche Bestimmungen, insbesondere Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften, schreiben für bestimmte Tätigkeitsbereiche das Tragen von Schutzkleidung vor. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen. Fehlt eine derartige gesetzliche Verpflichtung, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbaren, dass dieser während der Arbeitszeit eine bestimmte Arbeitskleidung trägt, die ihm der Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Vorbehaltlich einer entgegenstehenden kollektivrechtlichen Regelung kann auch vereinbart werden, dass sich der Arbeitnehmer an den Kosten beteiligt. Die Vertragsklausel dar den Arbeitnehmer allerdings nicht unbillig benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 307 Abs. 2 BGB). Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Vorteilen, die der Arbeitnehmer aus der überlassung der Berufskleidung und ihrer Pflege und Ersatzbeschaffung durch den Arbeitgeber hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen wirksam vereinbarten pauschalen Kostenbeitrag vom monatlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers einzubehalten. Die Einbehaltung ist unwirksam, soweit das Nettoentgelt unpfändbar ist. Dieses zwingende Recht kann nicht durch Verrechnungsabrede umgangen werden.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage einer Einzelhandelskauffrau auf Zahlung des von dem beklagten Verbrauchermarkt einbehaltenen "Kittelgeldes" stattgegeben. Der Senat hat nicht entschieden, ob die von der Beklagten praktizierte Vertragsklausel wirksam ist, nach der die Arbeitnehmer den monatlichen Beitrag auch dann schulden, wenn sie infolge Urlaubs oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet haben. Die Einbehaltung der Beklagten scheiterte bereits an den Pfändungsschutzbestimmungen. Das monatliche Nettoentgelt der Klägerin lag mit rd. 800,00 Euro deutlich unter der Pfändungsgrenze.